Convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, modifiée par avenant n° 34 du 29 juin 2006. Etendue par arrêté du 10 décembre 2007 JORF 18 décembre 2007

Les questions relatives à l'interprétation des dispositions de la présente convention et de ses annexes seront soumises à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

La composition de la CPPNI est fixée, dans ce cas, à deux représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans la branche. Le collège des employeurs, représentant la FNIL est fixé à un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.

La CPPNI pourra être saisie, sur demande écrite et motivée, par toute organisation représentative dans le champ de la présente convention ; elle devra se réunir et formuler son avis dans le délai maximum de 15 jours à partir de la date de la saisine.

Le temps de travail consacré ainsi que les frais de déplacement exposés par les salariés des entreprises participant en qualité de commissaire à une CPPNI seront payés et remboursés aux taux et conditions prévus à l'article 2.5 ci-après.

Une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle dans la transformation laitière est créée.

Son champ professionnel et territorial concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCN des coopératives laitières ou  (1) de la CCN des industries laitières.

2.4.1.   Composition

Elle est composée de 2 collèges :
– pour le collège des salariés et pour chacune des branches de la transformation laitière, d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative au sein de chaque branche ;
– pour le collège des employeurs, représentant la coopération agricole laitière et la FNIL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.

La CPNEFP établit son règlement intérieur.

2.4.2.   Objet

La CPNEFP est chargée de contribuer :
– d'une part, à la gestion prévisionnelle active des emplois et des compétences ;
– d'autre part, au développement et à la promotion de la formation professionnelle et en particulier des CQP.

À cet effet :
– elle contribue à l'information réciproque sur la situation de l'emploi ;
– elle procède à un examen périodique de la situation de l'emploi dans la transformation laitière, et reçoit à ce titre communication des statistiques concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grandes catégories ;
– elle étudie l'évolution de l'emploi, au cours des mois précédents, et les évolutions prévisibles. À ce titre, elle est informée des perspectives quantitatives et qualitatives résultant de l'évolution économique, technologique et organisationnelle ;
– elle contribue à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement, d'adaptation professionnelle existants ou à créer pour les différents niveaux de qualification ;
– ses membres étant chargés de transmettre à leurs mandants respectifs ses conclusions, elle soumet, le cas échéant, aux pouvoirs publics, ses analyses et les orientations qui en découlent ;
– elle suit l'application des accords sur la formation professionnelle tout au long de la vie et du présent accord ;
– elle est chargée d'engager les réflexions à entreprendre dans son domaine de compétence, de définir les enquêtes et études à réaliser, de participer au choix paritaire des prestataires susceptibles d'intervenir et de formuler toutes recommandations et propositions qu'elle jugera utiles.

La CPNEFP a notamment pour missions :
– concernant la formation professionnelle :
– – de contribuer à l'orientation de la formation professionnelle dans la transformation laitière ;
– – elle peut être saisie des difficultés nées à l'occasion des discussions du plan de développement des compétences et a, dans cette hypothèse, pour mission de faciliter la relance du dialogue dans les entreprises concernées ;
– concernant l'utilisation des fonds de la formation professionnelle, de proposer les priorités d'utilisation des fonds mutualisés ;
– concernant l'apprentissage :
– – de déterminer, dans le respect de la procédure, les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage pour les 2 branches de la transformation laitière ;
– de transmettre aux instances compétentes les niveaux de prise en chargé validés ;
– concernant les contrats de professionnalisation :
– – de préciser, le cas échéant, la nature des actions de professionnalisation, ainsi que les formations qualifiantes, les publics et les domaines de formation prioritaires, notamment susceptibles de bénéficier des modalités élargies ;
– – d'arrêter les priorités concernant les actions de formation qualifiantes éligibles, notamment aux financements mutualisés ;
– concernant le compte personnel de formation (CPF) :
– – de proposer l'adaptation éventuelle des modalités de financement ;
– – de veiller à l'information des instances compétentes et à la prise en compte de ses propositions ;
– concernant les CQP :
– – d'émettre un avis sur les projets de nouveaux CQP ;
– – de contribuer à leur développement, en validant les nouveaux CQP et les référentiels d'activités, de compétences et d'évaluation, ainsi que leur niveau de qualification ;
– – de veiller au bon fonctionnement du jury national paritaire, défini à l'article 7.4 ;
– – de délivrer les CQP ;
– – d'effectuer le suivi de la démarche, dans le cadre d'un bilan annuel ;
– concernant la commission paritaire consultative « Agriculture, agroalimentaire et aménagement des espaces » :
– – de lui proposer, dans le respect de la procédure et des délais, la création, la révision ou la suppression de tout ou partie d'un diplôme et de ses référentiels ;
– – de lui proposer, dans le respect de la procédure et des délais, la création, la révision ou la suppression de tout ou partie d'un titre à finalité professionnelle et de ses référentiels ;
– concernant les enquêtes et études :
– – de définir les enquêtes et études susceptibles d'être réalisées par les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, dont relèvent la coopération agricole laitière et la FNIL ;
– – de définir le « cahier des charges » ;
– – de suivre le déroulement des travaux et de s'assurer de leur bonne fin et de leur conformité au « cahier des charges » ;
– – d'en utiliser les résultats ;
– d'assurer le suivi du présent accord.

2.4.3.   Fonctionnement

La CPNEFP se réunit au moins 2 fois par an et chaque fois que de besoin.

Le secrétariat est assuré par l'association de la transformation laitière française (ATLA).

Le nom des représentants de chaque organisation participante lui est transmis par celle-ci.

La CPNEFP est alternativement présidée, pour une durée de 2 ans, par le collège salarié ou le collège employeur. La première présidence est assurée par ce dernier.

Un vice-président est également désigné par le collège n'assurant pas la présidence.

Les ordres du jour des réunions sont conjointement arrêtés par le président et le vice-président et sont adressés avec les convocations, au moins 15 jours à l'avance.

Les avis ou décisions sont formulés par accord entre les 2 collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des membres présents ou représentés.

Un relevé de décisions est établi après chaque réunion par le secrétariat et adressé aux membres de la commission.

En l'absence de remarque des destinataires, dans un délai de 3 semaines suivant sa réception, il est considéré comme adopté pour la mise en œuvre des décisions arrêtées.

(1) Au second alinéa de l'article 2.4, les termes « de la CCN des coopératives laitières ou » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.  
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)

1. Mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans l'industrie laitière est mise en place.

Elle se substitue à la commission nationale paritaire et à la commission nationale paritaire d'interprétation prévue par les dispositions de la CCNIL.

Son champ professionnel et territorial concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCNIL.

2. Objet

La CPPNI est notamment chargée de contribuer au développement du dialogue social au sein de l'industrie laitière et, plus largement, au sein de la transformation laitière avec la CPPNI de la coopération laitière.

À cet effet, la CPPNI a notamment pour missions, conformément aux dispositions du code du travail :

–   de négocier sur les thèmes définis par les dispositions légales en vigueur. Les parties rappellent que la CPPNI peut définir les garanties applicables aux salariés relevant de la CCNIL dans les matières visées par l'article L. 2253-1 du code du travail. Les dispositions de la CCNIL portant sur ces thèmes prévalent sur les accords collectifs d'entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur ;
–   de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
–   d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
–   d'établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée par le code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ces accords collectifs sont mis à disposition en amont de la réunion portant sur la présentation du rapport annuel (soit 15 jours avant).

Ces accords collectifs sont transmis après suppression préalable des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions légales, à la CPPNI par voie numérique ou postale à l'une des adresses suivantes :

–   CPPNI-Industrielaitière @ atla. asso. fr ;
–   CPPNI de l'industrie laitière, 42, rue de Châteaudun, 75009 Paris.

Les signataires précisent que ces adresses pourront être modifiées par le secrétariat de la CPPNI et communiquées par celui-ci à la direction générale du travail, ainsi qu'aux organisations représentatives siégeant à la CPPNI ;

–   de rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCNIL ou d'un accord collectif de branche relevant du champ de la CCNIL dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire prévu par l'article L. 2232-10 du code du travail.

3. Composition

La CPPNI est composée de deux collèges :

–   pour le collège des salariés, d'un nombre de représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans la branche, et suivant les conditions fixées au point 5 du présent article.

Lorsque la CPPNI se réunit avec la CPPNI de la coopération laitière, le collège des salariés est composé de deux représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans chacune des branches ;

–   pour le collège des employeurs, représentant la FNIL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.

Lorsque la CPPNI se réunit pour rendre un avis, notamment à la demande d'une juridiction, sur l'interprétation de la CCNIL ou d'un accord collectif de branche relevant du champ de la CCNIL dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, sa composition est fixée par l'article 2.3 de la CCNIL.

4. Fonctionnement

La CPPNI se réunira au moins trois fois par an en vue des négociations visées par les dispositions du code du travail et de celles décidées d'un commun accord entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et la FNIL. Elle définit son calendrier de négociations conformément au code du travail.

Des groupes techniques paritaires peuvent également être mis en place en vue, notamment, de préparer une éventuelle négociation.

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par la FNIL.

La CPPNI est présidée par le collège employeur.

Les ordres du jour des réunions sont adressés avec les convocations, au moins 15 jours à l'avance.

Lorsque la CPPNI est amenée à rendre un avis sur l'interprétation de la CCN, celui-ci est formulé par accord entre les deux collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des organisations représentatives présentes. Cet avis est rédigé lors de la réunion de la CPPNI par le secrétariat. En cas de désaccord, un relevé de conclusions est établi par le secrétariat et adressé aux organisations représentatives siégeant au sein de la commission.

5. Remboursement des frais

Les salariés des entreprises visées à l'article 1.2 de la convention collective nationale de l'industrie laitière assistant, dans la limite de quatre salariés par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans le champ de ladite convention, à une réunion nationale paritaire décidée d'un commun accord entre organisations d'employeurs et de salariés, bénéficieront du maintien du salaire qu'ils auraient perçu s'ils avaient normalement travaillé dans l'entreprise.

L'employeur veillera au respect des dispositions légales concernant le temps de repos quotidien, entre la fin de la réunion nationale paritaire et la reprise du travail (cf. dispositions du code du travail). Ce temps de repos quotidien sera majoré du temps de transport, dans la limite du temps de transport SNCF de gare à gare.

Les frais de déplacement engagés par ceux-ci pour participer à la réunion seront remboursés, sur justificatifs, par l'employeur et dans la limite du barème fixé annuellement par l'ISICA pour le remboursement aux membres qui participent aux réunions de cet organisme.

Le remboursement des frais est effectué dans les conditions fixées ci-dessous :

–   un repas pour toute séance commençant le matin ou l'après-midi ;
–   un repas supplémentaire pour toute séance se terminant après 19 heures et lorsque la durée de référence du trajet SNCF de gare à gare est supérieure à 2 heures ;
–   une nuit d'hôtel pour toute séance commençant le matin avant 9 h 30 ou se terminant après 19 heures, et lorsque la durée de référence du trajet SNCF de gare à gare est supérieure à 2 heures ;
–   à coût de déplacement global équivalent ou inférieur, le transport en avion sera remboursé au salarié sur justificatif.

L'exercice du droit syndical dans les établissements relevant de la présente convention, les conditions de désignation, le nombre, les missions et la protection des délégués syndicaux sont déterminés en conformité avec les lois et règlements en vigueur, et en particulier aux articles L. 412-11 et suivants du code du travail.

En outre, les parties sont convenues à titre de conditions plus favorables :

1° Le seuil d'effectif visé à l'article L. 412-11 du code du travail est ramené à 10 salariés.

2° Dans ses interventions auprès de la direction, le délégué syndical peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son organisation syndicale, extérieur à l'entreprise.

3° Dans les entreprises occupant habituellement moins de 10 salariés, tout salarié peut, dans les cas prévus par l'article L. 422-1 du code du travail, se faire assister par un délégué d'une organisation syndicale signataire de la présente convention, à condition de prévenir son employeur au moins 5 jours ouvrables à l'avance.

4° Le délégué syndical est habilité à conclure des protocoles d'accord préélectoraux, relatifs aux élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, et à déposer les listes de candidatures à ces élections, et conclure plus généralement tous accords, notamment dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-3 du code du travail.

5° L'employeur met à la disposition de la section syndicale un local aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. Ce local peut être celui des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise.

Dans le cadre de l'exercice de leur mandat, les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel pourront accéder à des moyens modernes de fonctionnement et de communication, qui seront définis au niveau de l'entreprise.

6° Par dérogation à l'article L. 412-20 du code du travail, le crédit d'heures attribué au délégué syndical pour assurer ses fonctions est le suivant :

- 5 heures par mois dans les établissements de 10 à 49 salariés ;

- 10 heures par mois dans les établissements de 50 à 150 salariés ;

- 15 heures par mois dans les établissements de 151 à 500 salariés ;

- 20 heures par mois dans les établissements de plus de 500 salariés.

En outre, dans les établissements de plus de 500 salariés, le délégué syndical pourra avoir un suppléant dont le nom sera porté à la connaissance du chef d'établissement en même temps que celui du titulaire.

Ce suppléant bénéficiera de la même protection que le délégué syndical et le délégué titulaire pourra se faire remplacer par lui avec imputation sur son crédit d'heures.

Au cas où l'entreprise serait composée d'établissements distincts, un délégué syndical d'établissement pourra, sur proposition de l'organisation syndicale, être désigné comme délégué syndical central d'entreprise.

Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, ayant plusieurs établissements, la désignation d'un délégué central pourra être distincte de celle de délégué syndical d'établissement, sur décision de l'organisation syndicale concernée.

Le délégué syndical central bénéficiera, pour l'exercice de son mandat, d'un crédit d'heures de :

- 200 heures par an dans les entreprises de plus de 1 500 salariés ;

- 150 heures par an dans les entreprises de 1 000 à 1 500 salariés ;

- 100 heures par an dans les entreprises de 500 à moins de 1 000 salariés.

Dans les autres entreprises, quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures total sera porté à 20 heures par mois.

3.5.1. Autorisations d'absence

Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans les organisations syndicales bénéficieront, sur justificatif écrit, d'autorisations d'absence accordées à condition de ne pas apporter de gêne sensible au fonctionnement de l'unité de travail, après préavis d'au moins 1 semaine, pour assister aux réunions statutaires desdites organisations syndicales. Elles ne viendront pas en déduction des congés annuels.

3.5.2. Détachement

En cas de détachement pour l'exercice d'un mandat syndical statutaire, d'une durée maximale de 3 ans, éventuellement renouvelable, le salarié bénéficiera d'une réintégration au sein de l'entreprise dans un emploi équivalent, prioritairement dans l'établissement d'origine.

3.5.3. Priorité de réembauchage

Dans le cas où un salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale, il bénéficiera, s'il en fait la demande dans le mois qui suit l'expiration de son mandat, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire, pendant une durée d'une année à dater de sa demande, à condition que cette demande ait lieu au plus tard dans les 3 années qui suivent la sortie de l'entreprise.

4.3.1. Composition - Fonctionnement - Attributions

Des comités d'entreprise, dont la composition, le fonctionnement, les attributions et les pouvoirs sont expressément prévus par les articles L. 431-1 et suivants du code du travail, sont constitués dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés.

4.3.2. Elections et collèges

Les élections des membres du comité d'entreprise et leur remplacement éventuel ont lieu dans les mêmes conditions que celles prévues pour les délégués du personnel.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 433-2 du code du travail :

- il sera obligatoirement constitué un collège spécial pour les ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques, assimilés sur le plan de la classification, dès lors que leur nombre est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, et ce quel que soit l'effectif des salariés de l'établissement ;

- dans les entreprises occupant plus de 500 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et les cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins 1 délégué titulaire élu.

4.3.3. Financement des activités sociales et culturelles

Les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, précisées par l'article R. 432-2 du code du travail, concernent plus généralement toute activité non obligatoire légalement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l'entreprise, sans discrimination, en vue d'améliorer les conditions collectives d'emploi, de travail et de vie du personnel dans l'entreprise. Leur financement est assuré conformément aux dispositions de l'article L. 432-9 du code du travail. La contribution de l'employeur devra toutefois être au moins égale à 0,65 % du montant des rémunérations brutes.L'augmentation de cette contribution de l'employeur s'appliquera à compter du premier exercice suivant l'entrée en vigueur du présent avenant.

Si l'employeur finance déjà de sa propre initiative un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales qui lui sont propres, ceux-ci devront être mis par l'employeur à la disposition du comité d'entreprise, avec le budget correspondant, auquel cas ce budget viendra en déduction de la cotisation prévue à l'alinéa précédent.

En cas de refus par le comité de prise en charge des avantages sociaux ou réalisations propres à l'entreprise, l'employeur pourra maintenir ces avantages ou réalisations dans leur intégralité et imputer le coût de ces avantages ou réalisations sur le montant de la cotisation prévue ci-dessus.

Si l'entreprise finance déjà, sur le plan régional ou local, un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales ayant un caractère collectif, les organisations syndicales de salariés et patronales intéressées ouvriront des négociations en vue de rechercher des solutions propres à éviter les cumuls et à sauvegarder les intérêts en cause.

En l'absence, dans les entreprises de plus de 50 salariés, de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.

4.3.4. Subvention de fonctionnement

Le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute ; il met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

La classification professionnelle des emplois des entreprises visées à l'article 1.2 de la présente convention collective nationale est déterminée par l'annexe III à ladite convention.

Conformément à l'article L. 2241-1 (ancien article L. 132-12) du code du travail, les organisations liées par la présente convention collective se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les salaires, ainsi que dans l'hypothèse où les minima conventionnels deviendraient inférieurs au Smic. Cette négociation porte sur un barème de salaires minima mensuels, des rémunérations annuelles minimales et des RAM applicables à l'encadrement, dont les montants figurent en annexes I, I bis et I ter. Cette négociation interviendra à la demande de la partie la plus diligente, dans le mois qui suivra celle-ci.

Cette négociation interviendra dans le courant du mois de juin.

Les signataires de la présente convention se réunissent au moins 1 fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

Le barème des salaires minima mensuels fixé à l'annexe I (salaire minimum de base pour un travail à temps complet, résultant de l'horaire collectif de référence) est applicable à l'ensemble des salariés relevant de la présente convention collective, y compris les jeunes salariés de moins de 18 ans.

Les salaires minima mensuels conventionnels sont établis en fonction des positionnements issus de la classification professionnelle en vigueur.

Ils constituent les salaires minima mensuels garantis de base au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés.

Les salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, bénéficient, pour un travail à temps complet, d'une rémunération annuelle minimale (RAM), selon le barème fixé à l'annexe I bis.

Les rémunérations annuelles minimales conventionnelles sont établies en fonction des positionnements issus de la classification professionnelle en vigueur.

Elles constituent les rémunérations annuelles minimales garanties au-dessous desquelles les salariés ne peuvent être rémunérés.

La rémunération annuelle minimale, appréciée dans le cadre de l'année civile, comprend tous les éléments bruts de la rémunération du salarié, y compris les avantages en nature, quelles qu'en soient la forme et la périodicité, soumises aux cotisations de la sécurité sociale, à l'exception :

- des sommes constituant des remboursements de frais exclus de l'assiette des cotisations de sécurité sociale ;

- des sommes versées au titre de la législation sur la participation et l'intéressement ne présentant pas le caractère de salaire ;

- des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires, calculées conformément à la réglementation en vigueur ;

- des majorations pour heures de nuit, travail du dimanche, travail des jours fériés ;

- de la prime d'ancienneté prévue par la convention collective.

Pour l'année civile complète, le montant de la RAM à retenir est la moyenne pondérée des valeurs successives de la RAM résultant des augmentations intervenues.

En cas d'année incomplète, pour quelque motif que ce soit, il y aura lieu de calculer la rémunération brute reconstituée que l'intéressé aurait eue s'il avait continué à travailler normalement durant ses heures d'inactivité.

En fin d'année, il y a lieu de comparer la RAM avec le total des rémunérations brutes perçues par l'intéressé, à l'exclusion des sommes indiquées au § 2 ci-dessus, en ajoutant éventuellement les rémunérations brutes reconstituées conformément au paragraphe ci-dessus.

Si cette comparaison fait apparaître que le salarié n'a pas entièrement bénéficié de la RAM, son compte sera apuré par le versement par l'employeur d'un complément, et justification detaillée en sera donnée à l'intéressé sur sa demande.

En cas de départ du salarié en cours d'année, celui-ci bénéficie de la RAM au prorata de son temps de présence. Le montant de la RAM à prendre en considération dans cette hypothèse est la moyenne pondérée des valeurs successives de la RAM résultant des augmentations intervenues jusqu'à son départ.

Une prime d'ancienneté, décomptée en dehors du salaire individuel, est accordée aux salariés. A défaut de dispositions plus favorables en valeur absolue s'y substituant, elle est déterminée suivant le " barème des primes d'ancienneté conventionnelles " qui fait l'objet de l'annexe I quater de la présente convention.

Ce barème est revalorisé suivant les évolutions négociées du barème des rémunérations annuelles minimales (RAM).

Dans le cadre des dispositions liées à l'ARTT, les entreprises ou établissements ont pu toutefois déroger par accord aux présentes dispositions (cf. art. 10.4 de la présente convention collective).

Les salariés visés à l'article 6.4 ci-dessus et comptant au moins une année d'ancienneté bénéficient d'une prime annuelle d'un montant égal au salaire minimum mensuel de leur positionnement dans la classification en vigueur, calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours de la période de référence de 12 mois déterminée par l'établissement. Le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée des congés payés.

Cette prime annuelle ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination, existant déjà sur le plan de l'entreprise ou de l'établissement ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.

Cette prime annuelle peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'entreprise ou l'établissement, et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel.

En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de rupture de son contrat de travail.

Un salarié qui occupe occasionnellement un emploi supérieur recevra la différence de salaire entre celui correspondant à son positionnement dans la classification en vigueur et celui de l'échelon 2 du niveau de l'emploi supérieur, pour le temps où il occupe cet emploi.

Lorsqu'un salarié est appelé à occuper occasionnellement un emploi relevant d'un niveau inférieur à son emploi, son positionnement dans la classification ainsi que la rémunération correspondante lui sont garantis.

(1) L'article 6.9 (affectation momentanée à un autre emploi) est étendu sous réserve du principe « à travail égal, salaire égal » tel qu'il résulte des dispositions des articles L. 2261-22 10, L. 2271-1 et L. 3221-2 du code du travail.
 
(Arrêté du 19 juin 2017 - art. 1)

Dans le cas où un salarié est appelé à occuper de façon habituelle des emplois relevant de niveaux différents, cette polyvalence doit être prise en compte :

- lorsque le salarié occupe l'emploi relevant du niveau le plus élevé en moyenne au moins 2 heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine, son positionnement est fixé à l'échelon 2 du niveau de cet emploi supérieur ;

- lorsque le salarié ne remplit pas la condition d'occupation minimale visée ci-dessus, il bénéficiera des dispositions de l'article 6.9, 1er alinéa.

Les absences résultant de maladies ou accidents devront, sauf cas de force majeure, être justifiées par certificat médical dans les 48 heures, indiquant la durée de l'absence. Ces absences ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci sans paiement du salaire.

Toute prolongation d'absence résultant de maladie ou accident devra être justifiée dans les mêmes conditions.

La durée de la protection en cas de suspension du contrat de travail suite à une maladie ou à un accident (hors accident du travail ou maladie professionnelle) est fixée à 2 ans. Durant cette période, les salariés concernés ne pourront être licenciés. Toutefois, pour une même maladie ou accident pendant une période de 10 années à partir de la première constatation, cette durée de protection ne pourra dépasser 2 ans.

Passé cette durée de 2 ans, le licenciement du salarié concerné pourra être prononcé dans le respect des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, les salariés concernés bénéficient de la protection légale prévue par l'article L. 122-32-2 du code du travail.

Par ailleurs, les intéressés auront un droit de préférence en cas de réembauchage dans leur emploi, pendant un délai de 2 années qui suivra la notification prévue à l'alinéa précédent, à la condition qu'ils aient manifesté leur désir de bénéficier de cette mesure dans le mois qui suivra la réception de ladite notification. Ces dispositions ne sont valables que pour les travailleurs ayant une ancienneté minimale de 3 années au jour de l'arrêt de travail.

Dans le cas où l'absence pour maladie ou accident imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant sera avisé du caractère provisoire de son emploi.

Le salarié qui, par suite de maladie ou accident, dûment constaté(e) par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, aura dû cesser son travail bénéficiera d'une allocation journalière à condition :

- de percevoir les indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- d'avoir au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise. Toutefois, l'ancienneté minimale requise est ramenée à :

- 6 mois en cas de maladie ou accident de trajet, avec hospitalisation (cf. bulletin d'admission) ;

- 2 mois en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle sans hospitalisation.

Aucune condition d'ancienneté n'est requise en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle avec hospitalisation.

L'ancienneté s'apprécie au début de l'arrêt de travail. Toutefois, si un salarié acquiert pendant qu'il est absent pour maladie ou accident l'ancienneté requise pour bénéficier des dispositions du présent article, il lui en sera fait application pour la période d'indemnisation restant à courir, sans qu'il y ait lieu d'observer le délai de franchise si celui-ci a déjà couru.

Les allocations journalières seront dues après une période de franchise :

- égale au délai précédant la prise en charge par la sécurité sociale en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet), de maladie professionnelle ou d'hospitalisation ;

- de 8 jours en cas de maladie ou d'accident.

Les allocations journalières seront versées pendant :

- 150 jours en cas de maladie ou d'accident ;

- 180 jours en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet), d'hospitalisation et, le cas échéant, de maladie faisant suite à cette hospitalisation (période de convalescence).

Si le salarié a déjà eu une ou plusieurs absences indemnisées pour maladie ou accident au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail considéré, celui-ci n'ouvrira droit au versement des allocations journalières que dans la limite comprise entre la durée maximale de l'indemnisation prévue ci-dessus et le nombre de jours indemnisés au cours de ces 12 mois.

En cas d'arrêts successifs, les conditions d'ouverture des droits doivent être remplies à l'occasion de chaque absence, sauf cas de rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale, qui ne donnera pas lieu d'autre part à l'application du délai de franchise.

Les allocations journalières assureront, y compris les indemnités versées soit par la sécurité sociale, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, mais dans ce cas pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur, une indemnisation sur la base de :

- 90 % du salaire brut de l'intéressé en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet), de maladie professionnelle, de maladie avec hospitalisation ou de maladie faisant suite à cette hospitalisation (période de convalescence) ;

- 80 % du salaire brut de l'intéressé en cas de maladie sans hospitalisation.

Le salaire brut de l'intéressé pris comme base de calcul est le salaire moyen des 3 mois précédant l'arrêt de travail, à l'exclusion des primes présentant un caractère exceptionnel et des gratifications.

En tout état de cause, ces allocations ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Les dispositions de l'accord-cadre national sur la prévoyance dans l'industrie laitière du 16 avril 2025 sont incorporées dans le présent titre.

Le présent accord-cadre est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière (brochure n° 3124 – IDCC 112).

Le présent accord-cadre a pour objet d'instituer un régime de prévoyance au niveau de la branche, au bénéfice des salariés non cadres ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

En conséquence de ce qui précède, ne bénéficient pas du régime de prévoyance de la branche les salariés relevant de la catégorie objective cadre, visant :
– au titre des dispositions conventionnelles de l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, les salariés cadres classés à partir du niveau 9 – échelon 1 de la classification professionnelle introduite par l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955 ;
– au titre des dispositions conventionnelles de l'article 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, les salariés classés à partir du niveau 8 – échelon 1 de la classification professionnelle introduite par l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955.

De plus, les entreprises ont la faculté de compléter la catégorie cadre ci-dessus mentionnée par les salariés non cadres, classés à partir du niveau 6 – échelon 1 de la classification professionnelle susmentionnée, sous réserve de l'agrément de l'accord du 23 octobre 2024 par la commission paritaire rattachée à l'association pour l'emploi des cadres (APEC). Dans ce cas, ces salariés ne bénéficieront pas du présent régime de prévoyance des non-cadres. Cette faculté suppose pour l'entreprise, la formalisation d'un acte de mise en place précisant ce choix.

9.3.1 Risques couverts

Sans préjudice de dispositions plus favorables mises en œuvre au sein des entreprises, le régime de prévoyance couvrira les risques suivants :
– décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, par :
–– le versement d'un capital au bénéfice des ayants droit (cf. article 4.1) ;
–– le versement d'une rente éducation au bénéfice des enfants à charge (cf. article 4.4) ;
–– le versement d'une allocation de frais d'obsèques au bénéfice de la personne ayant réglé ces derniers (cf. article 4.2) ;
– invalidité permanente et totale, par :
–– le versement d'un capital au bénéfice du salarié (cf. article 4.3) ;
–– d'une rente éducation au bénéfice des enfants à charge (cf. article 4.4) ;
– invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie, par le versement d'une rente au bénéfice du salarié (cf. article 4.5) ;
– incapacité de travail, longue maladie, par le versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale au bénéfice du salarié (cf. article 4.6).

9.3.2 Conditions de maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail

Sauf application des dispositions ci-après, la suspension du contrat de travail du participant entraîne celle des garanties.

Les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations (calculées selon les règles applicables en dehors des périodes de suspension du contrat de travail), au salarié :
– dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période, il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou d'indemnités journalières de la sécurité sociale, ou d'indemnités complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ;
– en arrêt de travail pour maladie ou accident, invalidité/incapacité permanente professionnelle, qui bénéficie à ce titre des prestations en espèces de la sécurité sociale ;
– dont le contrat de travail est suspendu dès lors qu'il bénéficie d'un revenu de remplacement versé par l'employeur en raison :
–– d'une situation d'activité partielle ou activité partielle de longue durée et dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires de travail sont réduits ;
–– ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité…).

Il est précisé que l'assiette des cotisations et des prestations à retenir dans ce cas est celle du montant de l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat de travail (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l'employeur).

9.3.3 Cessation des garanties

Les garanties cessent :
– lorsque le participant cesse d'appartenir à la catégorie des bénéficiaires ;
– à la rupture du contrat de travail, sous réserve de l'application de la portabilité (cf. art. 3.4) ;
– à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du participant (1) ;
– au décès du salarié.

La cessation des garanties ne remet pas en cause le versement des prestations déjà acquises lorsque survient l'évènement mettant fin aux garanties.

9.3.4 Portabilité  (a)

En cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par l'assurance chômage, les salariés garantis par le présent régime bénéficient du maintien de cette couverture, à titre gratuit, pendant une durée maximale de 12 mois, suivant les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Il est précisé que :
– le salaire de référence servant de base au calcul des prestations pendant la période de portabilité est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie, étant précisé que la période prise en compte pour déterminer le salaire de référence est celle précédant la date de cessation du contrat de travail.
Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel) ;
– en cas d'incapacité de travail, l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale indique que le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période. Pour l'application de cette limite, si l'allocation de chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité ;
– le maintien des garanties prend effet le lendemain de la date de fin du contrat de travail. Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, il s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du bénéficiaire dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, arrondie le cas échéant au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois ;
– le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire prend un autre emploi, ou dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime d'assurance chômage, ou à la date d'effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale, ou en cas de décès.

La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour maladie ou tout autre motif, ne modifie pas la durée du maintien des garanties, qui ne peut être prolongée.

(1) La cessation à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ne s'applique pas aux salariés en situation de cumul emploi-retraite remplissant les conditions d'ouverture des droits aux prestations en espèces de la sécurité sociale.

(a) L'article 9.3.4 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, relatif à la portabilité des garanties, qui dispose que celle-ci est limitée à 12 mois et qui n'interdit pas la reprise d'une activité si celle-ci n'emporte pas la fin de l'indemnisation au titre du chômage.  
(Arrêté du 18 mars 2026 - art. 1)

La synthèse des garanties est fixée en annexe 1 du présent accord.

9.4.1 Garantie capital décès du salarié

Versement au(x) bénéficiaire(s) préalablement désigné(s) par le salarié participant, au moment de l'adhésion ou en cours de contrat, ou, à défaut, à ses ayants droit, suivant les modalités ci-après, d'un capital dont le montant est fixé sur la base d'un pourcentage du salaire de référence :
– célibataire, veuf ou divorcé : 100 % du salaire de référence ;
– marié, lié par un Pacs ou en situation de concubinage notoire : 110 % du salaire de référence.

À défaut de désignation expresse, ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du participant, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :
– au conjoint non séparé de corps ni divorcé ou, à défaut, au partenaire de Pacs ou, à défaut, au concubin notoire ;
– aux enfants du participant par parts égales ;
– aux ascendants du participant par parts égales ;
– aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;
– aux autres héritiers du participant par parts égales.

Pour le versement du capital décès au concubin survivant, ce dernier doit apporter la preuve qu'il a vécu au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié avant son décès. De plus, le concubin ainsi que le salarié décédé doivent être, au regard de l'état civil, libres de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

9.4.2 Garantie allocation frais d'obsèques

En cas de décès du salarié, versement d'une allocation équivalente aux frais d'obsèques réellement engagés, plafonnée à 100 % du plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur au moment du décès, à la personne ayant réglé les frais d'obsèques et le justifiant sur facture.

9.4.3 Garantie capital invalidité permanente et totale du salarié

Est considéré en situation d'invalidité permanente et totale, le salarié reconnu par la sécurité sociale soit comme invalide 3e catégorie, soit comme victime d'accident de travail bénéficiant de la rente pour incapacité permanente et totale, majorée de la prestation complémentaire pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

Versement au salarié, en quatre fois dans l'année civile (1/4 par trimestre), suivant la déclaration d'invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale ou la prise d'effet du versement de la rente d'incapacité permanente et totale majorée de la prestation complémentaire pour recours à l'assistance d'une tierce personne, d'un capital comme suit :
– célibataire, veuf ou divorcé : 100 % du salaire de référence ;
– marié, lié par un Pacs ou concubin notoire : 110 % du salaire de référence.

Sur demande du salarié, ce capital pourra être versé en une seule fois.

Le versement des prestations au titre de l'invalidité permanente et totale prévue au présent régime met fin à la garantie décès.

Pour le versement du capital au salarié en situation de concubinage notoire, ce dernier doit apporter la preuve qu'il vit depuis au moins 2 ans en concubinage notoire. De plus, les deux membres du couple concubin doivent être, au regard de l'état civil, libres de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

9.4.4 Garantie rente-éducation

9.4.4.1 Dispositions générales

En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié, les enfants à charge bénéficient d'une rente temporaire annuelle égale à :
– de 0 au 12e anniversaire : 6 % du salaire de référence brut, avec une rente minimum de 1 500 euros ;
– du 12e au 18e anniversaire : 9 % du salaire de référence brut, avec une rente minimum de 2 250 euros ;
– du 18e au 26e anniversaire (ou 30e anniversaire en cas de contrat d'apprentissage) : 11 % du salaire de référence brut, avec une rente minimum de 2 750 euros.

Sont ainsi concernés, les enfants à charge au moment du décès du salarié, les enfants dont la filiation avec ce dernier, y compris adoptive, est légalement établie, et en fonction de leur âge, dans les conditions suivantes :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
–– en cas de poursuite d'études ou événements assimilés,
–– en cas d'inscription à France Travail en tant que demandeur d'emploi et non-indemnisé par le régime d'assurance chômage ;
– ou jusqu'au 30e anniversaire, en cas de contrat d'apprentissage.

La rente est doublée lorsque les enfants sont orphelins des deux parents.

Les rentes sont payables trimestriellement et par avance. Lorsque l'enfant est mineur ou majeur protégé, la prestation est versée à son représentant légal.

9.4.4.2 Dispositions spécifiques au bénéfice des enfants en situation d'invalidité

En lieu et place des dispositions générales ci-dessus, en cas de décès ou d'invalidité permanente ou totale du salarié, la rente éducation est versée de façon viagère, lorsque l'enfant à charge au moment du décès ou de l'invalidité permanente ou totale du salarié est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale avant son 26e anniversaire. La rente éducation est alors viagère et égale à 12 % du salaire de référence brut, avec une rente annuelle minimum de 3 000 euros.

La rente est doublée lorsque les enfants reconnus invalides sont orphelins des deux parents.

Les rentes sont payables trimestriellement et par avance. Lorsque l'enfant est mineur ou majeur protégé, la prestation est versée à son représentant légal.

9.4.5 Garantie rente invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie

L'invalidité est définie par référence au régime de base de la sécurité sociale, en application des dispositions de l'article L. 341-1 du code de la sécurité sociale.
Versement, en complément de la rente versée par la sécurité sociale et aussi longtemps que l'assuré en bénéficie, d'une rente calculée comme suit :
– invalidité 1re catégorie ou incapacité permanente professionnelle pour un taux compris entre 33 % et 66 % : 36 % du salaire brut de référence, sous déduction de la rente versée par la sécurité sociale (1) ;
– invalidité 2e ou 3e catégorie ou incapacité permanente professionnelle pour un taux égal ou supérieur à 66 % : 70 % du salaire brut de référence, sous déduction de la rente versée par la sécurité sociale.

La rente d'invalidité est servie aussi longtemps que le salarié bénéficie d'une rente de la sécurité sociale.

9.4.6 Garantie incapacité de travail. Longue maladie

En cas d'incapacité de travail pour maladie ou accident, versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale, au titre de l'assurance-maladie, ou des accidents du travail ou des maladies professionnelles, comme suit : 70 % du salaire brut de référence, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et des prestations versées au titre d'un éventuel autre régime complémentaire de prévoyance. La prestation est versée à partir du 151e jour d'arrêt de travail, tant que l'incapacité de travail est indemnisée par la sécurité sociale, dans la limite du 1 095e jour d'arrêt de travail.

9.4.7 Salaire de référence servant au calcul des prestations

Le salaire de référence servant au calcul des prestations correspond :
– pour les garanties décès, invalidité permanente et totale du salarié et rente éducation : à la rémunération annuelle brute cumulée ayant donné lieu à cotisations au cours des quatre trimestres civils précédant soit le décès, soit l'invalidité permanente totale ;
– pour les garanties rente-invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie et incapacité de travail – longue maladie : à la rémunération annuelle brute cumulée ayant donné lieu à cotisations au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ouvrant droit aux garanties du régime de prévoyance ou le classement en invalidité.

Dans tous les cas, la rémunération prise en compte est limitée à la tranche 2 des salaires. Pour les besoins du présent régime, la tranche 2 est plafonnée à 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Lorsque la période de référence n'est pas complète, le salaire de référence annuel est reconstitué à partir des éléments de salaire que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé.

9.4.8 Revalorisations des prestations

Les prestations d'indemnités journalières complémentaires, les rentes d'invalidité et les rentes d'éducation sont revalorisées dans les conditions prévues par le contrat de l'organisme assureur.

(1) Le droit à la garantie « invalidité 1re catégorie » est ouvert aux assurés pour tout passage en invalidité à compter du 1er juillet 2025 (quelle que soit la date d'arrêt de travail initial).

Les cotisations sont assises sur le salaire brut tranches 1 et 2. La tranche 1 correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. Pour les besoins du présent régime, la tranche 2 correspond à la partie de la rémunération de référence comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 4 fois celui-ci.

Les cotisations globales sont réparties à hauteur de 56 % à la charge de l'employeur et de 44 % à la charge du salarié. Dans ce cadre, le taux de cotisation affecté à la garantie incapacité de travail est pris en charge à 100 % par le salarié.

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d'assureur, les rentes (ou indemnités) en cours de service à cette date, sont maintenues au niveau atteint à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'assurance. L'entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la poursuite des revalorisations auprès du nouvel organisme assureur de sa couverture prévoyance.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité ou invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance.

La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès ou arrêt de travail sera au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation.

Les conditions dans lesquelles ces obligations seront couvertes seront définies lors du changement d'organisme assureur.

La durée du travail est régie par les dispositions des articles L. 212-1 et suivants du code du travail.

10. 1. 1. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La mise en oeuvre de cette définition tiendra compte des précisions légales ou jurisprudentielles susceptibles d'y être apportées.

10. 1. 2. Horaire collectif de travail annuel

L'horaire collectif de travail annuel de référence est fixé à 1 600 h, soit 35 h en moyenne (1).

10. 1. 3. Durée annuelle maximale

Par ailleurs, la durée annuelle maximale conventionnelle de travail est fixée :

-à 1 750 h, soit 1 600 h pour l'horaire collectif de référence et 150 h supplémentaires imputables sur le contingent ;

-à 1 710 h dans les entreprises pratiquant l'annualisation, soit 1 600 h pour l'horaire collectif de référence et 110 h supplémentaires imputables sur le contingent.

Il est toutefois précisé :

-qu'en cas d'accord dérogatoire au principe de récupération des HS prévu à la présente convention, portant sur l'ensemble de celles-ci, les limites précitées ne pourront excéder 1 690 h en cas d'annualisation et 1 730 h dans le cas contraire ;

-que la durée annuelle maximale conventionnelle de travail constitue un plafond susceptible d'être réduit par accord d'entreprise ou d'établissement.

10. 1. 4. Limites maximales sur la durée hebdomadaire

Sans préjudice des dérogations éventuelles prévues par la législation en vigueur :

-la durée maximale hebdomadaire de travail effectif hors modulation est fixée à 48 h. La durée moyenne hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 h ;

-en cas de modulation, la durée hebdomadaire maximale est fixée à 46 h, conformément aux dispositions de l'article 10. 2. 6 de la présente convention.

10. 1. 5. Limites maximales sur la durée journalière

Sans préjudice des dérogations éventuelles prévues par la législation en vigueur :

La durée maximale journalière de travail effectif est fixée à 9 h 30, sauf pour les cas définis à l'article 10. 2. 6 de la présente convention.

10. 1. 6. Salariés postés travaillant en continu ou semi-continu

Sont considérés, pour l'application du présent article, comme travailleurs postés en continu ceux qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation 24 heures sur 24 sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés.

Sont considérés comme travailleurs postés en semi-continu ceux qui appartiennent à des équipes fonctionnant dans les mêmes conditions que ci-dessus, mais avec arrêt hebdomadaire.

Le personnel posté bénéficiera, en contrepartie de la modulation d'horaire, d'une réduction supplémentaire, quelle que soit la durée d'utilisation de cette modulation sur l'année.

A cet effet :

-le personnel posté travaillant en semi-continu bénéficiera d'un horaire collectif de référence réduit à 1 577 h, soit 1 / 2 heure de moins par semaine en moyenne ;

-le personnel posté, travaillant en continu, bénéficiera d'une réduction supplémentaire, quelle que soit la durée d'utilisation de cette modulation sur l'année, limitant sa durée annuelle de travail à 1 536 h, soit 33 h 36 mn en moyenne.

Les mesures du présent article ne se cumuleront pas avec celles appliquées ou prévues dans l'établissement, l'atelier ou le service pour le même objet ou portant sur la même période.

10. 1. 7. Journée de solidarité

Les dispositions conventionnelles du présent article doivent être complétées par les dispositions légales postérieures relatives à la journée de solidarité (cf. art. L. 212-16 du code du travail).

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

(1) Article étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-8-5 du code du travail, qui prévoient qu'en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées et, d'autre part, sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 145-2 du code du travail relatives à la fraction insaisissable de la rémunération.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

(1) Alinéa exclu de l'extension en ce que ses dispositions, en prévoyant de ne pas laisser aux salariés le bénéfice du trop-perçu en cas de démission dans l'année suivant le passage à temps partiel, s'assimilent à une sanction pécuniaire non conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 18 avril 2000, SA Rehau c/Mme Klein).
 
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

(1) Point étendu sous réserve du respect des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail, qui prévoient notamment que « peuvent être affectés, dans les conditions et limites définies par la convention ou l'accord collectif, à l'initiative du salarié, tout ou partie du congé annuel prévu à l'article L. 223-1 excédant la durée de 24 jours ouvrables.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

Le présent accord a pour objet de prendre en compte les dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001.

Les signataires soulignent :

- d'une part, que le travail de nuit doit être exceptionnel et justifié par la nécessité d'assurer la poursuite de l'activité économique ou des services d'utilité sociale ;

- d'autre part, que les contraintes inhérentes à l'activité de transformation laitière, le poids économique élevé des investissements industriels et la nécessité d'une utilisation optimale des équipements et des installations peuvent rendre nécessaire une organisation du travail comportant des périodes de nuit pour certaines activités ou certains salariés ;

- enfin, que le travail de nuit doit être fondé, dans la mesure du possible, sur le volontariat et appelle une attention particulière quant aux modalités de sa mise en oeuvre, à ses contreparties et aux dispositions statutaires dont doivent bénéficier les travailleurs de nuit.

11.1.1. Justification du recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit est justifié dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie laitière, en particulier pour les activités de la collecte, de la production et de la distribution des produits et celles nécessaires à leur fonctionnement, compte tenu : du caractère périssable du lait, nécessitant dès la traite une collecte et une transformation rapide pour son utilisation et sa conservation, des pointes saisonnières d'activité provoquées par les variations de la production laitière et de la demande, ainsi que d'une durée de conservation limitée des produits laitiers et de la nécessité de garantir la sécurité alimentaire.

11.1.2. Modalités de mise en oeuvre

Le travail de nuit ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés qu'après information et consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que du CHSCT. Cette information donnera lieu à l'établissement d'une note exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension, ainsi que les mesures destinées à prendre en compte une amélioration des conditions de travail et la protection de la santé des travailleurs de nuit. L'employeur veillera à respecter un délai suffisant après cette information, pour permettre aux représentants du personnel d'analyser les conséquences du projet et d'émettre un avis, préalablement à cette mise en oeuvre ou à cette extension et de formuler toutes recommandations.

En cas de situation d'urgence ou de nécessité d'adaptation ponctuelle, nécessitant une modification temporaire de l'organisation du travail, il pourra être dérogé à cette procédure, sous réserve de faire exclusivement appel au volontariat et d'informer le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT, dans les meilleurs délais.

En l'absence de représentants du personnel, le travail de nuit ne pourra être mis en place ou étendu qu'après information et consultation préalables du personnel des services concernés.

Conformément à l'article L. 213-5 du code du travail, le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.

Le travail de nuit est obligatoirement abordé, le cas échéant, dans le cadre de la négociation annuelle d'entreprise ou d'établissement concernant notamment l'organisation du travail.

11.1.3. Majorations pour heures de nuit

Les heures de travail de nuit comprises entre 21 heures et 6 heures du matin sont majorées de 25 % du salaire réel de base.

Il est de plus précisé, sous réserve des dispositions plus favorables négociées par accord d'entreprise ou d'établissement :

- d'une part, que les entreprises appliquant des majorations pour heures de nuit supérieures aux majorations conventionnelles de branche pourront :

- soit maintenir leurs dispositions en vigueur ;

- soit faire application des dispositions conventionnelles nouvelles, en tout ou en partie ;

- soit retenir l'élargissement de la plage en adaptant proportionnellement leur taux de majoration ;

- d'autre part, que les salariés percevant à la date d'entrée en vigueur de l'accord des majorations pour heures de nuit bénéficieront d'une garantie de rémunération pour un poste ayant les mêmes horaires.

Ces majorations s'appliquent également aux membres de l'encadrement occupés selon l'horaire collectif applicable à l'équipe de travail au sein de laquelle ils sont intégrés.

11.1.4. Indemnité de panier de nuit

En cas de travail de nuit d'un minimum de 4 heures consécutives, il est alloué une indemnité de panier de nuit, à titre de remboursement de frais, fixé à une fois et demie le minimum garanti légal prévu par l'article L. 141-8 du code du travail.

11.1.5. Travailleur de nuit

11.1.5.1. Définition.

Est un travailleur de nuit tout salarié, à la seule exception des cadres dirigeants, qui accomplit :

- soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail, habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

- soit au moins 300 heures au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Pour les salariés entrant dans l'entreprise en cours d'année, cette référence sera proratisée suivant le nombre de semaines de présence.

Pour les salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif, l'information relative à la mise en oeuvre du travail de nuit précisera les modalités de suivi et de décompte des heures de nuit.

Conformément au premier alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une autre période de 9 heures consécutives comprises entre 21 heures et 7 heures, mais comprenant en tout état de cause l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substitué à la plage de 21 heures - 6 heures par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, sur autorisation de l'inspecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel.

11.1.5.2. Adaptation et limitation de la durée du travail effectif.

Conformément aux possibilités légales de dérogation, compte tenu de la spécificité des activités de transformation laitière, la durée quotidienne de travail des travailleurs de nuit pourra être portée à 9 heures. Elle pourra toutefois être portée à 9 h 30 au maximum 3 fois par semaine et 13 semaines par an, notamment pour la collecte. Cette exception pourra, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, être élargie dans la limite de 18 semaines.

Les présentes dispositions ne remettent pas en cause celles prévues par l'avenant du 10 novembre 1999 à l'accord du 13 septembre 1996 pour la mise en place d'équipes de fin de semaine sur 2 jours.

La durée hebdomadaire est limitée à 46 heures sur une semaine donnée et 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Ces dispositions sont applicables :

- pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

- pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;

- pour les activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;

- pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;

- en cas de surcroît d'activité, pour les seules dérogations éventuelles à la durée hebdomadaire du travail (cette disposition ne s'applique donc pas à la durée quotidienne).

En cas d'application de ces dérogations, les entreprises mettront en place les compensations équivalentes en temps, afin de garantir le respect de l'horaire conventionnel de référence. Le cas échéant, ces compensations donneront lieu à une contrepartie équivalente définie par accord, permettant ainsi d'assurer une protection appropriée au salarié concerné.

Le travail de nuit d'une durée égale ou supérieure à 5 heures par poste est limité à 5 postes de nuit consécutifs par salarié. Il pourra toutefois être porté à 6 postes pendant un maximum de 13 semaines par année.

11.1.5.3. Pause obligatoire.

Au cours du poste de nuit, d'une durée égale ou supérieure à 5 heures consécutives, les travailleurs de nuit bénéficient d'une pause de 20 mn leur permettant de se détendre et de se restaurer, notamment par la prise d'une collation chaude, lorsque celle-ci est possible.

De plus, les contreparties en temps, attribuées obligatoirement aux travailleurs de nuit sous forme de repos compensateur, pourront notamment prendre la forme de pauses additionnelles, intégrées dans ce cas au temps de travail effectif.

L'employeur mettra à la disposition des travailleurs de nuit sédentaires un lieu de repos équipé des moyens matériels leur permettant de réchauffer une collation.

11.1.5.4. Renforcement de la protection des travailleurs de nuit.

1. Les entreprises porteront une attention particulière à l'amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit et, pour faciliter l'articulation de leur activité professionnelle avec l'exercice des responsabilités familiales et sociales, en associant le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT, et le médecin du travail.

A cet effet, une information spécifique relative au travail de nuit devra être incluse dans le rapport annuel au CHSCT, présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail et de la protection de la santé des travailleurs de nuit. De plus, l'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et son lieu de travail, à l'heure de prise de poste et à l'heure de fin de poste.

L'employeur prendra les dispositions adaptées pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit appelés à travailler seuls sur un poste isolé.

2. Les travailleurs de nuit bénéficient d'une priorité d'affectation pour les postes en journée. A cet effet, la liste des postes disponibles, susceptibles de permettre une affectation en journée, sera portée à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.

Tout salarié affecté à un poste de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour les emplois de la même catégorie professionnelle ou équivalents. Il en est de même pour tout salarié affecté à un poste de jour, candidat à un poste de nuit. A cet effet, l'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Les possibilités de permutation entre salariés volontaires affectés à un poste de nuit ou à un poste de jour seront utilement recherchées.

Lorsque le travail de nuit deviendrait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telle la garde d'un enfant ou la charge d'une personne dépendante, ainsi que pour les salariés ayant travaillé pendant au moins 15 années en continu ou uniquement de nuit dans l'entreprise ou le groupe auquel celle-ci appartient, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, l'entreprise s'efforçant d'y répondre favorablement, dans les meilleurs délais.

3. Tout travailleur de nuit bénéficie d'une visite médicale préalable à son affectation à un poste de nuit et d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions réglementaires comportant une visite tous les 6 mois.

Lorsque l'état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, le transfert temporaire ou définitif sur un poste de jour, aussi comparable que possible à la qualification du salarié et à l'emploi précédemment occupé, est assuré par l'employeur dans les meilleurs délais.

Outre la communication au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel des postes disponibles susceptibles de permettre une affectation en journée, le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel seront utilement associés au reclassement des travailleurs de nuit déclarés inaptes à occuper un poste de nuit.

En cas d'inaptitude définitive ou temporaire d'au moins 3 mois au travail de nuit, constatée par le médecin du travail, et d'absence de poste disponible correspondant à la qualification du travailleur de nuit permettant son reclassement sur un poste en journée, une formation d'adaptation financée par l'entreprise devra lui être proposée pour faciliter son reclassement interne ou, à défaut, externe.

L'inaptitude au poste de nuit n'entraîne pas la rupture du contrat de travail, sauf si l'employeur justifie par écrit l'impossibilité du reclassement dans un poste de jour, ou si le salarié refuse le reclassement proposé, conformément aux dispositions de l'article L. 213-5 du code du travail.

En cas de reclassement dans l'entreprise dans un emploi de niveau inférieur, accepté par le salarié, le salarié reconnu inapte au travail de nuit bénéficiera d'une garantie de rémunération, hors majorations pour travail de nuit, sous forme d'une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage de la différence entre l'ancienne et la nouvelle rémunération de 100 % pendant les 3 premiers mois, 80 % au 4e mois, 60 % au 5e mois et 50 % au 6e mois.

Dans cette hypothèse, les salariés âgés de 55 ans révolus et comptant 15 ans de présence continue bénéficieront du maintien de leur salaire de base et de leur positionnement dans la classification en vigueur au niveau atteint à la date du reclassement.

4. Pendant la durée de leur grossesse et le congé légal postnatal, les salariées affectées à un poste de nuit bénéficient, à leur demande ou à celle du médecin du travail, d'une affectation à un poste de jour. L'affectation éventuelle dans un autre établissement est toutefois subordonnée à l'accord des salariées concernées. Leur rémunération est alors maintenue. En cas d'impossibilité, l'employeur fait connaître par écrit les motifs s'opposant au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'au début du congé légal de maternité, avec garantie de rémunération, compte tenu des allocations journalières de sécurité sociale et du complément versé par l'entreprise.

En cas d'allaitement justifié par certificat médical, les salariées relevant du statut de travailleur de nuit bénéficient, pendant la durée de l'allaitement et au plus pendant 1 an, d'une heure de repos additionnel par poste de travail.

11.1.5.5. Contreparties accordées au travailleur de nuit.

Tout travailleur de nuit bénéficie :

- d'une part, des majorations pour heures de nuit, définies à l'article 11.1.3.

Les signataires rappellent qu'aux termes de l'accord du 13 septembre 1996, destiné à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail dans l'industrie laitière, ces majorations prennent la forme d'un repos compensateur, sous réserve d'accords dérogatoires collectifs ou individuels pouvant prévoir leur paiement en tout ou partie.

Pour vérifier si le salarié a bénéficié de ces majorations à un niveau au moins équivalent, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés au titre du travail de nuit, intégrés ou non au salaire de base et quelle qu'en soit la dénomination, de ceux au titre du travail en équipes successives pour le montant correspondant à l'exécution du poste de nuit, ainsi que des compensations en temps qui seraient déjà attribuées aux travailleurs de nuit, liées à cette spécificité de leur rythme de travail.

D'autre part, y compris les membres de l'encadrement et les salariés forfaités, d'un repos compensateur de 10 mn par poste de travail comportant au moins 4 h de nuit.

Ce repos compensateur de 10 mn pourra notamment prendre la forme, par accord :

- de pauses additionnelles intégrées au temps de travail effectif ;

- de journées de repos rémunérées ;

- d'une affectation à un compte épargne-temps.

11.1.5.6. Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation inscrites dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps-formation, au congé individuel de formation et à la validation des acquis professionnels.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires engagent les entreprises à veiller aux conditions de leur accès à la formation professionnelle continue, compte tenu des spécificités de leur emploi, et à en tenir informé le comité d'entreprise ou d'établissement, au cours de l'une des réunions prévues à l'article L. 993-3 du code du travail.

11.1.5.7. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ; pour muter un salarié d'un poste de nuit vers un poste de jour, ou d'un poste de jour vers un poste de nuit ; pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière.

11.1.5.8. Représentants du personnel et représentants syndicaux.

Les entreprises s'assureront des dispositions particulières permettant l'exercice sans entrave du mandat des représentants du personnel et représentants syndicaux ayant la qualité de travailleurs de nuit.

Certains établissements sont amenés à effectuer pendant la saison d'été un double ramassage du lait.

Par double ramassage, il faut entendre le ramassage de la traite du matin et de la traite du soir effectués par le même personnel chez les producteurs, ces deux opérations étant séparées par une interruption qui confère aux conditions de travail un caractère d'incommodité.

La prime de double ramassage est destinée à tenir compte de cette incommodité : elle s'applique à tout personnel qui la subit.

Sa valeur est fixée à deux fois le taux horaire issu du salaire minima mensuel au niveau 1, échelon 1.

Les heures travaillées le dimanche seront majorées de 80 %. Cette majoration est établie sur le salaire réel de base brut du salarié.

Le paiement de cette majoration est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sous réserve d'accords dérogatoires collectifs ou individuels.

1. Le travail du 1er Mai est réglé conformément aux dispositions légales particulières concernant ce jour férié, conformément aux articles L. 222-6 et L. 222-7 du code du travail.

2. Les heures travaillées les autres jours fériés, c'est-à-dire le 1er janvier, les lundis de Pâques et de Pentecôte, le 8 Mai, l'Ascension, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre et Noël seront majorés de 100 %. Cette majoration est établie sur le salaire réel de base brut du salarié.

3. Lorsque le jour férié tombe un dimanche, il n'y a pas cumul entre la majoration visée à l'article 11.4 et la majoration ou indemnité instituée par le présent article.

4. Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.

5. Les dispositions conventionnelles du présent article doivent être complétées par les dispositions légales postérieures relatives à la journée de solidarité (cf. art. L. 212-16 du code du travail).

1. Les modifications individuelles résultant d'inaptitudes d'ordre médical sont régies par les dispositions des articles 12.2 et 15.8 des dispositions communes.

2. Toute autre modification de caractère individuel apportée par l'employeur à l'un des éléments essentiels du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite. L'intéressé dispose d'un délai de 6 semaines pour accepter ou refuser la modification proposée.

3. Lorsque la modification proposée entraîne une réduction de rémunération ou déclassement, l'employeur mettra tout en oeuvre pour éviter cette éventualité, en recherchant s'il existe un poste disponible de même niveau hiérarchique ou de même ressource où l'intéressé serait susceptible d'être employé, en tenant compte également des possibilités de formation complémentaire prévues par la législation en vigueur.

4. En cas de refus par le salarié de la modification proposée et si néanmoins l'employeur maintient sa décision et est amené à résilier le contrat de travail, il devra à l'intéressé le préavis et l'indemnité de licenciement prévus par la convention collective.

Aux termes de l'article L. 933-6 du code du travail, dans le document mentionné à l'article L. 122-14-1, l'employeur est tenu, le cas échéant, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

5. En cas d'acceptation par le salarié de la modification :

-si celui-ci est âgé de 55 ans révolus et compte au moins 25 années d'ancienneté dans l'entreprise, son salaire et son positionnement dans la classification en vigueur lui seront maintenus ;

-pour le salarié ne répondant pas aux conditions ci-dessus, et si la modification entraîne une réduction de rémunération brute, il lui sera alloué un complément temporaire dégressif, exprimé en pourcentage de la différence entre son ancienne rémunération brute et la nouvelle rémunération brute. Celui-ci sera de 100 % pendant les 3 premiers mois, de 80 % au 4e mois, 60 % au 5e mois et 50 % au 6e mois.

6. Si la modification concerne le lieu ou le cadre géographique convenu au contrat et impose un changement de résidence, les formalités et délais sont ceux du paragraphe 2 ci-dessus :

-en cas de refus, les dispositions visées au paragraphe 4 ci-dessus sont applicables ;

-en cas d'acceptation, les frais justifiés de déménagement et de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens de la législation en vigueur) sont remboursés à l'intéressé, après accord préalable de l'employeur sur un ou plusieurs devis et sous déduction des aides éventuelles des pouvoirs publics et des institutions compétentes ;

-la mise en oeuvre effective du changement de résidence est subordonnée à une période de préparation, courant après le délai ci-dessus, qui ne peut être inférieur à 2 mois, afin de permettre à l'intéressé de préparer et de réaliser son déménagement ;

-les conditions dans lesquelles s'effectue le transfert sont réglées au mieux entre l'employeur et l'intéressé et précisées par écrit (durée de l'absence, participation éventuelle à des frais de réinstallation indispensables, etc.) ;

-les conditions de rapatriement de l'intéressé devront être également précisées par écrit. A défaut, si le licenciement survient dans les 2 ans qui suivent le déménagement, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour faute grave, les conditions seront celles appliquées pour le changement initial de résidence, sous réserve que le rapatriement au lieu d'origine ait lieu dans les 3 mois suivant la date de rupture définitive du contrat de travail ;

-les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux missions temporaires n'excédant pas 3 mois ou aux fonctions comportant par essence même des déplacements convenus, ainsi qu'aux personnes appelées à faire des stages de courte durée dans les différents établissements de l'entreprise ou du groupe.

7. Les modifications résultant de licenciements collectifs pour motif économique demeurent régies par les mesures particulières prévues par l'article 15.7 des dispositions communes de la CCN.

1. Lorsqu'un salarié, âgé de 55 ans révolus ou comptant 25 ans d'ancienneté de présence continue dans l'entreprise, est reclassé à l'initiative de l'employeur à un emploi relevant d'un niveau inférieur, suite à une inaptitude d'ordre médical, son salaire et son positionnement dans la classification en vigueur lui sont maintenus.

2. Lorsqu'un salarié atteint d'une inaptitude d'ordre médical, constatée par le médecin du travail ou à la suite d'une visite médicale imposée par la législation en vigueur, est reclassé à un emploi relevant d'un niveau inférieur, son salaire et son positionnement dans la classification en vigueur lui sont maintenus dans les conditions suivantes :

- sans limitation de durée, s'il compte au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise et que l'inaptitude résulte d'un accident du travail survenu dans l'entreprise ou d'une maladie professionnelle ;

- pendant la période de formation qui ne pourra excéder 6 mois, s'il compte au moins 15 années d'ancienneté dans l'entreprise ou si l'inaptitude résulte d'un accident du travail survenu dans l'entreprise ou d'une maladie professionnelle ;

- pendant la période de formation qui ne pourra excéder 3 mois, s'il a une ancienneté inférieure à 15 ans dans l'entreprise.

Sont toutefois exclus du bénéfice de la mesure ci-dessus les salariés dont l'inaptitude résulterait d'accidents et déficiences imputables à l'alcoolisme ou à l'usage des stupéfiants.

Le salaire à prendre en considération pour l'application du présent article est le salaire normal, à l'exclusion des primes inhérentes à la fonction précédemment confiée à l'intéressé.

Toutefois, lorsqu'une partie notable du salaire est liée au chiffre d'affaires ou à l'activité du salarié, le cas pourra être soumis à un examen paritaire entre l'employeur et les représentants des salariés (délégués du personnel ou membres du comité d'entreprise, ou délégués syndicaux).

3. Les dispositions des alinéas précédents ne font pas obstacle pour l'employeur à la mise en oeuvre éventuelle des mesures légales et réglementaires en vigueur, relatives aux différents régimes de retraite anticipée ou d'inaptitude au travail, dès lors que le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.

L'adhésion de l'entreprise s'applique obligatoirement dans chaque entreprise, à l'ensemble des salariés, à l'exception des voyageurs, représentants et placiers relevant du régime de I'IRP-VRP et des cadres ou agents de maîtrise affiliés à une caisse de retraite des cadres en application des articles 4, 4 bis ou 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

- article 4 (cadres) : niveau 9 de la classification professionnelle ;

- article 4 bis (assimilés cadres) : niveau 8, échelon 2 de la classification professionnelle.

(1) Article étendu sous réserve que le montant de l'indemnité de licenciement ainsi calculé soit au moins équivalent à celui résultant des dispositions de l'article 1er-5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 321-1-1 du code du travail, aux termes desquelles la situation des parents isolés n'est pas génératrice de « point » permettant d'établir l'ordre des licenciements.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-9 du code du travail, en ce que l'indemnité conventionnelle de licenciement ne doit pas être inférieure à l'indemnité spéciale prévue en cas d'inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail et de l'article 5 de l'accord du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, aux termes desquelles l'indemnité à verser par l'employeur ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, ce qui serait le cas en l'espèce en versant la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement aux salariés ayant moins de cinq ans d'ancienneté au moment de leur mise à la retraite.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

(3) Alinéa étendu sous réserve que le calcul proposé ne défavorise pas le salarié à l'initiative de son départ en retraite au regard des indemnités minimales prévues à l'article L. 122-14-13 du code du travail et à l'article 6 de l'accord du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

Les dispositions du présent avenant qui annulent et remplacent les articles 1er à 95 des dispositions communes, modifiées par les avenants n° 17 à n° 33, entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.