Convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes du 25 janvier 1991. Etendue par arrêté du 8 juillet 1991 JORF 19 juillet 1991.

Les dispositions légales définissent les priorités d'embauchage ainsi que leurs modalités d'application.

Les priorités d'embauchage concernent notamment :

- les mutilés de guerre ;

- les handicapés ;

- les salariés licenciés pour motif économique pendant une période d'un an, à dater de leur licenciement, sous condition d'en demander le bénéfice dans les 2 mois de leur départ (1).

De plus, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er).

La durée de la période d'essai est fixée au chapitre VIII de la présente convention collective.

Durant cette période, la résiliation de la période d'essai peut s'opérer librement, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, en respectant un délai de prévenance de :
– si la rupture est à l'initiative du salarié :
–– 1 jour ouvré quand le temps de présence est inférieur à 8 jours ;
–– 2 jours ouvrés quand le temps de présence est supérieur à 8 jours.
– si la rupture est à l'initiative de l'employeur :
–– 1 jour ouvré quand le temps de présence est inférieur à 8 jours ;
–– 2 jours ouvrés entre 8 jours et 1 mois de présence ;
–– 2 semaines après 1 mois de présence ;
–– 1 mois après 3 mois de présence.

En cas de journée partiellement effectuée, l'entreprise rémunérera le temps de travail effectif sans que ce temps de travail soit inférieur à la demi-journée.

En cas d'essai professionnel préalable à l'embauchage, il est versé une indemnité fonction du temps passé et du salaire minimum de la classification de l'emploi postulé.

Les modalités d'application et de renouvellement éventuels doivent faire l'objet d'un écrit.

Egalité professionnelle

Sous réserve des dispositions légales en vigueur, les femmes peuvent accéder à tous les emplois ou fonctions manuelles ou intellectuelles de la profession, et se voient garantir à travail équivalent les mêmes rémunérations que les hommes. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Les disparités de rémunérations entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.

Protection de la maternité

Les dispositions relatives au congé maternité et à l'établissement sont conformes à la législation en vigueur : articles L. 122-25 et suivants du code du travail.

Dans la mesure où l'état de santé de la femme en état de grossesse le requiert et après avis de la médecine du travail constatant la nécessité médicale du changement de poste et l'aptitude de la salariée à occuper le nouveau poste, cette dernière peut demander une affectation temporaire dans un nouveau poste (ou dans un autre établissement) correspondant à ses compétences.

Le présent article est complété par l'avenant n° 32 du 10 juin 2009, figurant au chapitre IX de la convention collective.

Il est également rappelé que l'article 8 de l'avenant n 23 du 9 novembre 2004 figurant au même chapitre assure la promotion de l'égalité hommes-femmes dans l'accès à la formation.

1° Les absences pour maladie ou accident non professionnels peuvent justifier la rupture du contrat de travail dans le cas suivant :

-interruption de travail, se prolongeant au-delà de la durée d'indemnisation complémentaire prévue par la présente convention collective au chapitre VIII, annexes ouvriers et employés, TAM et cadres.

Dans cette hypothèse, l'employeur devra engager la procédure de licenciement.

Toutefois, la résiliation du contrat de travail pourra intervenir dans les conditions habituelles, si la cause de cette rupture est indépendante de la maladie ou de l'accident.

2° Accident du travail et maladie professionnelle.

Dans le cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle reconnu tel par la sécurité sociale et survenu au service de l'entreprise, l'intéressé retrouvera son poste ou un emploi équivalent s'il a été reconnu médicalement apte à le tenir à sa consolidation.

Lorsque le reclassement du salarié inapte est impossible, l'employeur peut recourir au licenciement.

Dans cette hypothèse, le salarié concerné bénéficiera de l'application des dispositions de l'article L. 122-32-5, 5e alinéa du code du travail concernant la procédure de licenciement et recevra les indemnités légales ou conventionnelles, conformément à l'article L. 122-32-6 du même code.

Dans ce cas de motif de licenciement, l'indemnité est égale au minimum au double de l'indemnité légale de licenciement, sans condition d'ancienneté minimale.

De plus, le salarié licencié bénéficiera d'une priorité d'embauchage pendant un an à un poste pouvant lui convenir, conformément aux dispositions de l'article IV-2.

Toutefois, le licenciement pour faute grave, ou faute lourde, ou force majeure intervient sans qu'il soit tenu compte du préavis.

Le préavis prend effet à dater de la première  (1) présentation de la lettre recommandée avec avis de réception.

Pendant la durée du préavis réciproque, le salarié sera autorisé à s'absenter au maximum chaque jour pendant 2 heures pour rechercher un emploi. Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être regroupées si les parties y consentent.

Les conditions de rémunération de ces heures sont fixées dans les statuts particuliers du chapitre VIII, annexes " Ouvriers et employés ”, " TAM ” et " cadres ”.

Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces dispositions à partir de ce moment-là.

Si le préavis est donné pendant une période de congé de l'intéressé, le préavis commencera à courir après le retour de congé de celui-ci.

Dans le cas de rémunération au rendement, l'indemnité horaire sera égale au salaire horaire moyen réalisé pour la dernière paie précédant le préavis.

(1) Termes exclus de l'extension, les services postaux n'assurant plus de seconde présentation. De plus, conformément aux dispositions de l'article L. 1234-3 du code du travail, le préavis démarre à compter de la présentation de la lettre recommandée avec avis de réception.  
(Arrêté du 1er février 2010, art. 1er)

Le salarié qui part volontairement à la retraite, après en avoir informé par écrit son employeur, en respectant la durée de préavis conventionnelle, recevra une indemnité d'un montant égal à :

- 1/2 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 5 ans jusqu'à 10 ans ;

- 1 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 10 ans jusqu'à 15 ans ;

- 1 mois 1/2 du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 15 ans jusqu'à 20 ans ;

- 2 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 20 ans jusqu'à 30 ans ;

- 2 mois 1/2 du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 30 ans.

Ladite indemnité est majorée de 35 % pour les ingénieurs et cadres ayant au moins 30 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

De plus, ladite indemnité est majorée, sous réserve de répondre aux conditions suivantes, de :

- 10 % pour un salarié qui avise l'employeur de son départ en retraite 1 an à l'avance ;

- 5 % pour un salarié qui avise l'employeur de son départ en retraite 6 mois à l'avance.

Il ne s'agit en aucun cas d'un délai de prévenance et si le départ en retraite ne se réalise pas dans les conditions mentionnées ci-dessus, lesdites majorations ne s'appliquent pas.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur doit, à l'expiration du contrat de travail, délivrer au salarié un certificat de travail.

Ce certificat doit faire mention exclusivement de :
– la date d'entrée ;
– la date de sortie ;
– la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

La classification est avant tout fonction de l'emploi occupé dans l'entreprise quel que soit le diplôme professionnel que possède le salarié.

Des accords d'entreprise fixeront, le cas échéant, les listes des emplois et des postes occupés se rattachant aux définitions ci-après.

Grille de classification des emplois

NIVEAUX I :

ECHELON : a

Coefficient 115

DEGRE d'autonomie : Reçoit des consignes fixant :

- 1 La nature du travail,

- 2 Les moyens,

- 3 Le mode opératoire,

- 4 Les opérations de conformité,

- 5 L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Limité à vérifications simples.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi : Sans diplôme.

CRITERES : Opérations élémentaires assimilables à celles de la vie courante, avec constations évidentes.

Temps d'adaptation : une semaine maximale.

NIVEAUX I :

ECHELON : b

Coefficient 118

DEGRE d'autonomie : Reçoit des consignes fixant :

- 1 La nature du travail,

- 2 Les moyens,

- 3 Le mode opératoire,

- 4 Les opérations de conformité,

- 5 L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Limité à vérifications simples.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi : Sans diplôme.

CRITERES : Opérations simples main/machine avec consignes précises et vérifications de conformité.

Temps d'adaptation : 15 jours.

NIVEAUX I :

ECHELON : c

Coefficient 123

DEGRE d'autonomie : Reçoit des consignes fixant :

- 1 La nature du travail,

- 2 Les moyens,

- 3 Le mode opératoire,

- 4 Les opérations de conformité,

- 5 L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Limité à vérifications simples.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi : Sans diplôme.

CRITERES : Ensemble d'opérations avec consignes détaillées pour maintenir la conformité.

Temps d'adaptation : un mois maximal.

NIVEAUX II :

ECHELON : a

Coefficient 130

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 1. La nature du travail,

- 2. Les moyens,

- 3. Le mode opératoire,

- 4. Les opérations de conformité,

- 5. L'ordre de succession : autonomie pour 5 P.P..

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de la conformité.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- CAP - BEP de la profession ou du métier exercé.

- ou niveau équivalent acquis par la pratique minimale ou par la formation permanente.

CRITERES : Ensemble des opérations classiques d'une spécialité technique.

NIVEAUX II :

ECHELON : b

Coefficient 138

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 1. La nature du travail,

- 2. Les moyens,

- 3. Le mode opératoire,

- 4. Les opérations de conformité,

- 5. L'ordre de succession : autonomie pour 5 P.P..

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de la conformité.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- CAP - BEP de la profession ou du métier exercé.

- ou niveau équivalent acquis par la pratique minimale ou par la formation permanente.

CRITERES : Ensemble des opérations du métier.

Expérience du métier.

NIVEAUX II :

ECHELON : c

Coefficient 143

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 1. La nature du travail.

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de la conformité.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- CAP - BEP de la profession ou du métier exercé.

- ou niveau équivalent acquis par la pratique minimale ou par la formation permanente.

CRITERES : Opérations complexes pouvant faire appel à des connaissances techniques connexes.

Large expérience.

NIVEAUX III :

ECHELON : a

Coefficient 155

P2.

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 1. La nature du travail.

- 2. Les moyens,

- autonomie pour ces 3 points :

- 3. Le mode opératoire,

- 4. Les opérations de conformité,

- 5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Responsabilité, coordination des opérations.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BP ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle minimum 3 ans ou par la formation permanente.

CRITERES : Opérations très qualifiée. Selon processus standardisé réalisé de façon autonome ou avec assistance s'il est inhabituel (compte rendu, dessin, programme).

NIVEAUX III :

ECHELON : b

Coefficient 170

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 1. La nature du travail.

- 2. Les moyens,

- autonomie pour ces 3 points :

- 3. Le mode opératoire,

- 4. Les opérations de conformité,

- 5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Responsabilité, coordination des opérations.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BP ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle minimum 3 ans ou par la formation permanente.

CRITERES : Execution de façon autonome et selon processus déterminé d'une suite d'opérations.

NIVEAUX III :

ECHELON : c

Coefficient 180

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 3. Le mode opératoire,

RESPONSABILITE : Responsabilité, coordination des opérations.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BP ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle minimum 3 ans ou par la formation permanente.

CRITERES : Execution d'un ensemble d'opérations selon processus à déterminer par le titulaire du poste.

NIVEAUX IV :

ECHELON : a

Coefficient 190

DEGRE d'autonomie : Sous contrôle d'un supérieur hiérarchique Complète les instructions reçues par tout moyen approprié.

Reçoit des instructions pour 1. la nature du travail et autonomie pour : 2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de l'utilisation rationnelle des moyens.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BT ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle Diplôme niveau V débutant.

CRITERES : Choix des méthodes et des moyens portant sur ceux habituellement utilisés.

NIVEAUX IV :

ECHELON : b

Coefficient 200

DEGRE d'autonomie : Sous contrôle d'un supérieur hiérarchique. Complète les instructions reçues par tout moyen approprié.

Reçoit des instructions pour :

1. la nature du travail et autonomie pour :

2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de l'utilisation rationnelle des moyens.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BT ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle Diplôme niveau V débutant.

CRITERES : Adaptation du choix des méthodes et des moyens habituellement utilisés.

NIVEAUX IV :

ECHELON : c

Coefficient 212

DEGRE d'autonomie : Sous contrôle d'un supérieur hiérarchique. Complète les instructions reçues par tout moyen approprié.

Reçoit des instructions pour

1. la nature du travail et autonomie pour :

2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de l'utilisation rationnelle des moyens.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BT ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle Diplôme niveau V débutant.

CRITERES : Modification des moyens ou procédés en vue du résultat à atteindre.

NIVEAUX V :

ECHELON : a

Coefficient 220

DEGRE d'autonomie : Sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif.

Large autonomie pour :

2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Réalisation de programmes d'ensemble.

Responsabilité partielle de gestion.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BTS., DUT ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle ou par la formation permanente.

Diplôme niveau VI débutant.

CRITERES : Recherche des solutions à apporter pour atteindre l'objectif initialement défini.

NIVEAUX V :

ECHELON : b

Coefficient 255

DEGRE d'autonomie : Sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif.

Large autonomie pour :

2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Réalisation de programmes d'ensemble.

Responsabilité partielle de gestion.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BTS, DUT ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle ou par la formation permanente.

Diplôme niveau VI débutant.

CRITERES : Recherche des solutions à apporter pour atteindre l'objectif initialement défini, et propositions des modifications à apporter à certaines caractéristiques de l'objectif initialement défini.

NIVEAUX V :

ECHELON : c

Coefficient 290

DEGRE d'autonomie : Sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif.

Large autonomie pour :

2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Réalisation de programmes d'ensemble.

Responsabilité partielle de gestion.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BTS, DUT ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle ou par la formation permanente.

Diplôme niveau VI débutant.

CRITERES : Elaboration et mise en oeuvre des solutions nouvelles améliorant les résultats demandés (sur les plans techniques et économiques).

NIVEAUX V (assimilé cadre) :

ECHELON : d

Coefficient 310

CRITERES : Idem Vc et coordination de l'activité de groupes mettant en oeuvre des techniques évolutives. Peut avoir sous ses ordres des salariés niveau IV et/ou niveau V, échelons a,b,c.

NIVEAUX VI :

ECHELON : a

Coefficient 330

DEGRE d'autonomie : Large autonomie de jugement et d'initiative

RESPONSABILITE : Remplit une mission dont il est responsable au niveau qualité, coût, délais.

Responsable de la gestion de son secteur.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Ingénieur et cadre diplômé ou cadre non diplômé ayant acquis par une longue expérience les connaissances lui permettant de remplir les fonctions du niveau "cadres".

NIVEAUX VI :

ECHELON : b

Coefficient 370

DEGRE d'autonomie : Large autonomie de jugement et d'initiative

RESPONSABILITE : Remplit une mission dont il est responsable au niveau qualité, coût, délais.

Responsable de la gestion de son secteur.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Expérience confirmée dans une spécialisation.

NIVEAUX VI :

ECHELON : c

Coefficient 440

DEGRE d'autonomie : Large autonomie de jugement et d'initiative

RESPONSABILITE : Remplit une mission dont il est responsable au niveau qualité, coût, délais.

Responsable de la gestion de son secteur.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Expérience confirmée dans plusieurs spécialisations ou large délégation accordée par le niveau supérieur.

NIVEAUX VII :

ECHELON : a

Coefficient 480

DEGRE d'autonomie : Autonomie de jugement et d'initiative.

Niveau décisionnel.

RESPONSABILITE : Trés large responsabilité de gestion (entreprise).

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Expérience très étendue dans une spécialisation.

NIVEAUX VII :

ECHELON : b

Coefficient 520

DEGRE d'autonomie : Autonomie de jugement et d'initiative.

Niveau décisionnel.

RESPONSABILITE : Trés large responsabilité de gestion (entreprise).

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Expérience très étendue dépassant le cadre d'une spécialisation.

NIVEAUX VII :

ECHELON : c

Coefficient 560

DEGRE d'autonomie : Autonomie de jugement et d'initiative.

Niveau décisionnel.

RESPONSABILITE : Trés large responsabilité de gestion (entreprise).

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Expérience très étendue de plusieurs spécialisation.

Autonomie totale de jugement et d'initiative.

Il convient d'abord de rappeler les dispositions légales interdisant pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans le travail de nuit, des dimanches et des jours fériés.

Conformément aux dispositions légales :

Est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.

Il est possible de prévoir une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures mais incluant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.

Le travailleur de nuit s'entend de tout travailleur qui :

― soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne définie ci-dessus ;

― soit accomplit au moins 270 heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.

Lorsque l'horaire de travail comporte des heures de nuit (comprises entre 22 heures et 5 heures), des dimanches et jours fériés, ces heures de travail pourront générer des avantages particuliers ou un temps de repos compensateur fixés par accord d'entreprise ou, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et non assujetties à l'obligation de négociation annuelle, sur décision de l'employeur si le comité d'entreprise ou les délégués du personnel ne s'y opposent pas.

Ces avantages seront équivalents à une majoration de 33 % du salaire individuel de base. Cette majoration inclut la majoration pour heure supplémentaire. (1)

De plus, en cas de rappel exceptionnel de nuit pour dépannage ou maintenance, une indemnité de frais et de dérangement égale au minimum au montant de 3 heures de salaire minimum du coefficient 123, tel qu'il est fixé par le chapitre IX de la présente convention collective, est versée au salarié concerné. (2)

Le 1er Mai travaillé sera rémunéré selon les conditions légales en vigueur.

Les accords pris au sein de l'entreprise fixeront les modalités d'application de cet article pour le personnel concerné à la date de signature du présent avenant.

Ces dispositions ne font pas obstacle aux heures de dérogation prévues par les décrets d'application de la loi sur la durée légale hebdomadaire de travail.

(1) Les alinéas 2 à 5 de l'article VI-2 sont exclus de l'extension en ce qu'ils ne comprennent aucune des clauses obligatoires prévues aux articles L. 3122-39 et L. 3122-40 du code du travail.
(Arrêté du 1er février 2010, art. 1er)

(2) Le cas de rappel exceptionnel de nuit pour dépannage ou maintenance étant assimilable à une période d'astreinte, l'alinéa 6 de l'article VI-2 est exclu de l'extension comme ne prévoyant pas le mode d'organisation de ce régime tel qu'il est mentionné aux articles L. 3121-5 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 1er février 2010, art. 1er)

Le bulletin de paie délivré à chaque salarié comportera :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement et de son code APE ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ainsi que le nom des caisses de retraite et de prévoyance ;

3° L'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ;

4° Le nom du salarié, son emploi, ainsi que son niveau et son coefficient par référence à la classification ;

5° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes ;

6° La nature et le montant des accessoires du salaire soumis aux cotisations mentionnées aux 8° et 9° ;

7° Le montant de la rémunération brute du salarié ;

8° La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute en application de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ;

9° La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle assises sur cette rémunération brute ;

10° La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération ;

11° La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées aux 8° et 9° ;

12° Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;

13° La date de paiement de cette somme ;

14° Les dates de congés payés et le montant de l'indemnité correspondante ;

15° Le nombre d'heures acquises en matière de repos compensateur.

Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des sommes remises au salarié correspond bien au montant net figurant sur le bulletin de paie.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er)

1. Mutation temporaire

Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement une promotion. Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois, sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.

Le salarié qui, occasionnellement, exécute des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne bénéficiera, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum de l'emploi auquel correspondent les travaux ainsi exécutés (sous forme d'une indemnité égale à la différence entre ledit salaire minimum et la rémunération réelle du salarié, fonction du nombre d'heures de travail effectuées).

Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevés n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction d'appointements.

2. Mutation définitive

a) Une mutation consiste à prendre un nouveau poste définitivement en charge. Elle est notifiée par écrit et motivée. Dans tous les cas, la classification du salarié muté doit être conforme au nouveau poste qui lui est confié.

b) Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'exercer définitivement un emploi de niveau inférieur (un emploi de classification moins élevée) à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose d'un délai de réflexion de 4 semaines maximum avant de faire connaître son acceptation ou son refus.

Dans le cas où le refus d'une telle mutation entraînerait rupture du contrat de travail, cette rupture ne sera pas considérée comme étant du fait du salarié (1).

Si cette mutation est acceptée, l'employeur, sauf accord écrit de l'intéressé, maintiendra au salarié sa rémunération, à moins que cette mutation ne résulte d'une faute grave ou d'une insuffisance professionnelle dûment constatée.

Dans le cas où il résulterait de cette mutation une diminution de rémunération du salarié, celle-ci sera répartie régulièrement sur une période de 6 mois.

Les modalités et les conséquences d'une mutation d'un salarié due à une incapacité à tenir son poste en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle sont régies par les dispositions de l'article IV-10, paragraphe 2, de la présente convention collective.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1 du code du travail (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er).

Le salarié appelé à faire des périodes militaires obligatoires, hors service national, bénéficiera, sous déduction des sommes éventuellement versées par l'Etat, sous réserve de présentation de justificatif de l'absence :

- après 2 années d'ancienneté dans l'entreprise, du maintien du salaire pendant les 3 premiers jours d'absence réelle ;

- après 3 ans d'ancienneté, le maintien sera assuré pendant les 10 premiers jours d'absence réelle.

La même règle s'appliquera aux jeunes gens convoqués par un centre de sélection aux épreuves et examens de sélection avant leur incorporation (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord précité) (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er).

Au sein d'une même entreprise, afin de tenir compte des spécificités d'organisation, du temps de travail de chaque service, voir chaque poste, différents systèmes de régime de remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires peuvent coexister.

Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel génèrent un repos compensateur qui se cumule avec le repos compensateur de remplacement ou avec les majorations de salaire.

Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes directement liées à la présence du salarié et au travail effectif, telles que :

― prime de production ;

― prime de rendement sous toutes ses formes ;

― travail aux pièces.

Par contre sont exclues du salaire effectif les primes ayant un caractère de remboursement de frais (prime de panier, etc.) ou les primes et gratification non liées au travail (treizième mois, etc.).

Il est également précisé que l'horaire hebdomadaire pour l'appréciation des heures supplémentaires comprend les heures de travail effectuées du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Sous réserve de l'observation des principes ci-dessus, les absences citées aux articles VII-4 et VII-5 ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

Par contre, toute absence non justifiée dans les conditions ci-dessus (art. VII-4 et VII-5) permet à l'employeur de constater la rupture du contrat de travail.

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement et verser les indemnités éventuellement dues, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde du salarié.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 521-1 du code du travail (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er).

Le salarié qui, au cours de l'année de référence (1er juin-31 mai), justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif ou assimilé, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale de congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

L'entreprise pourra comptabiliser ces congés payés en jours ouvrés suivant des modalités précises à définir par accord d'entreprise.

L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément aux 1er et 3e alinéas dudit article, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiat supérieur (7,5 à 8 jours).

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail (1). Les périodes de congé payé, de congés exceptionnels pour événement de famille, les repos compensateurs, les périodes de repos de femmes en couches et les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif.

Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à titre quelconque.

Les salariés ou apprentis âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours.

La période de congé payé est fixée par accords collectifs de travail. Elle doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

A défaut d'accord d'entreprise, elle est fixée par l'employeur, en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise ou du personnel concerné.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue de départ.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables (ou 10 jours ouvrés) doit être continu. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés).

Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables (ou 10 jours ouvrés) et au plus égale à 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés) peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction du congé principal doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Dans cette hypothèse, il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et un seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.

Tout salarié bénéficiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption peut demander :

- un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu (mais non rompu) ;

- un travail à mi-temps, dont la durée est égale à la moitié de l'horaire applicable dans l'établissement où il travaille.

Ce congé peut survenir à n'importe quel moment au cours des 2 années suivant l'expiration du congé maternité.

L'information de l'employeur est faite par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans une première phase, le salarié exerce son option pour une durée d'un an au maximum (congé ou mi-temps), 1 mois avant le terme prévu pour le congé de maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de son droit à l'issue de ce congé, 2 mois dans les autres cas.

Dans une deuxième phase, et 1 mois avant le terme initialement prévu de l'option de la première phase, le salarié peut :

- soit reprendre normalement son travail ;

- soit transformer son travail à mi-temps en congé parental ;

- soit transformer son congé parental en travail à mi-temps ;

- soit prolonger son congé parental au maximum pour une durée d'un an.

Le salarié doit informer son employeur de ses intentions, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

En cas de décès de l'enfant ou diminution importante des ressources du ménage le salarié peut, 1 mois à l'avance, demander une modification de son choix initial avec motifs à l'appui.

Dans toutes les hypothèses, la réintégration est de droit, sauf dans les entreprises de moins de 100 salariés où l'employeur peut refuser cette modification, s'il l'estime préjudiciable au fonctionnement de la société, après avis du comité d'entreprise (ou des délégués du personnel le cas échéant).

Le congé parental est pris en compte pour moitié dans la détermination des avantages dus à l'ancienneté.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28 du code du travail et l'avant-dernier alinéa de ce même article est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-3 et L. 122-28-4 du code du travail (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er).

Lorsqu'un événement de famille se produit pendant une période normale de travail, le salarié a droit, sur justification, à un congé exceptionnel pour lui permettre de faire face aux obligations résultant de cet événement.

Ces congés seront accordés dans les cas et les limites suivants :
– mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) du salarié : 1 semaine calendaire (ou 5 jours ouvrés) ;
– mariage ou Pacs d'un enfant : 1 jour ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin : 5 jours ;
– décès d'un enfant : 15 jours ouvrables quel que soit l'âge de l'enfant et ce, sans préjudice du congé de deuil prévu à l'article L. 3142-1-1 du code du travail en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans d'une durée de 8 jours à prendre dans le délai d'un an à compter du décès de l'enfant, ce dernier étant indemnisé par la sécurité sociale ;
– décès du père, de la mère : 5 jours ;
– décès d'un beau-parent : 3 jours ;
– décès du frère ou de la sœur : 3 jours ;
– décès d'un grand-parent :1 jour ;
– annonce d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer ou de la survenance d'un handicap chez un enfant : 5 jours (1).

La liste complète des pathologies chroniques ouvrant droit à ce congé spécifique est précisée dans le décret n° 2023-215 du 27 mars 2023. Parmi les pathologies, on peut notamment citer :
– accident vasculaire cérébral invalidant ;
– diabète de type 1 et diabète de type 2 ;
– formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave ;
– insuffisance respiratoire chronique grave ;
– maladie d'Alzheimer et autres démences ;
– maladie de Parkinson ;
– mucoviscidose ;
– sclérose en plaques.

L'annonce d'une maladie rare répertoriée dans la nomenclature Orphanet et les allergies sévères donnant lieu à la prescription d'un traitement par voie injectable ouvrent droit à l'octroi de ce congé spécifique.

Ces congés exceptionnels n'entraînent aucune réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

Ces congés doivent être pris au moment de l'événement sur présentation d'un justificatif. Lorsqu'un événement imprévisible (décès ou annonce d'une pathologie) survient pendant un congé (par exemple, congé annuel), il prolonge la durée du congé. (2)

(1) Les mots « 5 jours » mentionnés au dernier tiret relatif à l'annonce d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer ou de la survenance d'un handicap chez un enfant sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3142-4 du code du travail, lesquelles prévoient que le nombre de jours de congé ouverts en cas d'annonce d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer ou de la survenance d'un handicap chez un enfant doit être a minima de 10 jours.
(Arrêté du 23 septembre 2026 - art. 1)

(2) Le dernier alinéa est étendu sous réserve du respect des articles L. 3142-1, L. 3142-4, L. 1225-35-1 et D. 3142-1-3 du code du travail qui encadrent légalement le délai de prise du congé de naissance et du congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
(Arrêté du 23 septembre 2026 - art. 1)

COMITES D'ENTREPRISES :

CHAMP D'APPLICATION :

Election obligatoire dans toutes les entreprises industrielles, commerciales et agricoles, les offices publics et ministériels, les professions libérales et sociétés civiles, les syndicats professionnels, les organismes de sécurité sociale, les associations, les établissements publics à caractère industriel et commercial... employant au moins 50 salariés.

NOMBRE :

* Entreprise de :

50 à 74 salariés : Titulaires : 3

Suppléants : 3

75 à 99 salariés : Titulaires : 4

Suppléants : 4

100 à 399 salariés : Titulaires : 5

Suppléants : 5

400 à 749 salariés : Titulaires : 6

Suppléants : 6

750 à 999 salariés : Titulaires : 7

Suppléants : 7

1.000 à 1.999 salariés : Titulaires : 8

Suppléants : 8

2.000 à 2.999 salariés : Titulaires : 9

Suppléants : 9

3.000 à 3.999 salariés : Titulaires : 10

Suppléants : 10

4.00 à 4.999 salariés : Titulaires : 11

Suppléans : 11

5.000 à 7.499 salariés : Titulaires : 12

Suppléants : 12

7.500 à 9.999 salariés : Titulaires : 13

Suppléants : 13

à partir de 10 000 salariés : Titulaires : 15

Suppléants : 15

DESIGNATION :

*Electeurs : salariés âgés de seize ans révolus travaillant dans l'entreprise depuis 3 mois au moins.

*Eligibilité : être salarié de l'entreprise, y travailler depuis 1 an au moins, avoir dix-huit ans révolus, ne pas être parent du chef d'entreprise.

*Durée du mandat :

2 ans renouvelables.

MISSION :

*Attributions économiques et professionnelles : information et consultation avant toutes décisions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise ; information périodique portant sur l'activité, l'état et les résultats de l'entreprise.

*Attributions sociales et culturelles : gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise ; contrôle de certaines institutions sociales.

*Négociation et conclusion des contrats d'intéressement ou de participation.

MOYENS D'ACTION OU D'EXPRESSION :

Recours aux commissaires aux comptes de la société et à des experts.

Réunions d'informations internes au personnel et invitation de personnalités extérieures.

Formation économique de 5 jours ouvrables par mandat.

PAIEMENT DES HEURES DE FONCTION :

En plus : indemnisation du temps passé :

-aux séances du comité (titulaires et suppléants) ;

-aux commissions obligatoires (titulaires ou suppléants).

PROTECTION LÉGALE :

*Licenciement obligatoirement soumis à l'avis du CE et à l'autorisation de l'inspecteur du travail (titulaires, suppléants, anciens membres du CE et anciens DP pendant 6 mois ; candidats et salariés ayant demandé à l'employeur d'organiser des élections pendant 6 mois pour les DP et 3 mois pour le CE).

*Autorisation de l'inspecteur du travail lorsqu'un membre du CE ou un DP est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement.

*Réintégration immédiate dans l'emploi lorque l'autorisation administrative de licenciement est annulée, et indemnisation.

CUMUL DE FONCTIONS :

Cumul de fonctions :

autorisé avec celles de DS.

DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

CHAMP D'APPLICATION :

Election :

*obligatoire dans tous les établissements industriels, commerciaux ou agricoles, les offices publics et ministériels, les professions libérales et sociétés civiles, les syndicats professionnels, les sociétés mutualistes, les organismes de sécurité sociale et les associations ou tout organisme de droit privé employant au moins 11 salariés ;

*à l'initiative du directeur départemental du travail ou à la demande des syndicats, sur un même site où sont employés au moins 50 salariés.

NOMBRE :

*Etablissement de :

11 à 25 salariés : Titulaire : 1

Suppléant : 1

26 à 74 salariés : Titulaires : 2

Suppléants : 2

75 à 99 salariés : Titulaires : 3

Suppléants : 3

100 à 124 salariés : Titulaires : 4

Suppléants : 4

125 à 174 salariés : Titulaires : 5

Suppléants : 5

175 à 249 salariés : Titulaires : 6

Suppléants : 6

250 à 499 salariés : Titulaires : 7

Suppléants : 7

500 à 749 salariés : Titulaires : 8

Suppléants : 8

750 à 999 salariés : Titulaires : 9

Suppléants : 9

à partir de 1 000 salariés : un titulaire et un suppléant en plus par tranche supplémentaire de 250 salariés.

*Site : nombre de sièges fixé par accord préfectoral ou, à défaut par décision du directeur départemental du travail.

DÉSIGNATION :

*Electeurs : salariés âgés de seize ans révolus travaillant dans l'entreprise depuis 3 mois au moins.

*Eligibilité : être salarié de l'entreprise, y travailler depuis 1 an au moins, avoir dix-huit ans révolus, ne pas être parent du chef d'entreprise.

*Durée du mandat :

1 an renouvelable.

MISSION :

*Présentation à l'employeur des réclamations individuelles et collectives relatives à l'application du code du travail, des conventions et accords applicables ; saisine de l'inspection du travail des plaintes et observations du personnel.

Exercice des attributions économiques du CE, et gestion paritaire des oeuvres sociales, en cas d'absence ou de carence du CE, exercice des attributions du CHSCT en cas d'absence ou de carence de celui-ci ; exercice éventuel des attributions de DS dans les entreprises de moins de 50 salariés.

MOYENS D'ACTION OU D'EXPRESSION :

Transcription de leurs notes et de la réponse du chef d'établissement sur un registre spécial tenu à la disposition des salariés et de l'inspecteur du travail.

Moyens similaires à ceux du CE (experts, subvention de fonctionnement, formation économique), en cas de carence de celui-ci.

PAIEMENT DES HEURES DE FONCTION :

En plus :

-20 h par mois lorsque les DP exercent les attributions économiques du CE, en cas de carence de celui-ci ;

-indemnisation du temps passé aux réunions avec l'employeur (titulaires et suppléants).

PROTECTION LÉGALE :

*Licenciement obligatoirement soumis à l'avis du CE et à l'autorisation de l'inspecteur du travail (titulaires, suppléants, anciens membres du CE et anciens DP pendant 6 mois ; candidats et salariés ayant demandé à l'employeur d'organiser des élections pendant 6 mois pour les DP et 3 mois pour le CE).

*Autorisation de l'inspecteur du travail lorsqu'un membre du CE ou un DP est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement.

*Réintégration immédiate dans l'emploi lorque l'autorisation administrative de licenciement est annulée, et indemnisation.

CUMUL DE FONCTIONS :

Cumul de fonctions :

*autorisé avec celles de membre du CE ;

*autorisé avec celles de DS ;

*autorisé avec celles de représentant syndical au CE.

SYNDICATS

REPRESENTANTS SYNDICAUX AU COMITE auprès des délégués du personnel

CHAMP D'APPLICATION :

Désignation facultative par chaque syndicat représentatif :

éventuellement d'un représentant non permanent chargé d'assister les délégués du personnel lors des réunions avec l'employeur.

NOMBRE :

1 représentant au CE par organisation syndicale représentative dans l'entreprise.

DÉSIGNATION :

Désignation par les organisations syndicales :

*le représentant au CE doit obligatoirement être choisi parmi les membres de l'entreprise et répondre aux conditions d'éligibilité au CE ;

*l'assistant du DP peut être salarié de l'entreprise, ou extérieur à l'entreprise : il suffit qu'il soit représentant d'une organisation syndicale ;

*durée du mandat : au gré de l'organisation syndicale.

MISSION :

Assistance des DP aux réunions avec l'employeur.

MOYENS D'ACTION OU D'EXPRESSION :

*Voix consultative mais non délibérative aux séances du comité d'entreprise.

PAIEMENT DES HEURES DE FONCTION :

*Représentants syndicaux au CE :

*20 heures par mois au-delà de 500 salariés sauf accord plus favorable ou circonstances exceptionnelles.

*Indemnisation du temps passé aux séances du CE.

PROTECTION LÉGALE :

*Même protection (représentants syndicaux au CE et anciens représentants-désignés depuis deux ans-pendant 6 mois).

*Idem.

*Idem.

CUMUL DE FONCTIONS :

Cumul de fonctions :

de droit avec celles de délégué syndical, dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Il est interdit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, d'être à la fois membre du CE et représentant syndical au CE.

DÉLÉGUÉS SYNDICAUX :

Droit pour chaque syndicat représentatif :

*de constitution d'une section syndicale dans toute entreprise ;

*de désignation de délégués syndicaux dans les entreprises occupant au moins 50 salariés ; ou d'un délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical dans les entreprises occupant moins de 50 salariés.

NOMBRE :

*Entreprise de :

50 à 999 salariés : 1 DS ;

1 000 à 1 999 salariés : 2 DS ;

2 000 à 3 999 salariés : 3 DS :

4 000 à 9 999 salariés : 4 DS ;

au-delà de 9 999 salariés : 5 DS.

*1 délégué syndical supplémentaire pour tout syndicat représentatif ayant un ou plusieurs élus au CE dans le collège " ouvriers et employés " et un élu au moins dans l'un des deux autres collèges (dans les entreprises d'au moins 500 salariés).

*1 délégué syndical central d'entreprise pour tout syndicat représentatif (dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés comprenant au moins 2 établissements).

DÉSIGNATION :

Désignation par les syndicats représentatifs dans l'entreprise :

durée du mandat : au gré de l'organisation syndicale.

MISSION :

*Représentation du syndicat auprès du chef d'entreprise et défense des droits et des intérêts matériels et moraux des travailleurs.

*Participation à la délégation syndicale qui négocie et conclut des conventions et accords collectifs d'entreprise.

*Direction de l'action syndicale dans l'entreprise.

MOYENS D'ACTION OU D'EXPRESSION :

*Collecte des cotisations syndicales à l'intérieur de l'entreprise.

*Liberté de diffusion des publications et tracts syndicaux dans l'entreprise.

*Libre affichage des communications syndicales.

*Réunions mensuelles des adhérents.

*Disposition d'un local commun (entreprises de plus de 200 sal.), ou propre à chaque section (entreprises d'au moins 1 000 sal.).

PAIEMENT DES HEURES DE FONCTION :

*Crédit de :

-10 h par mois entre 50 et 150 salariés ;

-15 h par mois entre 151 et 500 salariés ;

-20 h par mois au-delà de 500 salariés.

*Crédit du DS central d'entreprise : 20 h par mois.

*Crédit de négociation (au profit de la section syndicale) :

-10 h par an entre 500 et 999 salariés ;

-15 h par an au-delà.

PROTECTION LÉGALE :

Licenciement soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail (DS et anciens délégués-désignés depuis au moins un an-pendant 12 mois).

Idem.

CUMUL DE FONCTIONS :

Cumul de fonctions :

de droit dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Il est interdit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, d'être à la fois membre du CE et représentant syndical au CE.

Le nombre de représentants du personnel au sein du CHSCT est déterminé comme suit :

Effectif de l'établissement et délégation du personnel :

-jusqu'à 199 salariés : 3 salariés (dont 1 agent de maîtrise ou 1 cadre) ;

-de 200 à 499 salariés : 4 salariés (dont 1 agent de maîtrise ou 1 cadre) ;

-de 500 à 1499 salariés : 6 salariés (dont 2 agents de maîtrise ou 2 cadres) ;

-à partir de 1500 salariés : 9 salariés (dont 3 agents de maîtrise ou 3 cadres) (art. 236-1 du code du travail).

A compter du 1er avril 2015, les taux de remboursement des frais forfaitaires de déplacement et d'hébergement dus à la participation aux commissions paritaires, dans les limites fixées par l'article III-2 de la convention collective, premier paragraphe, sont :
- frais de transport : sur la base du tarif SNCF 2e classe ;
- repas : 6 fois le minimum garanti de l'année en cours ;
- petit déjeuner et chambre : 22 fois le minimum garanti de l'année en cours.

Le minimum garanti pour l'année 2015 est de 3,52 €. La révision du barème s'effectue chaque année au 1er janvier sur la base du minimum garanti.

(1) L'article 2 du chapitre IX est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-22 du code du travail, le terme « délégué syndical » devant être entendu comme s'appliquant à l'ensemble des salariés participant aux négociations de branche.
(ARRÊTÉ du 5 novembre 2015 - art. 1)

Dans cette hypothèse, le régime de prévoyance est maintenu jusqu'au soixantième anniversaire de l'intéressé, pour le risque décès (personnel non cadre : capital décès, rente éducation et rente de conjoint ; personnel cadre : rente éducation et rente de conjoint), et cela pour des prestations identiques, au taux actuel de cotisations :

Garantie décès ... 0,20 p. 100

Garantie rente éducation ... 0,32 p. 100 pour le personnel non cadre

Garantie rente de conjoint ... 0,28 p. 100

Total ... 0,80 p. 100

- soit 0,40 p. 100 pour le salarié et 0,40 p. 100 pour l'employeur

Garantie rente éducation ... 0,32 p. 100 pour le personnel cadre

Garantie rente de conjoint ... 0,28 p. 100

Total ... 0,60 p. 100

- soit 0,30 p. 100 pour le salarié et 0,30 p. 100 pour l'employeur.

Les cotisations dues pour la période séparant la date de départ de la fin de la garantie, soit la fin du mois du soixantième anniversaire de l'intéressé, seront appelées par l'AGRR Prévoyance en une seule fois auprès de l'entreprise, qui effectuera le précompte de la cotisation salariale sur le solde de tout compte.

Elles seront assises sur le salaire brut des douze mois précédant le départ, en dehors de toutes indemnités liées à ce dernier, et seront proratisées en fonction de la période à garantir. (Les salariés concernés devront faire l'objet d'une déclaration nominative sur un imprimé spécifique fourni par l'AGRR Prévoyance).

Les partenaires sociaux ont décidé de prendre en considération, au niveau de la branche professionnelle, la problématique liée au risque de perte d'autonomie.

Les entreprises de la branche professionnelle qui le souhaitent peuvent souscrire une garantie dépendance telle que celle proposée par l'OCIRP prévoyant un taux de cotisation défini de 0,40 %, tranche A + tranche B.

La répartition de la cotisation (part patronale et part salariale) sera fixée au niveau de l'entreprise.

Cette garantie sera alors obligatoire pour l'ensemble des salariés des entreprises qui auront fait ce choix.

Les garanties et modalités d'adhésion sont définies en annexe au présent avenant.

Forfaits annuels

(Avenant n° 50 du 7 février 2011 BO 2011/23 étendu par arrêté du 19 avril 2012 JO 26 avril 2012)

Le présent avenant annule et remplace les dispositions de l'avenant n° 19 du 7 décembre 2000, constituant le paragraphe premier, dont l'intitulé devient : « Dispositif relatif au personnel non cadre et cadre », pour l'alinéa 3 « Salariés concernés par un forfait horaire annuel », et l'alinéa 4 « Salariés concernés par un forfait annuel en jours. »

Les partenaires sociaux soulignent les spécificités économiques de ce secteur économique, notamment la saisonnalité qui caractérise le rythme de son activité, et estiment nécessaire de prévoir la possibilité de recourir aux forfaits annuels établis sur une base horaire ou en jours.

Il définit les modalités de mise en œuvre des conventions correspondantes à ces deux catégories de forfaits annuels.

Les dispositions du présent avenant sont d'application directe ; le présent accord ne remet pas en cause les dispositions des accords collectifs conclus antérieurement dans les entreprises.

Article 1er (1)
Forfait en heures

a) Définition

Ce forfait est un mode d'organisation du temps de travail qui permet de rémunérer une durée annuelle de travail intégrant les heures de travail normale et, le cas échéant, un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires sur l'année.

b) Catégories de salariés concernés

Ledit forfait peut être convenu avec les catégories suivantes de salariés :

- les salariés ayant la qualité de cadre au sens de la convention collective des industries de jeux, jouets et puériculture, c'est-à-dire les salariés relevant des catégories VI et VII de la grille des classifications, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

- les salariés non cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et qui sont soumis à des horaires de travail dont la durée ne peut être quantifiée précisément à l'avance.

c) Durée annuelle du travail

La convention de forfait en heures sur l'année doit être établie dans la limite de 1 607 heures (1 600 + 7) par année civile ou pour toute autre période de 12 mois consécutifs.

La durée annuelle de référence peut être dépassée sur la base du volontariat, confirmé par un accord individuel écrit conclu entre le salarié volontaire et l'employeur.

Le volume horaire ne peut conduire à dépasser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires légales.

Durée maximale journalière : 10 heures.

Durée maximale hebdomadaire : 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.

L'horaire de travail peut être réparti quotidiennement et hebdomadairement en fonction de la charge de travail.

Le forfait en heures s'accompagne d'un contrôle du nombre d'heures travaillées.

L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître la durée quotidienne et hebdomadaire de travail des salariés concernés. Ce document est rempli quotidiennement et hebdomadairement et peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Lesdits documents sont détenus par chacune des parties.

d) Traitement des absences

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel d'heures à travailler.

En cas d'absence non justifiée, et d'absence pour maladie non rémunérée, une retenue sur salaire sera calculée heure par heure.

Les absences non justifiées et les absences pour maladie non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absences constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré.

Pour l'évaluation d'une heure d'absence, pour un salarié concerné par un forfait complet de 1 607 heures, la déduction d'une heure est valorisée comme suit : le salaire annuel divisé par 1 607.

e) Traitement des entrées et sorties en cours de période de référence

Le nombre annuel d'heures fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payé. Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata.

f) Rémunération

Celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen ; elle ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise, majoré, le cas échéant, de la valeur des heures supplémentaires comprises dans le forfait annuel.

L'évaluation des heures supplémentaires s'effectue à la fin de la période correspondant au forfait annuel et sur la base d'une évaluation hebdomadaire.

Les salariés au forfait annuel en heures sont exclus du champ du contingent annuel des heures supplémentaires et, par conséquent, de la contrepartie obligatoire en repos.

Article 2
Forfait en jours

a) Catégories de salariés concernés

- les salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la convention collective des industries des jeux, jouets et puériculture, c'est-à-dire les salariés relevant des catégories VI et VII de la grille des classifications, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable, au sein de l'atelier, du service, ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

- les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s'agit des salariés qui, pour mener à bien leurs missions, sont libres de s'organiser comme ils l'entendent, tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement du service dont ils relèvent.

Les salariés concernés sont ceux notamment qui exercent majoritairement leur temps de travail effectif à l'extérieur de l'entreprise. Il s'agit notamment des commerciaux, des techniciens de maintenance, des salariés qui prospectent ou de ceux qui fournissent des prestations intellectuelles. Pour ces salariés, la présence dans l'entreprise, quoi que nécessaire, n'est pas l'élément déterminant de l'évaluation de la bonne réalisation ou de l'exécution de la mission. Ceci étant, du fait de leur lien de subordination à l'employeur, ils doivent se conformer à ses directives.

b) Durée annuelle de référence

La durée annuelle de référence ne peut dépasser 218 jours (217 + 1) par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.

La répartition des journées de travail et de repos sur la semaine et sur l'année peut varier en fonction de la charge de travail.

Ladite répartition est fixée d'un commun accord entre le salarié et l'employeur : il s'agit de retenir un emploi du temps qui permet de concilier l'autonomie du salarié aux exigences de l'entreprise.

Ladite répartition doit garantir au salarié concerné le respect du repos quotidien hebdomadaire de 11 heures et du repos hebdomadaire légal.

La durée du travail des salariés concernés par ce forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées.

La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner, ou le temps s'écoulant après la pause prévue pour le déjeuner.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que les jours de repos pris et leur qualification.

Ce document est rempli chaque mois puis un récapitulatif annuel est effectué. Il peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Lesdits documents sont détenus par chacune des parties.

c) Traitement des absences

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir sa prestation de travail, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner de retenue sur salaire.

En cas d'absence non rémunérée, une retenue sur salaire sera effectuée selon le calcul suivant :

- la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire réel mensuel par 22.

- la valeur d'une demi-journée de travail sera calculée en divisant le salaire réel mensuel par 44.

Le salaire réel mensuel s'entend comme la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

Vingt-deux jours correspondent au nombre moyen mensuel de jours.

d) Traitement des entrées et sorties en cours de période de référence

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata.

Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :

- sur la base de 365 jours calendaires, on déduit 104 jours de repos hebdomadaire, 25 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail.

Le forfait correspond donc à 228 jours, soit un différentiel de 10 jours par rapport aux 218 jours prévus par l'article L. 3121-44 du code du travail.

On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à 10 jours de repos supplémentaires.

Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.

A titre d'exemple : un collaborateur entre le 1er juillet 2011.

Il doit 125 jours de travail (c'est-à-dire 184 jours calendaires - 52 jours de repos hebdomadaire - 2 jours fériés tombant en pleine semaine - 5 jours de repos correspondant aux 10 jours de repos × 184/365) et non 109 jours (218/2).

e) Dépassement

La durée annuelle de référence peut être dépassée sur la base du volontariat, confirmé par un accord individuel écrit conclu entre le salarié volontaire et l'employeur.

Le nombre maximal de jours travaillés ne peut excéder 225 jours par an ; sous réserve du respect des règles relatives au repos hebdomadaire légal, aux jours fériés chômés et aux congés payés.

Tout ou partie de ces jours pourront être payés, sous réserve d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur.

Ces jours pourront être également placés sur un compte épargne-temps, le cas échéant dans l'entreprise.

f) Rémunération

Celle-ci est fixée librement par les parties, sans nécessité, du fait de l'absence de référence horaire, de comparer son montant avec l'application des dispositions légales relatives aux majorations pour heures supplémentaires.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Celle-ci ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel applicable au salarié pour la durée légale du travail majorée de 10 % au minimum.

En cas de dépassement du plafond annuel de 218 jours (217 + 1), chaque jour de travail supplémentaire doit faire l'objet d'une rémunération majorée de 10 % au minimum.

g) Entretien annuel

Un entretien annuel individuel avec le salarié est organisé par l'employeur sur les thèmes suivants : charge de travail du salarié, organisation du travail dans l'entreprise, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.

Article 3

Accord individuel écrit

Toute mise en place de forfaits annuels doit faire l'objet d'un accord individuel entre le salarié et l'employeur, formalisé par une clause au contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

Article 4
Représentants du personnel

Le comité d'entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits et sur les modalités de suivi de charge de travail des salariés concernés.