Convention collective nationale de la boyauderie du 19 février 1989. Etendue par arrêté du 2 juin 1989 JORF 7 juin 1989.

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire métropolitain et des départements d'outre-mer les rapports entre les employeurs et salariés travaillant dans les entreprises dont l'activité principale est la boyauderie. Par boyauderie on entend : traitement, préparation, conditionnement des boyaux d'animaux destinés à l'industrie de la salaison et de la charcuterie. Ces entreprises sont généralement classées sous le code NAF n° 15-1-A, production de viandes de boucherie.

Les parties contractantes reconnaissent le droit aussi bien pour les employeurs que pour les salariés de se grouper en syndicats et la liberté pour ces syndicats d'exercer leur action en vue de la défense des intérêts professionnels respectifs de leurs membres, sous réserve du respect des dispositions du chapitre II du code du travail relatif à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, la différence de sexe, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales, raciales ou professionnelles des salariés, pour arrêter leur décision en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la classification, le déroulement de carrière ou la rémunération, les mesures de discipline ou de congédiement.

Le personnel s'engage quant à lui à respecter les opinions des autres salariés, ainsi que leur appartenance à tel ou tel syndicat.

Des sections syndicales peuvent se constituer et bénéficier des droits qui leur sont reconnus par la loi, dans toutes les entreprises sans condition d'effectifs.

Le salarié appelé à participer aux réunions paritaires continuera à être payé par son employeur dans la mesure où il rapportera à ce dernier une feuille de présence signée. L'employeur facturera le temps passé par ce salarié à la chambre syndicale. Le nombre de salariés est fixé au maximum à 2 personnes par syndicat et il est expressément convenu qu'il s'agira obligatoirement d'employés de la profession.

Les frais de séjour et de repas seront remboursés sur la base du tarif ISICA ; les déplacements seront remboursés sur la base du tarif SNCF, 2e classe. Il est expréssement convenu que des justificatifs devront être remis au secrétaire administratif de la chambre syndicale de la boyauderie.

Les comités d'entreprises sont constitués dans toutes les entreprises employant au moins 50 salariés. La mise en place du comité d'entreprise n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins 50 salariés est atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes.

Les élections du comité d'entreprise sont organisées conformément aux dispositions légales. Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ont un monopole de présentation de candidatures au premier tour des élections, étant entendu que tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national est considéré comme représentatif dans l'entreprise.

Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Il formule, à son initiative, et examine à la demande du chef d'entreprise toutes propositions de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, ainsi que leurs conditions de vie dans l'entreprise.

Afin d'assurer le financement des activités sociales et culturelles gérées par le comité, celui-ci doit bénéficier d'une contribution du chef d'entreprise qui ne peut en aucun cas être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées par l'employeur au fonctionnement des institutions sociales de l'entreprise, au cours de l'une des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise.

La contribution est calculée en pourcentage sur la base de la masse salariale brute de l'année en cours, le versement ayant lieu au début de chaque trimestre civil sur la base de la masse salariale du trimestre civil précédent. Cette contribution est fixée à 0,2 %. Cette contribution doit s'ajouter et ne peut donc en aucun cas se confondre avec la subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute, telle que prévue par la loi du 28 octobre 1988.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-neuf heures par semaine. La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par la réglementation applicable.

A.-Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit :

-25 % pour les huit premières heures ;

-50 % pour les suivantes.

Les entreprises disposent d'un contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l'inspecteur du travail et, s'il existe, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ce contingent annuel est fixé à cent soixante heures.

Toutefois, dans l'hypothèse où l'entreprise utilise la modulation de la durée du travail, ce contingent sera ramené :

-à 110 heures pour une variation de plus ou moins 2 à 4 heures incluses ;

-et 90 heures pour une variation de plus ou moins 4 à 6 heures incluses.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ces contingents doivent être autorisées par l'inspecteur du travail après avis, s'il existe, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter à plus de quarante-six heures la durée moyenne du travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives et à plus dequarante-huit heures une durée du travail au cours de la même semaine. De même, la durée journalière ne peut excéder dix heures de travail effectif dans les entreprises ayant recours à la modulation.

B.-Récupération des heures perdues

par suite d'interruption collective de travail

Les heures perdues par suite d'une interruption collective de travail peuvent faire l'objet d'une récupération dans l'un des cas suivants :

-cause accidentelle, intempéries, ou cas de force majeure (c'est-à-dire événement imprévisible, inévitable et insurmontable) ;

-inventaire de fin d'exercice ;

-chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ;

-jour précédant les congés annuels.

Les modalités de récupération des heures de travail collectivement perdues doivent être conformes à celles prévues par la réglementation en vigueur. Toutefois, sous réserve d'extension de la présente convention, la durée du travail peut être augmentée d'une heure par jour dans la limite de la durée maximale quotidienne de temps de travail effectif. Dans les cas de récupération cités, les heures perdues sont payées à l'échéance normale de paie, indépendamment de la période de récupération. Cependant, en cas de rupture du contrat de travail avant que la récupération n'ait eu lieu, une régularisation intervient sur la dernière fiche de paie.

C.-Travail intermittent

Afin de résoudre certains problèmes d'organisation du travail et pour répondre à des demandes d'emploi spécifiques, les entreprises peuvent avoir recours au contrat de travail intermittent régi par les articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail.

Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée caractérisé par une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Le nombre, la durée et la situation de ces périodes s'apprécient à l'intérieur d'un cadre annuel et sont définis par le contrat de travail intermittent sous réserve des dispositions ci-après.

Tous les emplois à caractère permanent relevant de la convention collective nationale peuvent faire l'objet d'un contrat de travail intermittent.

1. Forme et contenu du contrat :

-le contrat de travail intermittent doit être écrit ;

-il doit mentionner la qualification du salarié ;

-il doit déterminer une durée annuelle minimale de travail sans que celle-ci puisse être inférieure à 800 heures.

Si cela est possible, il fixe les périodes de travail et les périodes d'inactivité à l'intérieur de l'année ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées. Les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d'exécution du contrat sont également indiquées.

Si la nature de l'emploi ne permet pas de fixer à l'avance les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, le contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions.

Toute proposition de l'employeur doit être assortie dans ce cas d'un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Le salarié dispose de la possibilité de refuser les propositions de l'employeur dans la limite de cinq refus par an sans qu'il puisse former plus de deux refus consécutivement.

Les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat ne peuvent excéder le quart de cette durée.

Il doit fixer les éléments de la rémunération, celle-ci devant être calculée et versée chaque mois sur une base régulée indépendante de l'horaire réel, et égale au douzième de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures prévues. Les heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée annuelle sont réglées avec le versement du dernier douzième de la rémunération annuelle.

2. Droit des salariés :

Les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve de l'application de la règle de la proportionnalité aux droits liés à la durée du travail effectivement accomplie (cas de primes et indemnités, et, d'une manière générale, de tous les éléments salariaux).

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

3. Congés :

Les congés des travailleurs intermittents seront payés sur la base du 1/10.

D.-Remplacement du paiement

des heures supplémentaires par un repos

Sous réserve de l'extension de la présente convention, les entreprises de la boyauderie peuvent décider de substituer au paiement des heures supplémentaires un repos de durée équivalente, soit :

-125 % pour les huit premières heures ;

-150 % pour les heures suivantes.

Ces repos se cumulent en outre avec les repos compensateurs obligatoires rémunérés et proportionnels au temps de travail accompli en heures supplémentaires, tel que prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Ce repos est pris dans les conditions fixées par l'article L. 212-5 du code du travail.

Toutefois, le délai prévu à l'article L. 212-10 du code du travail peut être porté à six mois suivant l'ouverture du droit.

Afin de faciliter cette gestion, l'entreprise créera une " banque de repos ". Chaque salarié aura donc un compte de repos crédité à chaque acquisition de repos et débité lorsqu'il en fera usage.

E.-Modulation de la durée de travail (1)

En préambule, il est rappelé que la profession subit des fluctuations dues à sa position :

-en aval des abattoirs ;

-approvisionnement mondial des matières premières ;

-fabrication de produits à consommation saisonnière ;

-denrées à durée de conservation limitée.

Ces conditions suffisent à justifier le recours à la modulation de la durée du travail sans que celle-ci ait pour effet de créer une concurrence déloyale entre les entreprises.

Elle n'est en aucun cas faite pour gérer l'imprévu (exemple :

machine en panne). La modulation doit servir à gérer les variations d'horaires dues à la situation conjecturale. Les variations d'horaire dues à des incidents techniques devront être assumées au moyen des heures supplémentaires.

Sous réserve de l'extension de la présente convention, l'horaire de travail des entreprises entrant dans le champ d'application territorial et professionnel peut faire l'objet d'une modulation de la durée hebdomadaire du travail effectif sur tout ou partie de l'année dans la mesure toutefois où cette durée n'excède pas en moyenne trente-neuf heures par semaine travaillée ou l'horaire habituellement pratiqué par l'entreprise si celui-ci est inférieur à trente-neuf heures. L'horaire hebdomadaire peut alors varier de plus ou moins six heures par rapport aux trente-neuf heures effectives ou à l'horaire habituellement pratiqué dans l'entreprise si celui-ci est inférieur à trente-neuf heures.

Sous réserve des dérogations particulières pouvant résulter de la conclusion d'une convention ou d'un accord d'entreprise, les entreprises requérant la modulation de la durée du travail doivent octroyer à leurs salariés une contrepartie définie comme suit :

-dix minutes de réduction hebdomadaire du temps de travail effectif pendant les périodes hautes si l'horaire dépasse de moins de deux heures les trentes-neuf heures ou l'horaire habituellement pratiqué dans l'entreprise si celui-ci est inférieur à trente-neuf heures.

-un quart d'heure de réduction hebdomadaire du temps de travail effectif pendant les périodes hautes si l'horaire dépasse de deux à quatre heures incluses, les trente-neuf heures ou l'horaire habituellement pratiqué dans l'entreprise si celui-ci est inférieur à trente-neuf heures.

-une demi-heure de réduction hebdomadaire du temps de travail effectif pendant les périodes hautes si l'horaire dépasse de plus de quatre heures les trente-neuf heures ou l'horaire habituellement pratiqué dans l'entreprise si celui-ci est inférieur à trente-neuf heures.

Cependant, une convention ou un accord d'entreprise pourra envisager toute autre contrepartie équivalente en remplacement.

Toutefois, ces réductions d'horaires peuvent être cumulées et être transformées, à la demande du salarié, en un temps de formation rémunérée pris en charge par l'entreprise.

Les entreprises peuvent recourir à la modulation de la durée du travail afin de mieux adapter leur horaire de travail aux fluctuations d'activités conjoncturelles qu'elles sont susceptibles de rencontrer, saisonnières ou non.

La modulation de la durée du travail doit faire l'objet d'une programmation indicative pouvant porter sur tout ou partie de l'année et susceptible d'adaptation en cours d'année suivant l'évolution de la situation.

La modulation sera donc fixée une fois par an, ajustée en début de trimestre et affinée, si besoin, en début de mois.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être informés et consultés préalablement au recours à la modulation de la durée du travail.

La programmation indicative ainsi que les adaptations et modifications intervenant en cours d'année doivent donner lieu à information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Un délai de prévenance doit être respecté avant toute modification de l'horaire de travail, le personnel devant être informé par affichage une semaine à l'avance des changements d'horaires collectifs inhérents à la modulation de la durée du travail. L'employeur pour utiliser, en sus de l'affichage, tous autres moyens s'il le juge nécessaire.

Les entreprises recourant à la modulation de la durée du travail peuvent prendre toute disposition afin d'assurer au personnel concerné une rémunération mensuelle, moyenne, stable et indépendante des fluctuations des horaires hebdomadaires, étant bien entendu précisé que si des heures supplémentaires viennent à être effectuées au-delà des limites prévues dans le cadre de la modulation de la durée du travail, les rémunérations s'y rapportant doivent être payées au taux majoré correspondant, avec le salaire du mois considéré.

Dans l'hypothèse où l'entreprise prévoit la substitution des heures supplémentaires par un repos de durée équivalente, les heures seront effectuées à la " banque de repos ".

D'une manière générale, lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, un décompte individuel est effectué soit au moment du départ en cours d'année, soit à la fin de la période de modulation, entre le total des heures effectuées pendant la période dite " basse " et le total des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail pendant la période dite " haute ".

Les comptes de chaque salarié concerné sont alors apurés sur la base du temps réel de travail, et ce tant en matière de rémunération que de droit à un éventuel repos compensateur.

En cas de dépassement de la durée moyenne de trente-neuf heures, calculée pendant la période de modulation, sur tout ou partie de l'année, les heures de travail effectuées ouvrent droit aux majorations de salaire propres aux heures supplémentaires et, éventuellement, à un repos compensateur.

Lorsque la modulation de la durée du travail est mise en oeuvre dans une entreprise dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale, les mêmes règles que celles énoncées ci-dessus sont appliquées, au cas où un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et, en cas de dépassement de la durée moyenne de travail hebdomadaire, calculée pendant la période de modulation, étant cependant bien entendu précisé que les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs éventuellement dus par l'entreprise ne sont décomptés qu'en cas de dépassement d'une moyenne de trente-neuf heures par semaine travaillée.

Il est enfin précisé que les heures non prises en compte dans la modulation, parce que non effectuées en deçà de la durée hebdomadaire de travail prévue en période dite " basse ", doivent donner lieu pour le salarié à une indemnisation au titre du chômage partiel, et ce pour le mois considéré.

De même, si au terme de la période de modulation, la moyenne de durée du travail par semaine travaillée se révèle inférieure à la durée légale du travail, ou à la durée du travail applicable dans l'entreprise si celle-ci est inférieure, les heures non prises en compte dans la modulation imposent le recours au chômage partiel à l'initiative de l'employeur.

En cas de modulation de la durée du travail, sur tout ou partie de l'année, les mesures suivantes peuvent être appliquées au personnel d'encadrement en fonction des impératifs de la bonne marche de l'entreprise :

-le personnel d'encadrement peut continuer l'horaire habituel de l'entreprise ou effectuer l'horaire modulé afin d'assurer au mieux la mission qui lui a été confiée ;

-la modulation pourra être appliquée à une partie du personnel sans pour autant être applicable à l'ensemble du personnel.

(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 2 juin 1989, art. 1er).

Chaque salarié a droit à un repos hebdomadaire dans les conditions prévues par la loi. Les heures de travail effectuées exceptionnellement les dimanches et les jours fériés sont payés avec une majoration de 50 % sur le tarif des heures normales (sauf le 25 décembre et le 1er janvier qui sont payés avec une majoration de 100 %).

Le salarié ayant travaillé exceptionnellement un dimanche ou un jour férié a droit à un repos non payé égal au temps passé le dimanche ou le jour férié, sans que ce droit ne lui enlève le bénéfice de la majoration prévue ci-dessus.

Le chômage des jours légalement fériés ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié, et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf dérogation d'absence préalablement accordée. Cette condition de présence ne s'applique pas au 1er mai.

La rémunération est maintenue intégralement à condition que le jour férié tombe au jour de semaine habituellement travaillé dans l'entreprise.

Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroite relation pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, et notamment les dispositions des articles L. 232-1 à L. 233-7 et des articles R. 232-1 à R. 253-82 du code du travail.

Dans les entreprises occupant d'une façon d'une façon habituelle un minimum de 50 salariés, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être constitué. Il fonctionne dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Dans les établissements occupant 300 salariés ou plus, les membres du CHSCT bénéficient de la formation initiale nécessaire à leur mission, et ce dans les conditions prévues à l'article L. 236-10 du code du travail.

Pour les établissements de 100 à 299 salariés, un membre du CHSCT aura droit à bénéficier, s'il en fait la demande, de cette formation initiale.

Dansles établissements de moins de 100 salariés, cette formation initiale peut faire l'objet d'une inscription des membres du CHSCT, qui en font la demande, dans le cadre des actions comprises dans le plan de formation du personnel de l'entreprise. (1)

Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative au CHSCT, les délégués du personnel sont chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.

Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher en accord avec les CHSCT ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs.

Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents, et notamment celles concernant le port de matériel de protection individuelle mis à leur disposition.

Des effets de protection (tabliers, bottes) sont fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale. Dans ce cadre, les entreprises devront prendre l'une des deux options suivantes :

1. Le salarié embauché à durée indéterminée et ayant six mois d'ancienneté aura à sa disposition un jeu de deux vêtements de travail neuf par an.

Les autres salariés auront à leur disposition des vêtements de travail identiques.

L'entretien de ces vêtements sera assuré par le salarié moyennant une indemnité de remboursement de frais de 60 francs par mois, valeur au 1er janvier 1989, qui sera indexée une fois par an sur l'indice d'inflation de l'INSEE (l'indemnité de remboursement de frais ne sera versée que pendant les périodes effectivement travaillées).

2. L'entreprise assure l'entretien des vêtements de travail et fournit un vêtement propre par semaine.

Les dispositifs et effets de protection restent la propriété de l'employeur.

Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.

Compte tenu du caractère alimentaire de la production, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle, conformément aux réglementations sanitaires et vétérinaires.

Bien entendu, pour des raisons d'hygiène alimentaire, le vêtement de travail et les effets de protection ne pourront en aucun cas être utilisés en dehors de l'entreprise.

Il est mis à la disposition du personnel des lavabos avec distributeur de savon bactéricide et essuie-mains, des vestiaires et des toilettes en nombre suffisant compte tenu de l'effectif et de la composition du personnel.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 2 juin 1989, art. ^1er)

A.-Montant du salaire minimum conventionnel

Le salaire minimum garanti par la présente convention est déterminé pour chaque catégorie professionnelle de salariés suivant le barème fixé en annexe, et pour 39 heures de travail effectif hebdomadaire ou 169 heures de travail effectif par mois.

Ce salaire minimum conventionnel est applicable à tous les salariés à compter du moment où la présente convention collective leur devient elle-même applicable. Il ne saurait bien entendu en aucun cas entraîner une réduction des salaires versés aux salariés bénéficiant antérieurement d'un système de rémunération plus avantageux.

Il fait en outre l'objet d'une négociation annuelle dans les conditions prévues par la loi du 13 novembre 1982. A cet effet, les parties à la présente convention conviennent de se réunir pour étudier les salaires dans le cadre de la négociation annuelle et pour examiner au moins une fois tous les cinq ans l'éventuelle révision des classifications.

Dans le cadre de la négociation annuelle, la chambre syndicale de la boyauderie française remet aux syndicats de salariés, au moins quinze jours avant la date d'ouverture de la négociation, un rapport de nature à permettre un examen de l'évolution économique, de la situation de l'emploi, et de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie et par sexe dans la branche.

B.-Montant des salaires effectifs

Les salaires effectifs sont librement déterminés au niveau de chaque entreprise sous réserve du respect des dispositions de la loi du 13 novembre 1982, des textes relatifs au salaire minimum interprofessionnel de croissance, et des articles L. 140-2 à L. 140-9 du code du travail concernant l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Tout employeur relevant du champ d'application professionnel et territorial de la présente convention est donc tenu d'assurer une stricte égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale exigeant un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacité découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Cette égalité de rémunération doit porter non seulement sur le traitement de base, mais également sur tous les autres avantages et accessoires du salaire.

C.-Salaire minimum des jeunes salariés sans qualification

Le salaire minimum des jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans et sans qualification est obtenu en appliquant au salaire minimum interprofessionnel de croissance les abattements suivants :

-avant dix-sept ans : 20 % ;

-de dix-sept à dix-huit ans : 10 %.

Les appointements prévus au présent article ne peuvent cependant pas s'appliquer aux jeunes salariés justifiant de six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité et aux jeunes travailleurs munis d'un CAP dans la spécialité de leur emploi.

En outre, les salaires des jeunes travailleurs doivent être équivalents à ceux des adultes chaque fois qu'il y a avec ces derniers égalité de travail et de rendement.

Après deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatée par certificat médical et contrevisite s'il y a lieu, les salariés bénéficient des dispositions suivantes, à condition :

- d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.

1. En cas de maladie

Pendant trente jours, ils reçoivent une rémunération brute égale à 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler.

Pendant les trente jours suivants, ils reçoivent les deux tiers de cette même rémunération.

Ces temps d'indemnisation sont augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté, en sus de celle requise à l'alinéa 1er sans que chacun de ces temps d'indemnisation ne puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.

2. En cas de maladie professionnelle, d'accident du travail et de trajet

Pendant quarante jours, ils reçoivent une rémunération brute égale à 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler.

Pendant les quarante jours suivants, ils reçoivent les deux tiers de cette même rémunération.

Ces temps d'indemnisation sont augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté, en sus de celle requise à l'alinéa 1er sans que chacun de ces temps d'indemnisation ne puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.

En tout état de cause, ces compléments maladie ne doivent conduire à ce que le salarié perçoive plus de 100 % de sa rémunération nette pendant le temps d'indemnisation.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail, une maladie professionnelle, à un accident de trajet et à compter du onzième jour d'absence en cas de maladie.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendant déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait par exemple de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant l'horaire pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement pendant l'absence de l'intéressé. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail doit être augmenté, cette augmentation ne peut être prise en considération pour la fixation de la rémunération.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.

A.-Départ volontaire du salarié

Le salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite à taux plein ou à taux réduit, à partir d'au moins soixante ans, doit en informer par écrit son employeur en respect d'un préavis de :

-un mois, pour les ouvriers et employés ;

-deux mois, pour les agents de maîtrise (1) ;

-trois mois, pour les cadres (2).

A la date de la rupture de son contrat de travail, le salarié quittant volontairement l'entreprise a droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement à :

-un mois après dix ans d'ancienneté ;

-un mois et demi après quinze ans d'ancienneté ;

-deux mois après vingt ans d'ancienneté ;

-deux mois et demi après trente ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération est celui défini à l'article 13 ci-dessus.

L'indemnité prévue au présent article ne peut en aucun cas se cumuler avec tout autre indemnité de même nature à la charge de l'entreprise.

B.-Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur

Lorsque le salarié a atteint l'âge lui permettant de bénéficier d'une pension de vieillesse, soit actuellement soixante ans au moins dans le régime général, et lorsqu'il est en mesure de bénéficier de cette pension de vieillesse à taux plein, l'employeur peut prendre l'initiative d'un départ à la retraite, en application de la loi du 30 juillet 1987 sans que cette décision puisse être considérée comme un licenciement.

Le salarié ainsi mis à la retraite doit cependant être convoqué à un entretien préalable dans les formes prescrites par l'article L. 122-14 du code du travail.

L'employeur doit en outre respecter le délai congé-prévu à l'article 12 de la présente convention, en cas de licenciement et verser au salarié une indemnité de mise à la retraite, fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement et d'un montant égal à celui de l'indemnité de licenciement définie à l'article 13 de la présente convention.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-13 du code du travail (arrêté du 2 juin 1989, art. 1er).

(2) Tiret exclu de l'extension (arrêté du 2 juin 1989, art. 1er).

Voir Classification des emplois

*Voir accords de salaires*

Voir Modèle du bulletin de paie.