Convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes du 17 décembre 1985. Etendue par arrêté du 24 avril 1986 JORF 8 mai 1986.

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national les rapports entre les employeurs et les salariés de la branche professionnelle dont l'activité exclusive ou principale ressortit à la classe 51.3 A, sous la rubrique " Expédition-exportation de fruits et légumes " de la nomenclature d'activités française NAF.

Elle s'applique également sur l'ensemble du territoire national aux rapports entre les employeurs et les salariés dans les entreprises dont l'activité exclusive ou principale ressortit du code NAF 01.4 A, sous rubrique " Préparation des légumes (4e gamme) ", ainsi qu'à toute entreprise traitant, élaborant, préparant et commercialisant les produits désignés sous l'appellation " Légumes frais prêts à l'emploi ", anciennement " 4e gamme ", quel que soit leur code NAF.

Dans le cas d'entreprises à activités multiples, la convention collective s'applique en fonction de l'activité principale déterminée selon les règles de la jurisprudence de la Cour de cassation.

Les dispositions applicables aux salariés saisonniers sont définies dans une annexe spécifique.

Les dispositions particulières applicables aux salariés des entreprises traitant, élaborant, préparant et commercialisant les produits désignés sous l'appellation " Légumes frais prêts à l'emploi ", anciennement " 4e gamme ", quel que soit leur code NAF, sont définies dans l'annexe ci-jointe.

La présente convention peut être dénoncée, partiellement ou en totalité, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

La dénonciation, totale ou partielle, doit être notifiée par son auteur aux autres organisations signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La dénonciation prend effet un mois après la date de réception de la notification (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.132-8 (3° alinéa) du code du travail (arrêté du 24 avril 1986, art. 1er).

Les dispositions de cet article sont annulées et remplacées par l'accord du 20 octobre 2023 relatif au financement du paritarisme. Les dispositions prévues aux 4 premiers alinéas étant déjà repris dans l'accord du 21 septembre 2018 et les alinéas 5, 6 et 7 faisant l'objet de l'accord du 20 octobre 2023.

Les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, notamment en ce qui concerne les missions et le fonctionnement des CHSCT

Formation des membres du CHSCT dans les entreprises de moins de 300 salariés

a) Bénéficiaires.

Bénéficient des dispositions du présent article les salariés qui, n'ayant jamais reçu ce type de formation, détiennent un mandat de représentant du personnel au CHSCT dans un établissement occupant moins de 300 salariés.

b) Nature de la formation.

La formation dispensée aux représentants du personnel au CHSCT a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à prévenir les risques professionnels et à analyser les conditions de travail, en rapport avec la spécificité de l'activité de l'établissement.

Ainsi cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

c) Stage de formation.

Le stage de formation est d'une durée maximale de trois jours ouvrables. Il est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur n'en décident autrement d'un commun accord.

d) Demande de stage.

Le représentant au CHSCT qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite prendre son stage, la durée de celui-ci, son prix, ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer.

La demande de stage doit être présentée au moins deux mois avant le début de celui-ci. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent de bénéficiaires de congés d'éducation ouvrière dont le nombre maximal est fixé par arrêté du ministère chargé du travail.

L'employeur ne peut refuser le stage, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que si l'absence du salarié devait avoir des conséquences préjudiciables à la production ou à la marche de l'entreprise.

La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de trois semaines à compter de la réception de la demande.

e) Organismes de formation.

L'organisme choisi par l'intéressé doit être agréé pour dispenser la formation professionnelle et figurer sur la liste arrêtée par le commissaire de la République de région.

L'organisme délivre à la fin du stage une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.

f) Prise en charge de la formation.

Dans la limite d'un salarié par an pour les établissements occupant entre 50 et 99 salariés et de deux salariés par an pour les établissements occupant entre 100 et 299 salariés, l'employeur prend en charge :

-le maintien de la rémunération des intéressés pendant la durée du stage ;

-les frais de déplacement à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ;

-les frais de séjour à concurrence du montant de l'indemnité de mission des fonctionnaires du groupe II fixée en application du décret du 10 août 1966 ;

-les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.

Tout salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise a droit en cas de licenciement à une indemnité calculée comme suit :

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L.122-9 et R.122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.5 de l'accord annexé) (arrêté du 24 avril 1986, art. 1er).

La modulation des horaires de travail, étant soumise à une condition de durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période d'un an, implique l'étalement de l'activité de l'entreprise sur toute l'année.

Les dispositions du présent article sont donc applicables aux seules entreprises permanentes (1).

1. - Amplitude

Compte tenu des pointes saisonnières d'activité liées aux cycles de la production végétale et de la demande, d'une part, et du caractère éminemment périssable des fruits et légumes, d'autre part, ainsi que de la nécessité de répondre avec rapidité, notamment à l'exportation, aux exigences du marché en permettant à l'outil de travail d'y faire face, la durée hebdomadaire du travail peut varier à l'intérieur d'une fourchette de cinq heures en plus ou en moins de la durée légale hebdomadaire du travail, à la condition que :

- d'une part, sur un an cette durée hebdomadaire n'excède pas en moyenne la durée légale ;

- d'autre part, la modulation ainsi prévue fasse l'objet de la programmation indicative comme il est dit au 2 ci-après.

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire dans le cadre de cette modulation ne s'imputent pas sur le contingent libre d'heures supplémentaires prévu à l'article 27. Elles donnent lieu aux majorations de salaire prévues pour les heures supplémentaires par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

2. - Programmation indicative

Pour permettre l'organisation des temps de travail dans le cadre de la modulation, l'employeur établit une programmation indicative annuelle après consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Le point de départ de la programmation indicative annuelle est fixé en fonction des impératifs de fonctionnement de chaque entreprise.

La programmation indicative annuelle est établie pour l'ensemble de l'entreprise ou de l'établissement, ou par catégorie de personnel, ou par service.

Elle fait l'objet d'un écrit qui est communiqué pour information aux salariés (par voie d'affichage, par exemple) et, lorsqu'ils existent, au comité d'entreprise et aux délégués du personnel, au moins dix jours avant sa date d'entrée en application.

Elle indique notamment :

- la modulation de la durée hebdomadaire du travail ;

- les pointes saisonnières d'activité prévisibles ;

- la répartition prévisionnelle des périodes d'horaire de travail supérieur ou inférieur à la durée légale ;

- la répartition approximative des quotas d'heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.

L'amplitude de la modulation est fixée définitivement au début de chaque période annuelle programmée.

La programmation indicative annuelle peut être révisée par l'employeur en cours d'année. Les rajustements, qui peuvent être rendus nécessaires notamment par des impératifs d'ordre climatique ou de marché, donnent lieu à une information a posteriori des salariés et, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise et des délégués du personnel, au plus tard dans les quinze jours suivant la révision.

(1) Sont considérées comme permanentes les entreprises employant du personnel toute l'année dont une partie au moins des effectifs bénéficie de contrats de travail à durée indéterminée et dont la période d'activité commerciale est égale ou supérieure à neuf mois par an.

Après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise et des délégués du personnel, des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans la limite d'un contingent annuel fixé ci-après.

Ce contingent annuel est individuel. Il ne peut y avoir de report d'un salarié à un autre. Il n'est pas soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Entreprises permanentes

Les entreprises permanentes disposent d'un contingent annuel libre d'heures supplémentaires déterminé en fonction de l'amplitude de la modulation appliquée, selon le tableau ci-dessous :

Entreprises saisonnières (1)

Les entreprises saisonnières disposent d'un contingent annuel libre d'heures supplémentaires fixé à 217 heures.

(1) Sont considérées comme saisonnières les entreprises qui ne réunissent pas l'ensemble des critères définissant les entreprises permanentes.

Dans les entreprises de plus de dix salariés, les heures supplémentaires de travail ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 20 % du temps de travail accompli au-delà de quarante-deux heures par semaine.

Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà de cent trente par an ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % de ces heures supplémentaires. Le repos compensateur au taux de 20 % prévu à l'alinéa précédent ne leur est pas applicable.

Ce repos compensateur, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Tout salarié a droit aux congés payés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

En particulier, le travailleur qui, au cours de l'année de référence (1), justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum d'un mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale de congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.

Pour la détermination du droit de congé, sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalant à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail. Les périodes de congé payé, les repos compensateurs pour heures supplémentaires, les périodes légales de repos de maternité, et les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu pour cause d'accident du travail, sont considérées comme période de travail effectif. Il en est de même des périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Les congés payés sont accordés de préférence en dehors des périodes de forte activité et, de manière générale, à des dates compatibles avec les impératifs économiques de l'entreprise. Les dates de congé et l'ordre des départs en congé sont fixés par l'employeur, en se référant aux usages et après consultation des salariés et, s'ils existent, des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Il est tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés du conjoint. L'ordre des départs est communiqué à chaque ayant droit au plus tard un mois avant son départ, et affiché dans les ateliers, bureaux et magasins. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates des départs fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.

Le congé principal, d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. En cas de fractionnement, le salarié peut, avec l'agrément de l'employeur, prendre le reliquat de ses congés en une seule fois. Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égale à six et un seul lorsqu'il est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions de l'alinéa précédent soit après accord individuel du salarié soit par accord collectif d'établissement.

Lorsque le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.

(1) Le point de départ de " l'année de référence " est fixé au 1er juin de chaque année.

Les salariés bénéficient, sur justification, à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :

- décès d'un enfant, du père, de la mère, du conjoint, d'un beau-parent, d'une soeur, d'un frère : trois jours ouvrés, sans condition d'ancienneté ;

- mariage du salarié : quatre jours ouvrés après trois mois d'ancienneté et cinq jours ouvrés après six mois d'ancienneté ;

- mariage d'un enfant : deux jours ouvrés après six mois d'ancienneté ;

- naissance ou adoption : trois jours ouvrés.

Ces jours d'absence exceptionnelle doivent être pris au moment des événements en cause. Ils n'entraînent pas de réduction de la rémunération, ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 24 avril 1986, art. 1er).

Les salariés bénéficient de congés supplémentaires en raison de leur ancienneté dans l'entreprise dans les conditions suivantes :
– 1 jour supplémentaire après 5 ans d'ancienneté ;
– 2 jours supplémentaires après 10 ans d'ancienneté ;
– 3 jours supplémentaires après 15 ans d'ancienneté ;
– 4 jours supplémentaires après 20 ans d'ancienneté ;
– 5 jours supplémentaires après 25 ans d'ancienneté ;
– 6 jours supplémentaires après 30 ans d'ancienneté.

Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif de compte épargne-temps ou un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) il sera possible au même titre que la 5e semaine d'utiliser des congés payés supplémentaires pour ancienneté non pris pour alimenter un compte épargne-temps (CET) au titre de l'article L. 3151-2 du code du travail ou un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) au titre de l'article L. 3334-8 du code du travail.

Les congés payés d'ancienneté non pris au même titre que la 5e semaine, pourront également avec l'accord de l'employeur être donné à un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le don de jours de repos pourra également bénéficier au salarié qui est proche aidant au titre de l'article L. 3142-25-1 du code du travail.

Les congés payés d'ancienneté non pris au même titre que la 5e semaine, pourront, en outre, être capitalisés en vue d'un congé sabbatique ou un congé pour création d'entreprise au titre de l'article L. 3142-120 du code du travail.

Manutentionnaire

Exécute tous travaux de manutention, de rangement, de chargement et de déchargement, de montage, d'entretien, de nettoyage, et, plus généralement, tous travaux simples et courants concernant l'entreprise.

Emballeur - conditionneur

Effectue les travaux d'emballage et de conditionnement adaptés aux modes d'expédition, de rangement, de nettoyage, et de petite manutention en fonction des directives reçues.

Emballeur - manutentionnaire

Effectue les travaux d'emballage et de conditionnement adaptés aux modes d'expédition, les travaux de manutention, de chargement et de déchargement, de nettoyage, de rangement, en fonction des directives reçues.

Cariste - 1er échelon

Ouvrier affecté en permanence à la conduite d'un chariot élévateur automoteur et chargé de transporter des charges.

Cariste - 2e échelon

Ouvrier affecté en permanence à la conduite d'un chariot élévateur automoteur. Il en vérifie journellement l'état de marche, en assure l'entretien courant, et signale les remises en état nécessaires.

Conducteur - ramasseur et/ou livreur

Ouvrier chargé de la conduite d'un véhicule. Il en vérifie journellement le bon état de marche, en assure, avec ou sans aide, l'entretien courant et signale les remises en état nécessaires.

Il effectue, avec ou sans aide, le chargement, l'arrimage, et le déchargement des marchandises.

Chauffeur longue distance occasionnel

Conducteur - ramasseur et/ou livreur qui effectue occasionnellement des livraisons éloignées. Cette activité ne doit pas excéder la moitié de son temps.

Il est responsable du maintien en bon état de la cargaison et de sa répartition quantitative.

Peseur

Employé dont la fonction principale est le contrôle quantitatif des marchandises à la réception et à l'expédition, en conformité avec les bons d'achat ou de livraison.

Chef de chaîne 1er échelon

Anime, sous la tutelle d'un agent de maîtrise, un petit groupe de 3 à 5 personnes.

Chef d'équipe

Il est chargé de coordonner l'activité d'une équipe de personnel à qui on confie les travaux simples tels que manutention, tri, pesage et conditionnement.

Il assure la discipline, le respect des consignes, l'exécution du travail en y participant.

Contremaître

Agent qui assure de façon permanente l'encadrement du personnel de l'entrepôt en vue de la bonne exécution des programmes de travail.

Selon la taille et la structure de l'entreprise, il reçoit ses directives du chef d'entrepôt ou directement du chef d'établissement.

Il peut être secondé par un ou plusieurs chefs d'équipe. il peut être appelé à participer personnellement aux tâches à effectuer.

Chef d'entrepôt

Sous l'autorité directe du chef d'établissement, est responsable de la mise en application des programmes de travail qui lui sont communiqués. Il évalue les moyens humains et matériels nécessaires.

Il agit par l'intermédiaire de différents personnels dont il assure l'encadrement.

Il remplit les tâches administratives et de gestion de son service.

Acheteur

Dans le cadre de la politique commerciale de l'entreprise et des besoins préalablement définis, procède aux achats suivant les directives reçues.

Vendeur

Dans le cadre de la politique commerciale de l'entreprise et en fonction de la conjoncture, procède aux ventes suivant les directives reçues.

Acheteur - vendeur

Dans le cadre de la politique commerciale de l'entreprise et en fonction de la conjoncture, procède aux achats et aux ventes suivant les directives reçues.

Cadre commercial

Dans le cadre de la politique commerciale de l'entreprise, à la définition de laquelle il peut être amené à prendre part, et en fonction de la conjoncture, procède aux achats ou aux ventes, ou aux achats et aux ventes, à son initiative.

Employé de bureau

Effectue des travaux de transcription, de calcul simple, de tri, d'enregistrement, de tenue de fiches, de classement, d'écritures diverses, ainsi que des travaux dactylographiques.

Utilise correctement diverses machines de bureau.

Répond au téléphone et passe les communications.

Secrétaire

Outre les compétences de l'employé de bureau, rédige la majeure partie de la correspondance courante d'après les directives qui lui sont données.

Assure la constitution, la tenue à jour, et le classement des dossiers.

Attachée de direction

Outre les fonctions habituelles de la secrétaire, assure le secrétariat du chef d'entreprise ou d'un directeur ; en prépare les éléments de travail, et rédige une partie de la correspondance sur indications sommaires.

Aide-comptable 1er échelon

Employé ayant les connaissances exigées pour le CAP d'aide-comptable.

Aide comptable 2e échelon

Employé ayant les connaissances exigées pour le CAP d'aide-comptable.

Chargé de l'exécution de tout travail du service comptabilité, il prépare les éléments nécessaires aux travaux de centralisation suivant les directives du comptable.

Il peut être chargé des opérations de caisse avec ou sans manipulation d'espèces.

Comptable premier échelon

Sous la direction du responsable du service, traduit en comptabilité toutes les opérations commerciales, industrielles ou financières de l'entreprise, les compose, les centralise, et les assemble pour permettre d'en tirer bilans, comptes de résultats, prix de revient, etc.

Comptable deuxième échelon

Placé directement sous les ordres du chef d'entreprise, ou de son représentant, ou recevant les directives d'un expert-comptable ou d'un comptable agréé, est capable, outre les connaissances requises au 1er échelon :

- de dresser statistiques et prévisions de trésorerie ;

- de réunir les éléments permettant le contrôle de gestion.

Il fait procéder, éventuellement avec le concours d'employés placés sous ses ordres, à la confection de tous documents nécessaires à la direction, notamment : situations périodiques, études des bilans, des comptes de résultats, états prévisionnels, comptes de gestion, etc. Il doit pouvoir établir, seul, le bilan et les comptes de résultats dans les petites entreprises.

Agent de nettoyage

Personnel exclusivement affecté à des travaux de nettoyage et d'entretien courants, dans les bureaux et tous autres locaux de l'entreprise.

Magasinier fournitures

Préposé ayant une bonne connaissance des fournitures reçues par l'entreprise, chargé de la tenue d'un magasin d'entreposage. Il reçoit, classe et délivre les articles entreposés. Il établit ou contrôle les bons correspondants, et tient les fiches de stock.

Magasinier fruits et légumes

Préposé ayant une bonne connaissance des fruits et légumes, chargé de la tenue d'un magasin d'entreposage.

Il reçoit, classe et délivre les produits entreposés.

Il en surveille la conservation en liaison avec le conducteur d'installation frigorifique lorsqu'il en existe un dans l'entreprise. Il établit ou contrôle les bons correspondants, et tient les fiches de stock (ou de resserre).

Agent de maintenance

Agent qui assure l'entretien et l'aménagement des installations et équipements dont l'entreprise est dotée.

Il peut être chargé de la réalisation de petits équipements.

Par ses compétences techniques, il peut être appelé à donner son avis sur l'élaboration et la réalisation d'équipements nouveaux.

Conducteur d'installations frigorifiques

Agent chargé de la surveillance et du contrôle des températures, du réglage et de l'entretien courant des installations frigorifiques, ainsi que de la surveillance des marchandises entreposées dans les chambres froides.

Mécanicien auto

Possède une solide expérience de la mécanique automobile.

Est capable d'assurer les dépannages courants, d'effectuer le changement d'ensembles, et de déceler toutes les causes de mauvais fonctionnement des véhicules.

Conducteur " Grand routier "

Ouvrier chargé de la conduite d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de P.T.A.C., dont le service porte sur au moins 225 kilomètres dans un sens ou qui est appelé à prendre son repos quotidien hors du domicile au moins deux fois par semaine en moyenne.

Il vérifie journellement le bon état de marche de son véhicule, en assure, avec ou sans aide, l'entretien courant, et signale les remises en état nécessaires. Il est responsable du maintien en bon état de la cargaison.

Remarque concernant la polyvalence

Compte tenu de la diversité des structures des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes, ainsi que des contraintes résultant des impératifs de la profession, une polyvalence peut s'avérer nécessaire au niveau de certains emplois.

Dans le cas où un employé ou un ouvrier est appelé à assurer de façon habituelle des emplois différents, son coefficient est celui de l'emploi ayant le plus fort indice, à condition qu'il soit occupé dans cet emploi au moins la moitié de son temps.

Remarque concernant le secret professionnel

Tous les salariés, quels que soient leur emploi et leur échelon, sont tenus au devoir de réserve et de discrétion, et au secret professionnel.

OUVRIERS - EMPLOYES

AGENTS DE MAITRISE

CADRES