Convention collective nationale des entreprises de logistique de communication écrite directe du 19 novembre 1991. Etendue par arrêté du 28 avril 1992 JORF 14 mai 1992.(1)

D'autre part, elle valide après vérification les modalités des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement concernant la durée du travail par convention individuelle de forfait en jours sur l'année pour les entreprises dépourvues d'un délégué syndical (voir art. 22.3.4). (2)

La commission d'interprétation est constituée de 2 représentants de chacune des organisations de salariés contractantes (3), d'une part, et d'un nombre de représentants des employeurs égal à celui de l'ensemble des représentants des organisations de salariés, d'autre part.

Les organisations contractantes d'employeurs disposent d'un nombre de voix égal au total de celles des organisations de salariés.

La commission peut :

― soit émettre un avis sur l'interprétation d'une clause litigieuse, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli au moins les deux tiers des voix des membres présents ou représentés ;

― soit, constatant la nécessité de modifier la clause litigieuse, arrêter à la même majorité un projet de texte qui sera soumis à la procédure de révision prévue à l'article 4.

Un règlement intérieur détermine les règles de fonctionnement de cette commission.

(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité tel que défini par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)

(3) Terme exclu de l'extension comme contredisant les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)

Les parties contractantes veilleront à la stricte application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives aux délégués du personnel et au comité d'entreprise, notamment celles qui concernent les élections de ces représentants.

L'institution d'un comité d'entreprise est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 50 salariés (effectif apprécié conformément aux dispositions légales).

La subvention des activités sociales et culturelles du personnel ne sera jamais inférieure à 1 % de la masse salariale brute de l'entreprise à compter du 1er janvier 2003 (1).

Pour les entreprises qui seront soumises à la création d'un comité d'entreprise après le 1er janvier 2003, le montant de la subvention des activités sociales et culturelles du personnel sera lissé sur 3 ans par rapport à la date de mise en place sur les bases ci-après :

- le montant ne saurait être inférieur à 0,5 % la 1re année ;

- le montant ne saurait être inférieur à 0,75 % la 2e année ;

- le montant ne saurait être inférieur à 1 % la 3e année.

Par ailleurs, en plus des montants ci-dessus, l'entreprise doit verser au comité d'entreprise le montant minimum annuel de la subvention de fonctionnement de 0,2 % de la masse salariale brute prévu dans le cadre du dispositif légal.

Ces 2 contributions ne peuvent pas être confondues. Elles devront faire l'objet de versement distinct et peuvent être versées en plusieurs fois sous réserve de permettre d'assurer un fonctionnement normal du comité d'entreprise.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 432-9 et R. 432-11 du code du travail (arrêté du 7 février 2003, art. 1er).

Sauf stipulations contraires du contrat de travail des intéressés, tout nouvel embauché est soumis à une période d'essai, au cours de laquelle le contrat de travail peut être résilié par écrit par l'une ou l'autre partie sans indemnité, conformément aux délais de prévenance prévus dans la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, à savoir :

Par l'employeur :
― 24 heures si présence inférieure à 8 jours ;
― 48 heures si présence entre 8 jours et 1 mois ;
― 2 semaines si présence de plus de 1 mois ;
― 1 mois si présence supérieure à 3 mois.

Par le salarié :
― 24 heures si présence inférieure à 8 jours ;
― 48 heures si présence supérieure à 8 jours. (1)

La durée de la période d'essai est déterminée en fonction de la position occupée par le salarié dans la classification des emplois. Elle est fixée à :
― 1 mois pour les salariés compris dans le groupe III « Ouvriers-employés » ;
― 2 mois pour les salariés compris dans le groupe II « Agents de maîtrise » et le groupe I « Cadres », échelons D, E, F et G « Cadres » ;
― 3 mois pour les salariés compris dans le groupe I « Cadres », échelons A, B et C.

Ces périodes d'essai pourront être renouvelées une fois d'une période de même durée, après accord écrit du salarié, sur proposition écrite de l'employeur en créant les conditions d'une formation adaptée.

(1) Paragraphe exclu de l'extension comme contredisant les dispositions de l'article L. 1221-23 du code du travail.
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)

22.1. La durée nationale de travail est fixée conformément aux accords conventionnels en vigueur, soit 35 heures hebdomadaires.

22.2. La semaine de travail débute le lundi à 7 heures (elle peut débuter à 5 heures ou 6 heures dans le cas de travail en plusieurs équipes), étant précisé que la semaine peut comporter 6 journées de 24 heures considérées comme ouvrables sous réserve des dispositions législatives en vigueur.

22.3. Modalités de l'organisation du travail

22.3.1. Horaire hebdomadaire inscrit dans un cycle régulier de 35 heures sur 4 à 6 jours avec :
― répartition égale sur les jours ouvrables ;
― répartition inégale sur différents jours ouvrables, à condition qu'il s'agisse d'un horaire hebdomadaire constant.

22.3.2. Horaire hebdomadaire soumis à des variations dans l'année

Période de décompte de l'horaire pour le personnel hors forfait jour.

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou d'une durée inférieure dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, ne pouvant en tout état de cause excéder 1 607 heures, nombre qui équivaut à la moyenne annuelle des 35 heures, après prise en compte du repos hebdomadaire, des 5 semaines des congés payés et des jours fériés légaux et/ ou les 7 heures correspondant à la journée de solidarité compris dans la période.

La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 10 heures et être inférieure à 4 heures.

La durée hebdomadaire du travail peut être comprise entre 0 jour et 6 jours et ne peut comprendre plus d'une journée de 4 heures sauf accord d'entreprise et pour les contrats à temps partiel (1).

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée journalière peut être répartie soit :
― selon une répartition égale sur les jours ouvrables dans la semaine ;
― selon une répartition inégale sur différents jours ouvrables dans la semaine.

Programmation indicative des variations d'horaire.

L'organisation de la modulation du temps de travail doit permettre à l'entreprise d'établir des variations d'horaire (plage haute, plage normale, plage basse).

Au début de la période de décompte de l'horaire une programmation indicative est communiquée aux salariés après consultation des représentants du personnel cette consultation a lieu au moins 7 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.

Conformément aux articles L. 3122-2 et suivants du code du travail la programmation indicative de la modulation doit être établie pour l'ensemble de la période de modulation.

Modification de la durée et de la répartition des horaires de travail.

La durée de l'horaire de travail ainsi que les modalités de répartition prévues à la programmation indicative pourront être modifiées selon les dispositions suivantes :

Modification de la programmation indicative.

Les changements d'horaires à l'intérieur de la programmation indicative peuvent intervenir en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

Cet ajustement viendra imputer le décompte des heures supplémentaires défini aux articles 28.3.1 et 28.3.2.

Cependant, ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par accord collectif d'entreprise lorsque les caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Dans ce cas, des contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues dans l'accord d'entreprise.

22.3.3. Horaire de 35 heures avec réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires

Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, l'entreprise assujettie au présent accord pourra faire le choix d'organiser la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos proportionnels à cette réduction.

Le délai de prévenance défini au 22.3.2 doit être respecté dans ce type d'organisation.

Les modalités de prise de ces jours ainsi que le délai maximal pour les prendre sont fixés par accord d'entreprise. Chaque salarié choisira l'utilisation d'au moins 50 % de ces jours.

En absence d'accord individuel ou collectif plus favorable, ces jours seront pris par journée entière, par semaine. Ils peuvent être accolés un jour avant et/ ou après aux congés payés légaux et à un jour férié.

La mise en place de ce système dans lequel les entreprises pourront rester à une durée effective supérieure à la durée légale pendant une partie de l'année implique le lissage de la rémunération.

Pour l'entreprise ayant opté pour un système d'organisation du travail tel que défini ci-dessus, les heures supplémentaires seront décomptées au-delà du temps de travail collectif maintenu et conformément à l'article 28.3.

22.3.4. Temps de travail des personnels en forfait jours sur l'année

La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année est fixée par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement.

Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait ainsi que la durée annuelle en jours.

Les catégories de salariés prévues par les dispositions légales :

a) Les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

b) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La convention de forfait en jours sur l'année est conclue dans la limite de la durée annuelle de travail fixée conformément aux dispositions légales, et, en tout état de cause, le nombre de jours effectif de travail ne pourra dépasser le plafond de 218 jours sur la période annuelle de référence. Dans le cas d'un salarié n'ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le plafond légal de 218 jours est majoré des jours ouvrés de congés manquants.

Pour les entreprises dépourvues de délégué syndical, la validité de l'accord collectif d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et à l'approbation par la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 5 de la convention collective.

22.4. Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, sauf dispositions d'entreprise ou d'établissement plus favorables, quelle que soit l'organisation du travail.

(1) Termes exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 3122-2 du code du travail.
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)

1. Classification

Tous les emplois salariés existant au sein des entreprises de la branche sont classés en 3 groupes hiérarchiques comportant un ou plusieurs échelons.

A ces groupes, correspondent des statuts.

Annexe I :

-groupe I : cadre ;

-groupe II : agents de maîtrise ;

-groupe III : ouvriers-employés.

2. Critères de classification retenus

Les critères sont des paramètres définis et gradués permettant, d'une part, de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres et, d'autre part, d'établir l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.

Quatre critères ont été retenus :

-connaissance générale ;

-technicité ;

-initiative ;

-responsabilité.

Ces critères sont définis en annexe II où figure également la graduation permettant leur application.

3. Emplois repères

Ils sont répartis en 4 familles :

-administration et gestion ;

-technique ;

-commerciale ;

-logistique et services généraux.

Ils sont le fondement de la classification. Ils reflètent le caractère premier des emplois les plus usuels du secteur et leurs définitions sont définies à l'annexe III.

4. Emplois classés par analogie

Les emplois repères sont considérés comme représentatifs de chaque famille d'emploi.

C'est ainsi que tous les autres emplois seront classés par analogie.

Lorsque des emplois ne figurent pas dans la liste des emplois repères, il convient :

-d'identifier le poste ;

-d'en définir la finalité ;

-d'utiliser les critères classants pour le coter et le placer dans la grille ;

-de l'affecter à un groupe et à un échelon.

5. Salaire de base

Les rémunérations de base relatives à chaque emploi sont définies par groupe et par échelon.

5.1. Salaire minimum mensuel conventionnel

pour un salarié à plein temps

La rémunération mensuelle de base des salariés à temps plein, quelle que soit l'organisation du temps de travail, est lissée sur 151,67 heures mensuelles, soit 35 heures de travail hebdomadaire.

5.2. La valorisation et le décompte des absences

La valorisation des absences se fera sur la base du salaire mensuel réel du salarié.

En cas d'absence non rémunérée ou non indemnisée, les heures doivent être décomptées ou récupérées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

En cas d'absence indemnisée, l'indemnisation sera calculée sur la base des dispositions conventionnelles et sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-8, L. 212-9 et L. 212-2 du code du travail.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen inférieur (1).

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée mensuelle y compris le complément de salaire et ce, conformément à l'article L. 212-2 du code du travail et des articles 5 et 6 de l'accord national interprofessionnel.

6. Interprétation

Les difficultés résultant de l'application des présentes classifications seront examinées par la commission paritaire d'interprétation.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 145-2 du code du travail, qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction insaisissable de la rémunération (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).

Pour les personnels rattachés à l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, les dépassements de l'horaire au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail sont considérés comme des heures supplémentaires elles sont rémunérées ou prises en temps de repos à l'initiative du salarié, aux mêmes taux majorés dont bénéficient les ouvriers et les employés placés sous leurs ordres.

Pour les personnels rattachés à une convention en forfait jours sur l'année, ils doivent considérer comme normal de prolonger occasionnellement leur présence pour la bonne organisation du travail dont ils ont la responsabilité sans que cela entraîne une rémunération supplémentaire, sous réserve de l'observation des règles définies par la jurisprudence en matière de rémunération forfaitaire.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail.  
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale (ou de l'accord de modulation) du travail, conformément à l'organisation du travail dans l'entreprise, donnent lieu aux majorations suivantes :

28.1. Une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, le paiement des heures supplémentaires se fera dès la 36e heure conformément aux dispositions légales :

-1,25 % (1) pour les 8 premières heures ;

-1,50 % au-delà.

28.2. Salariés dont l'horaire hebdomadaire

s'inscrit dans un cycle régulier

Les heures supplémentaires sont payées sous forme d'un complément de salaire assorti des majorations légales, conformément à l'article L. 212-5 du code du travail, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de la paie.

Ces heures donnent droit au repos compensateur de droit commun.

28.3. Salariés dont l'horaire est soumis à des variations d'intensité sur l'année ou réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaire.

28.3.1. Heures supplémentaires pendant la période de décompte

Toute heure effectuée au-delà de la programmation indicative et compte tenu des ajustements conformes au délai de prévenance prévu à l'article 22.3.2 pour une durée qui ne peut excéder 6 mois sera considérée comme heure supplémentaire conformément aux dispositions légales.

Pour le calcul de la majoration, le total des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et le nombre de jours fériés compris sur les 6 premiers mois de la période.

Le paiement doit avoir lieu lors de la première paie qui suit le constat de dépassement et dans le respect de l'article L. 212-8 du code du travail.

Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 28.4.

28.3.2. Heures supplémentaires en fin de période de décompte

Dans le cas où le plafond annuel d'heures normales effectives aurait été dépassé sur la période de 12 mois et compte tenu des ajustements conformes au délai de prévenance prévu à l'article 22.3.2, seules les heures effectuées au-delà de ce plafond annuel, une fois déduites les heures supplémentaires rémunérées à l'article 28.3.1, ont nature d'heures supplémentaires et sont majorées conformément aux dispositions légales.

Pour le calcul de la majoration, le solde des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et les jours fériés compris sur les 6 derniers mois de la période.

Le paiement doit avoir lieu à la fin de la période et dans le respect de l'article L. 212-8 du code du travail.

Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 28.4.

28.4. Remplacement du paiement des heures supplémentaires

par un repos de compensation

Le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, y compris les majorations légales, par un repos de compensation équivalent est au choix du salarié concerné.

Le repos de compensation ci-dessus défini ne se confond pas avec le repos compensateur légal.

Dans le cadre de ce régime, le repos de compensation de remplacement ne peut être pris que par journée pour le personnel travaillant en équipe ; par journée ou demi-journée, pour les autres catégories de personnel afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou de l'établissement, sauf accord plus favorable.

28.6. Contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail (1) sera fixé différemment selon les modalités distinctes d'aménagement du temps de travail.

28.6.1. Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 3121-11 du code du travail est fixé à 180 heures pour les modalités d'aménagement du temps de travail fixées aux articles 22.3.1 et 22.3.3 de la convention collective. Ce nombre d'heures supplémentaires peut être porté sur la base du volontariat jusqu'au contingent légal (220 heures à la date de la signature de cet avenant).

28.6.2. Le contingent annuel est ramené à 140 heures au lieu de 180 heures dans le cas général pour les modalités d'aménagement du temps de travail fixé à l'article 22.3.2 de la convention collective. Ce nombre d'heures supplémentaires peut être porté sur la base du volontariat jusqu'au contingent légal (220 heures à la date de la signature de cet avenant).

28.6.3. La contrepartie obligatoire en repos intervient pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà des contingents de 180 heures ou de 140 heures ; elle est fixée conformément aux dispositions réglementaires à la date de la signature de cet avenant :

― 100 % pour toutes les entreprises.

La prise de la contrepartie est acquise dès lors que le cumul atteint une journée de travail effectif conformément à l'horaire en vigueur et peut être prise par demi ou journée entière après l'accord du chef d'entreprise.

(1) Termes exclus de l'extension conformément à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui a mis fin au régime d'autorisation administrative en matière de dépassement du contingent d'heures supplémentaires et de son éventuel dépassement.
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)

Le recours au travail de nuit se justifie dans les entreprises, notamment par les impératifs de continuité de l'activité économique et les contraintes de production liées au secteur postal.

Les modalités d'application s'inscrivent dans le cadre des dispositions de la loi n° 2001-397 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le décret d'application n° 2002-792 du 3 mai 2002.

30.1. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :

-soit accomplit, selon son horaire de travail habituel, au moins 2 fois par semaine et au moins 3 heures de son travail quotidien durant la plage de l'horaire de nuit ;

-soit accomplit au cours de la période du décompte du temps de travail effectif au moins 270 heures de travail de nuit.

30.2. Plage horaire de travail de nuit

La plage horaire du travail effectif de nuit est fixée :

-soit entre 21 heures et 6 heures ;

-soit entre 22 heures et 7 heures.

30.3. Organisation du travail de nuit

La durée maximale quotidienne du travail effectif de nuit ne peut excéder 8 heures. Toutefois, cette durée maximale quotidienne pourra être portée à 9 heures de travail effectif lorsque les contraintes d'organisation l'exigeront. Cette heure de dépassement ne bénéficie pas des contreparties définies au 1er et au 2e (2) alinéa du chapitre 30.4. (3).

La durée maximale hebdomadaire du travail effectif de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 42 heures.

Les dispositions prévues à l'article 22.4 de la convention collective concernant le temps de pause doivent être respectées.

30.4. La détermination des contreparties

Tous les salariés qui relèvent du statut défini au chapitre 30.1 et qui accomplissent la totalité de leur temps de travail effectif quotidien durant la plage de l'horaire de nuit retenue par l'entreprise bénéficient, seulement sur un maximum de 8 heures par nuit, d'une rémunération majorée de 25 %.

En supplément de la rémunération ci-dessus, un repos de compensation sera attribué. Le temps du repos de compensation sera égal à 2,13 % des heures de nuit effectuées au-delà de la 270e heure de nuit de la période du décompte du temps de travail effectif (4).

Le nombre des heures de repos de compensation ne pouvant pas excéder 28 heures, soit 4 jours ouvrables sur la période du décompte du temps de travail effectif.

Le droit de prendre un repos de compensation acquis au cours de la période du décompte du temps de travail effectif est ouvert à compter du moment où celui-ci atteint 7 heures.

Le repos peut être pris, soit par journée entière, soit par demi-journée, sur la base du nombre d'heures que le salarié aurait travaillées s'il n'avait pas pris son repos.

La demande de repos doit s'effectuer au plus tard 7 jours francs l'avance, l'employeur ayant le même délai pour répondre sans différer le repos de plus de 2 mois (5).

Le nombre d'heures de repos acquis doit faire l'objet d'une information sur le bulletin de paie ou sur document annexe.

Seuls 2 cas permettent de remplacer la prise de repos par une indemnité compensatrice sur la base du taux horaire sans la majoration de 25 % :

-la résiliation du contrat pour quelque cause que ce soit ;

et

-l'existence d'un droit partiel n'atteignant pas 7 heures en fin de période du temps de travail effectif.

Dans le cas de dérogation aux durées maximales de travail de nuit des contreparties légales de périodes de repos d'une durée équivalente au nombre d'heures de dépassement par rapport à 8 heures devront être prises au plus tard dans un délai de 6 mois sans incidence sur le salaire.

30.5. Dispositions spécifiques

L'entreprise assurera une égalité de traitement entre les hommes et les femmes pour affecter un (e) salarié (e) à un poste de travail de nuit.

L'entreprise doit respecter toutes dispositions concernant la mutation d'un travailleur d'un poste de jour à un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour.

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière préalable, avant son affectation sur un poste de nuit, donnant lieu à une fiche d'aptitude renouvelée obligatoirement tous les 6 mois.

Tout travailleur de nuit doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation.

Toute travailleuse de nuit enceinte dont l'état de grossesse a été médicalement constaté, après en avoir fait la demande par écrit, doit être affectée à un poste de jour (6).

Les modifications ci-dessus entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2004.

(1) L'avenant n° 10 du 8 décembre 2003 qui remplace l'article 30 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquels la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales et à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit. L'avenant n'est d'application directe que dans les entreprises qui ont déjà recours au travail de nuit (arrêté du 26 juillet 2004, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, qui précisent que tout travailleur de nuit bénéficie des contreparties liées au travail de nuit sous forme de repos compensateur (arrêté du 26 juillet 2004, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 213-2 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2004, art. 1er).

(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2004, art. 1er).

(5) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, qui précisent que tout travailleur de nuit bénéficie des contreparties liées au travail de nuit sous forme de repos compensateur (arrêté du 26 juillet 2004, art. 1er).

(6) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2004, art. 1er).

Les absences dues à l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident, constatées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne constituent qu'une simple suspension de contrat.

Toutefois, si la maladie devait occasionner une interruption de travail de 2 années consécutives et après évaluation médicale par la médecine du travail et, le cas échéant, recherche d'un emploi compatible avec l'état de l'intéressé notamment (mi-temps thérapeutique), le contrat de travail se trouverait rompu de plein droit en application des dispositions régissant le licenciement, mais sans préavis de part et d'autre.

1. En cas d'accident du travail :

― le salarié ayant moins de 6 mois d'ancienneté percevra uniquement les indemnités de la sécurité sociale ;

― le salarié ayant plus de 6 mois d'ancienneté percevra un complément de salaire net à charge de l'entreprise, tant qu'il sera pris en charge par la sécurité sociale, égal à la différence entre le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les appointements nets de l'intéressé, pendant une durée maximale de 1 an, sans que la rémunération nette de l'intéressé puisse dépasser celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

2. En cas de maladie ou d'accident de trajet à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale :

― le salarié ayant moins de 1 an d'ancienneté percevra uniquement les indemnités de la sécurité sociale ;

― le salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'arrêt a droit au maintien de son salaire, à partir du 8e jour d'arrêt, tant qu'il sera pris en charge par la sécurité sociale, dans les limites suivantes :

― pendant les 30 jours suivants, un complément de salaire net à charge de l'entreprise, égal à la différence entre, d'une part, le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, d'autre part, les appointements nets de l'intéressé ;

― pendant une seconde période de 30 jours, un complément de salaire égal à la différence entre, d'une part, le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, d'autre part, dans la limite de 66, 6 % de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Ces 2 périodes de 30 jours sont chacune augmentée de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté (en sus du seuil de 3 ans déjà exigé) sans que chacune d'elles puisse dépasser 90 jours.

Le plafond d'indemnisation s'analyse comme suit :

― les durées d'indemnisation s'entendent par période de 12 mois : au cours d'une période de 12 mois, un salarié ne peut recevoir au titre de ces différents arrêts un nombre de jours indemnisés supérieur au contingent auquel il a droit. Il faut donc calculer à chaque arrêt de travail combien de jours ont déjà été indemnisés dans les 12 mois qui précèdent (le point de départ de ce compte à rebours étant fixé au premier jour du nouvel arrêt et non au premier jour d'indemnisation) ;

― la durée d'indemnisation maximum pour la maladie et accident de trajet ne peut excéder le nombre de jours indemnisés dans la tranche correspondant à l'ancienneté du salarié.

Le maintien intégral ou partiel du salaire comme défini ci-dessus n'est pas dû lorsque le salarié se voit refuser les indemnités de la sécurité sociale.

De plus, l'indemnisation complémentaire maladie suppose une suspension du contrat de travail. De ce fait, lorsqu'un salarié malade est autorisé par la sécurité sociale à reprendre une activité à temps partiel (mi-temps thérapeutique), il ne pourra prétendre à l'indemnisation complémentaire, et cela bien qu'il continue de percevoir des indemnités journalières de la sécurité sociale.

3. Outre les dispositions conventionnelles prévues aux chapitres Ier et II du présent article, l'entreprise doit souscrire auprès d'un organisme de prévoyance à gestion paritaire une garantie incapacité de travail invalidité et les cotisations afférentes seront prises en charge à 45 % par le salarié et à 55 % par l'entreprise.

L'objet de la garantie a pour but de procurer au salarié en arrêt de travail, pour maladie, un complément aux prestations prévues, d'une part, dans les dispositions légales et, d'autre part, les indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées dans les conditions suivantes tant qu'il sera pris en charge par la sécurité sociale :

3. 1. En cas de maladie ou accident de la vie privée, au-delà du 60e jour d'arrêt continu.

3. 2. En cas d'hospitalisation de plus de 3 jours, à partir du 4e.

Ce complément sera, le cas échéant, versé rétroactivement au 4e jour en cas d'hospitalisation après cette date mais dans le cours du même arrêt de travail.

3. 3. Le montant de la garantie prévu aux 3. 1 et 3. 2 est égal à 80 % de la rémunération brute sans pouvoir excéder la rémunération nette de l'intéressé sous déduction d'une part des dispositions de l'accord national de mensualisation et d'autre part des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, et quelle que soit l'ancienneté du salarié.

Les indemnisations complémentaires ci-dessus sont maintenues, tant que le salarié perçoit les indemnités de la sécurité sociale, pendant une période maximale de 3 ans à compter de l'arrêt, sans pouvoir dépasser la date d'effet de la retraite ou le 65e anniversaire ou la date de mise en invalidité.

3. 4. En cas d'invalidité permanente reconnue par la sécurité sociale, le salarié recevra d'un organisme paritaire une rente complémentaire égale à sa rémunération nette, sous déduction des prestations de la sécurité sociale, et cela jusqu'au 60e anniversaire de l'intéressé (ou jusqu'à son décès, si celui-ci survient avant).

Les parties conviennent que cet organisme de prévoyance, institution agréée par arrêté du ministère du travail, est Audiens Prévoyance et que les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective sont tenues d'y affilier obligatoirement leur personnel.

Le bénéfice des dispositions précédentes concernant les absences pour maladie ou accident de trajet n'est acquis au salarié que dans la mesure où celui-ci :

― fait parvenir à son employeur, sauf cas de force majeure, dans les 3 jours suivant l'arrêt de travail, un certificat médical justificatif ;

― accepte de se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait exiger le cas échéant, et sous réserve des conclusions du médecin contrôleur mandaté par ce dernier.

4. Comité paritaire de gestion, il est mis en place un comité paritaire de gestion chargé de choisir et de surveiller le régime de prévoyance instauré par la convention collective.

Il sera saisi par l'institution désignée pour en assurer la gestion pour tout problème relatif à l'interprétation et au fonctionnement du régime.

Par ailleurs, l'institution désignée présentera les résultats financiers tous les ans, au minimum dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice pour examen par le comité.

A l'issue de cet examen, le comité prendra toutes les mesures nécessaires au maintien ou l'aménagement des conditions de la mutualisation des différentes garanties prévues au chapitre III du présent article.

5. En cas de maladie ou accident d'enfant à charge de moins de 12 ans, il sera accordé, sur présentation d'un certificat médical, une autorisation d'absence rémunérée dans la limite de 3 jours par année civile, et par foyer, (ramenés au prorata du nombre de mois entiers dans le cas d'une embauche en cours d'année).

(1) Article exclu de l'extension, le deuxième alinéa de l'article 35 étant contraire aux dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail et aux points 3.3 et 3.4 les termes « ou le 65e anniversaire » et « ou le 60e anniversaire », contrevenant au principe d'égalité tel que défini par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (Conseil d'Etat, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).  
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)

Ce droit est égal à 25 jours ouvrés pour tout salarié totalisant au moins une année de présence effective dans l'entreprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours fin de la période ouvrant droit aux congés payés.

En vertu de la règle de l'équivalence posée par l'article L. 223-4 du code du travail l'employeur doit considérer comme équivalent à 1 mois de travail effectif les périodes de 4 semaines ou de 20 jours ouvrés, horaire de travail réparti sur 5 jours dans la semaine.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail, qui prévoit un décompte des jours de congés en jours ouvrables. Toutefois, la jurisprudence admet un décompte en jours " ouvrés " dans la mesure où ce mode de calcul n'est pas moins favorable aux salariés que le calcul en jours ouvrables (Cass. soc. 27/03/1996, n° 92-43655) (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).

Des autorisations d'absences exceptionnelles rémunérées, non déductibles des congés payés, seront accordées au salarié à l'occasion des évènements suivants :

- 4 jours ouvrables pour son mariage et PACS ;

- 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption ;

- 5 jours ouvrables pour le décès de son conjoint ou de son enfant ;

- 2 jours ouvrables pour le mariage de son enfant ;

- 2 jours ouvrables pour le décès de son père ou de sa mère ;

- 1 jour ouvrable pour le décès des grands-parents ;

- 1 jour ouvrable pour le décès d'un beau-père, d'une belle-mère, de la soeur et d'un frère sous condition d'ancienneté de 3 mois (1) conformément à l'accord de mensualisation du 10 décembre 1997.

Ces jours d'absence devront être pris au moment de l'évènement ou dans les 15 jours qui suivent ou qui précèdent (2). De plus, l'intéressé pourra accoler les jours de RTT prévus à l'article 22.3.3 à ces congés exceptionnels dans la limite de 5 jours ou pourra demander un congé supplémentaire non rémunéré.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, qui prévoient que le congé pour décès des beau-père, belle-mère, frère ou soeur est accordé sans condition d'ancienneté (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, aux termes desquelles aucun délai n'est fixé pour la prise de ces jours d'absence. La jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 16/12/1998, n° 96-43323) précise seulement que ces congés doivent être pris dans une période " raisonnable " (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).

Le montant de l'indemnité de licenciement varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Il s'établit comme suit, sans pouvoir se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales :

1. Pour les salariés compris dans le groupe III :

― après 1 an d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 % de mois par année de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;

― après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 30 % de mois par année de présence à compter de la 6e année ;

― après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 35 % de mois par année de présence à compter de la 11e année ;

― après 20 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 38 % de mois par année de présence à compter de la 21e année.

En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 14 mois de rémunération.

2. Pour les salariés compris dans les groupes II et I :

― après 1 an d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 % de mois par année de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;

― après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 37 % de mois par année de présence à compter de la 6e année ;

― après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 47 % de mois par année de présence à compter de la 11e année ;

― après 20 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 50 % de mois par année de présence à compter de la 21e année.

En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 14 mois de rémunération.

Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

Pour tout licenciement intervenant jusqu'au 31 décembre 2009, les indemnités ci-dessus ne pourront pas être inférieures aux dispositions conventionnelles antérieures.

48.1. Cessation d'activité pour cause de mise en retraite

La cessation d'activité pour cause de mise en retraite a pour fondement :

-le départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié ;

-la mise en retraite à l'initiative de l'employeur.

48.2. Cessation d'activité pour cause de départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié

Le salarié pouvant bénéficier des conditions d'ouverture du droit à une pension de vieillesse aux régimes de base à taux plein doit notifier à son employeur sa décision de faire valoir ses droits à retraite en respectant un délai de prévenance de 2 mois.

Il est attribué à tout salarié justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de départ en retraite dont le montant varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Il s'établit comme suit, sans pouvoir se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales :

1. Pour les salariés compris dans le groupe III :

― après 1 an d'ancienneté, il sera alloué au salarié 8 % de mois par année entière de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;

― après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 10 % de mois par année entière de présence à compter de la 6e année ;

― après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 12 % de mois par année entière de présence à compter de la 11e année.

En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 4 mois de rémunération.

2. Pour les salariés compris dans les groupes II et I :

― après 1 an d'ancienneté, il sera alloué au salarié 8 % de mois par année entière de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;

― après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 12 % de mois par année entière de présence à compter de la 6e année ;

― après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 15 % de mois par année entière de présence à compter de la 11e année.

En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 5 mois de rémunération.

L'indemnité de départ à la retraite se calcule à la date de la cessation définitive du contrat.

48.3. Mise en retraite à l'initiative de l'employeur

La mise en retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge légal l'autorisant à bénéficier des conditions d'ouverture du droit à une pension de vieillesse aux régimes de base à taux plein.

Pour ce faire, au titre des contreparties exigées par les dispositions de l'article L. 122-14-13, 3e alinéa du code du travail, les partenaires sociaux décident que la mise à la retraite d'un salarié avant 65 ans s'accompagne d'une contrepartie en matière d'emploi, d'un allongement du délai de prévenance et d'une amélioration de la base de calcul de l'indemnité de fin de carrière.

48.3.1. Contrepartie en matière d'emploi.

La contrepartie en matière d'emploi pour la mise en retraite par l'employeur, entre l'âge légal l'autorisant à bénéficier des conditions d'ouverture du droit à une pension de vieillesse aux régimes de base à taux plein et 65 ans, est constitué par l'une des mesures suivantes :

-l'embauche d'un salarié, du même niveau ou non, à contrat à durée indéterminée à temps plein qui doit être conclu dans le délai de 6 mois avant ou après l'échéance du délai du préavis du salarié ;

-la conclusion d'un contrat de professionnalisation qui s'inscrira dans le cadre d'une embauche à durée indéterminée.

Le contrôle de ces dispositions doit faire l'objet d'un bilan des mises à la retraite et des embauches correspondantes suivant les modalités ci-dessous :

-dans les entreprises ayant des représentants du personnel, un bilan des mises à la retraite et des embauches correspondantes leur est présenté chaque année au cours du premier trimestre de l'année civile suivante. Une copie de ce bilan est adressée à la commission paritaire de la branche ;

-dans les entreprises n'ayant pas de représentant du personnel, ce bilan est directement adressé à la commission paritaire de branche.

48.3.2. Contrepartie en allongement du délai de prévenance.

L'employeur qui décide une mise à la retraite d'un salarié doit respecter un délai de prévenance de 4 mois.

Ce délai commence à courir de la date de remise directe de la lettre notifiant sa décision ou, à défaut, de la date de présentation de cette lettre, le cachet de la poste faisant foi.

48.3.3. Contrepartie amélioration de la base de calcul de l'indemnité de fin de carrière.

Le salarié, ayant au moins 2 ans d'ancienneté, perçoit une indemnité majorée de fin de carrière, en fonction de son âge à la date de la notification de la décision de l'employeur, comme suit :

-100 % du montant de l'indemnité de licenciement légal lorsque la rupture intervient à partir de 60 ans ;

-90 % du montant de l'indemnité de licenciement légal lorsque la rupture intervient à partir de 61 ans ;

-80 % du montant de l'indemnité de licenciement légal lorsque la rupture intervient à partir de 62 ans ;

-70 % du montant de l'indemnité de licenciement légal lorsque la rupture intervient à partir de 63 ans ;

-60 % du montant de l'indemnité de licenciement légal lorsque la rupture intervient à partir de 64 ans.

Principe

1. Il est institué dans chaque entreprise un treizième mois dont le montant est égal au salaire de base réel mensuel au 31 décembre de l'année en cours.

2. Au cas où il existerait déjà dans les entreprises des versements de salaire ou de prime pouvant être assimilés à une notion de treizième mois et ce, quelle qu'en soit la périodicité, il se substituera de plein droit à tous ces versements et sera calculé comme indiqué ci-dessus, sauf si ceux-ci sont plus élevés.

Ne peuvent être assimilés à un treizième mois les primes et compléments de salaire ayant un caractère soit permanent, soit occasionnel, lié à la production ou à l'assiduité.

3. Le treizième mois de salaire peut être payé en deux fois, ce fractionnement est établi sous forme d'acompte calculé sur le salaire de base réel mensuel du mois de versement, étant bien entendu que celui-ci ne peut être inférieur à 50 % du montant net du mois considéré et au prorata du temps de travail réputé effectif, son versement sera déduit du montant du treizième mois effectif au 31 décembre de l'année en cours.

4. Les absences non prévues au paragraphe suivant entraîneront une réduction du treizième mois de salaire à raison de 1/260 par jour d'absence ouvré au cours de la période annuelle (1/260 correspond à l'indemnité journalière, calculée à raison de 52 semaines multipliées par 5 jours ouvrés par semaine).

5. Sont assimilés aux périodes de travail effectif les périodes d'absence, au cours de l'année calendaire, reconnues pour le calcul des congés payés, article 33.2 de la présente convention.

6. Il sera dû après la période de 6 mois de présence effective continue, et payé au prorata du nombre de mois entiers de présence dans les cas de départ de l'entreprise (excepté cas de licenciement pour faute lourde) (1).

7. Les entreprises adapteront, le cas échéant, le système qui leur est propre, le treizième mois de salaire défini au paragraphe 1 constituant un minimum garanti.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-42 du code du travail prohibant les sanctions pécuniaires (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).

Les critères

Les critères sont des paramètres définis et gradués permettant de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres.

Le principe de base qui préside au choix des critères est triple.

Les critères doivent :

- être communs à l'ensemble des emplois entrant dans le champ de la classification ;

- être de nature à différencier réellement et objectivement les emplois entre eux ;

- être également reconnus comme significatifs par l'ensemble des acteurs.

Ainsi, chaque emploi est évalué au travers des 4 critères suivants :

- connaissance générale ;

- technicité ;

- initiative ;

- responsabilité.

Critères connaissance

Niveau éducation nationale initialement requis pour tenir l'emploi.

Graduation du critère connaissance :

A. - Niveau VI de l'EN (Niveau scolarité obligatoire).

A B. - Niveau V bis de l'EN (Niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).

B. - Niveau V de l'EN (CAP, BEP).

B C. - Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).

C. - Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

C D. - Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

D. - Niveau I de l'EN (ingénieur ou licence).

Analyse des emplois à travers les critères classants

Critère technicité

Maîtrise opérationnelle acquise par diplôme professionnel ou technique, par formation continue et/ou par expérience.

Graduation du critère technicité :

Emploi nécessitant une maîtrise opérationnelle acquise par :

A. - Le niveau de connaissance générales défini au critère connaissance.

A B. - Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

B. - Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

B C. - Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience légèrement supérieure à B.

C. - Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.

C D. - Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques légèrement supérieure à C.

D. - Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances techniques.

Critère initiative

Latitude d'action dans l'emploi liée à sa complexité et aux difficultés des situations rencontrées.

Graduation du critère initiative :

A. - Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes.

A B. - Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

B. - Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

B C. - Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

C. - Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit sur directives générales.

C D. - Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit sur directives générales, légèrement supérieur à C.

D. - Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le cadre d'objectifs.

Critère responsabilité

Niveau de délégation inhérent à l'emploi dans les domaines technique, structurel et humain, économique.

Graduation du critère responsabilité :

Emploi impliquant la prise de responsabilité définie en termes de :

A. - Responsabilité d'exécution.

A B. - Responsabilité d'exécution, légèrement supérieure à A.

B. - Responsabilité d'organisation.

B C. - Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

C. - Responsable d'analyse et de prévision, légèrement supérieure à C.

C D. - Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.

D. - Responsabilité de décision.

Critères classants codification

Nombre de points des critères classants :

A = 1 B = 3 C = 5 D = 7

AB = 2 BC = 4 CD = 6

(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).

Codification des critères classants

A = 1 B = 3 C = 5 D = 7

AB = 2 BC = 4 CD = 6

Rappel des critères et de leur définition.

CONNAISSANCE : Niveau éducation nationale requis pour tenir l'emploi.

TECHNICITE : Maîtrise opérationnelle acquise par diplôme professionnel ou technique, par formation continue et/ou par expérience.

INITIATIVE : Latitude d'action dans l'emploi liée à sa complexité et aux difficultés des situations rencontrées.

RESPONSABILITE : Niveau de délégation inhérent à l'emploi dans les domaines technique, structurel et humain, économique.

Notation de l'emploi-repère. A

CONNAISSANCE : A.

TECHNICITE : AB.

INITIATIVE : AB.

RESPONSABILITE : AB.

Rappel nombre de points obtenus. 1

CONNAISSANCE : 1.

TECHNICITE : 2.

INITIATIVE : 2.

RESPONSABILITE : 2.

Total : 7

Classement dans la grille des emplois repères :

- groupe III ouvrier-employé(e) ;

- échelon H ;

- famille technique.

(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).

ADMINISTRATION - GESTION

FAMILLE Administration - Gestion : Directeur d'usine.

CONNAISSANCE : D 7 Niveau I de l'EN (ingénieur ou licence).

TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances techniques.

INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le cadre d'objectifs.

RESPONSABILITE : D 7 Responsabilité de décision.

TOTAL POINTS : 28.

FAMILLE Administration - Gestion : Directeur administratif/financier.

CONNAISSANCES : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances techniques.

INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le cadre d'objectifs.

RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.

TOTAL POINTS 26.

FAMILLE Administration - Gestion : Directeur des ressources humaines.

CONNAISSANCES : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances techniques.

INITIATIVE : CD 6 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit sur directives générales, légèrement supérieur à C.

RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.

TOTAL POINTS : 25

FAMILLE Administration - Gestion : Responsable administratif/financier, ressources humaines.

CONNAISSANCES : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances techniques.

INITIATIVE : C 5 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit sur directives générales.

RESPONSABILILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.

TOTAL POINTS : 22

FAMILLE Administration - Gestion : Contrôleur gestion

CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.

INITIATIVE : C 5 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit sur directives générales.

RESPONSABILITE : C 5 Responsabilité d'analyse et de prévision

TOTAL POINTS : 21

FAMILLE Administration - Gestion : Responsable méthode qualité

CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.

INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

RESPONSABILITE : C 5 Responsabilité d'analyse et de prévision.

TOTAL POINTS : 20

FAMILLE Administration Gestion : Chef comptable

CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.

INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

RESPONSABILITE : C 5 Responsabilité d'analyse et de prévision.

TOTAL POINTS : 20.

FAMILLE Administration - Gestion : Analyste programmeur

CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : CD 6 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques, légèrement supérieur C.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 19

FAMILLE Administration - Gestion : Assistante de direction.

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience légèrement supérieure à B.

INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 17

FAMILLE Administration - Gestion : Comptable.

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 12

FAMILLE Administration Gestion : - Assistante commerciale/administrative.

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 11.

FAMILLE Administration - Gestion : Programmateur.

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnel et/ou expérience.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 11.

FAMILLE Administration - Gestion : Pupitreur.

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 10.

FAMILLE Administration - Gestion : Agent de planning.

CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 8

FAMILLE Administrateur - Gestion : Employé(e) service comptabilité/administratif.

CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an audelà du premier cycle du second degré).

TECHNICITE : A 1 Le niveau de connaissances générales défini au critère connaissance.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 7.

FAMILLE Administrateur - Gestion : Opérateur/opératrice de saisie.

CONNAISSANCE : B 3 Niveau V de l'EN (CAP, BEP).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : A 1 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes.

RESPONSABILITE : A 1 Responsabilité d'exécution.

TOTAL POINTS : 7.

FAMILLE Administration - Gestion : Standardiste.

CONNAISSANCE : B 3 Niveau V de l'EN (CAP, BEP).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : A 1 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes.

INITIATIVE : A 1 Responsabilité d'exécution.

TOTAL POINT : 7.

TECHNIQUE

FAMILLE Technique : Directeur de production.

CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances

techniques. INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le cadre d'objectifs.

RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.

TOTAL POINTS : 26

FAMILLE Technique : Chef d'atelier

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : CD 6 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques légèrement supérieure à C.

INITIATIVE : CD 6 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à C.

RESPONSABILITE : BC 5 Responsabilité d'analyse et de prévision.

TOTAL POINTS : 22

FAMILLE Technique : Responsable groupe production

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.

INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 17

FAMILLE Technique : Technicien principal informatique ou système.

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodiques des connaissances techniques.

INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.

TOTAL POINTS : 16.

FAMILLE Technique : Chef de groupe production.

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).

TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience légèrement supérieure à B.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 15

FAMILLE Technique : Automaticien régleur.

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 15.

FAMILLE Technique : Responsable ordonnancement.

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 12

FAMILLE Technique : Conducteur confirmé.

CONNAISSANCE : B 3 Niveau V de l'EN (CAP, BEP).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 10.

FAMILLE Technique : Chef de groupe agent production.

CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.

TOTAL POINTS : 9

FAMILLE TECHNIQUE : Conducteur qualifié.

CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 9.

FAMILLE Technique : Opérateur confirmé.

CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 8.

FAMILLE Technique : Conducteur

CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 8.

FAMILLE Technique : Agent production

CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 7.

COMMERCIALE

FAMILLE Commerciale : Directeur commercial

CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances techniques.

INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le cadre d'objectifs.

RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.

TOTAL POINTS : 26

FAMILLE Commerciale : Chef des ventes.

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : CD 6 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques légèrement supérieure à C.

INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le cadre d'objectifs.

RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.

TOTAL POINTS : 24.

FAMILLE Commerciale : Responsable administration des ventes.

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.

INITIATIVE : C 5 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit sur directives générales.

RESPONSABILITE :BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 19.

FAMILLE Commerciale : Technico-commercial.

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience, légèrement supérieure à B.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.

TOTAL POINTS : 15.

FAMILLE Commerciale : Agent commercial

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).

TECHNICITE : B 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 14

LOGISTIQUE - SERVICES GENERAUX

FAMILLE Logistique - Services généraux : Responsable maintenance.

CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.

INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 19.

FAMILLE Logistique - Services généraux : Chef de groupe maintenance.

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience légèrement supérieure à B.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 16

FAMILLE Logistique - Services généraux : Infirmière.

CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.

TOTAL POINTS : 15

FAMILLE Logistique - Services généraux : Chef magasinier.

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP. BT, BMA).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 14

FAMILLE Logistique - Services généraux : Technicien maintenance.

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP. BT, BMA).

TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience légèrement supérieure à B.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 12

FAMILLE Logistique - Services généraux : Chauffeur PL.

CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occassionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 10

FAMILLE Logistique - Services généraux : Cariste magasinier.

CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.

TOTAL POINTS : 9.

FAMILLE Logistique - Services généraux : Magasinier ou cariste.

CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 8.

FAMILLE Logistique - Services généraux : Chauffeur VL.

CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

INITIATIVE : A 1 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 7.

FAMILLE Logistique - Services généraux : Agent manutention

CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIAITIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 7.

(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).

1. FAMILLE ADMINISTRATIF ET GESTION

Directeur d'usine : I A.

Assure la direction d'un établissement, en définit l'organisation dans le cadre de la politique générale de l'entreprise ; à ce titre, fixe et contrôle les objectifs de ses principaux cadres. Il est responsable des résultats de sa gestion, dont il rend compte au chef d'entreprise. Cette définition ne s'applique qu'aux cadres salariés.

Directeur administratif / financier : I B.

Il participe à la définition et à la mise en oeuvre de la politique de l'entreprise dans son domaine et rend compte à la direction générale des résultats. Il fixe et contrôle les objectifs de ses collaborateurs.

Directeur des ressources humaines : I C.

Il participe à la définition et à la mise en oeuvre de la politique sociale de l'entreprise. Il fixe et contrôle les objectifs de ses collaborateurs.

Responsable administratif / financier / ressources humaines :

I E.

Assure la coordination de l'ensemble du service et, à ce titre, est responsable du fonctionnement en termes de moyens techniques et humains. Il peut assurer en outre des fonctions de chef comptable.

Contrôleur de gestion : I F.

Met en place et assure la tenue des tableaux de bord en collectant toutes les informations nécessaires auprès de chaque service. Il analyse les différents écarts. Il propose et met en place des procédures.

Responsable méthode qualité : I G.

Etablit les procédures de fabrication et de contrôle sur l'ensemble des chaînes de production.

Est chargé, en outre, de la coordination et de l'amélioration des méthodes et des contrôles. Sa mission comporte également des actions lors des phases préparatoires au lancement de la production. Doit avoir une bonne connaissance des moyens techniques et des procédés de l'entreprise.

Chef comptable : I G.

Il est polyvalent et donc capable d'assurer la paie et prendre en charge l'ensemble des tâches administratives. Il est plus particulièrement chargé d'établir les comptes annuels (liasse fiscale, dossier de contrôle, annexe) ainsi que les situations comptables. Il anime, coordonne et contrôle le travail des comptables dans le cadre des inscriptions ou directives de sa hiérarchie. Il apporte des conseils techniques au personnel qu'il dirige.

Analyste-programmeur : II A.

Réalise à partir d'un cahier des charges un dossier d'analyse et de programme complet, y compris les codifications et contrôles. Traduit les organigrammes détaillés en langage informatique, teste et assure la mise au point.

Assistante de direction : II B.

Secrétaire confirmée, ayant une connaissance parfaite de l'environnement de la bureautique, capable de traiter en toute confidentialité les dossiers ou missions qui lui sont délégués en discernant les ordres de priorité.

Comptable : III C.

Traduit en comptabilité toutes les opérations commerciales, industrielles et financières ; les compose, les centralise et les assemble afin d'en tirer notamment les balances, bilans, comptes de résultats, prix de revient, prévisions de trésorerie et déclarations sociales. Il travaille sous la responsabilité d'un chef de comptabilité ou d'un expert-comptable.

Assistante commerciale / administrative : III D.

Collabore directement au travail de son responsable. Prend en note et/ou rédige la majeure partie de la correspondance d'après des instructions générales et en effectue la saisie. Assure les liaisons nécessaires. Gère les dossiers en relation avec ls tiers selon les directives reçues.

Programmeur III D.

Traduit les organigrammes détaillés en langage informatique, teste et assure la mise au point. Il peut être amené à réaliser des applications simples.

Pupitreur III E.

Effectue le lancement des programmes informatiques et contrôle le bon déroulement de toute opération de transfert d'information quel que soit le type de support.

Agent de planning : III G.

Chargé(e) de tenir et mettre à jour le planning, de vérifier le bon déroulement d'un ordre de fabrication, de prévenir son supérieur de tout retard d'exécution par rapport au délai prévisionnel de réalisation.

Chargé(e) de vérifier avant tout lancement que tous les éléments constituant un envoi soient réceptionnés en conformité avec le dossier de fabrication. Il doit également vérifier, auprès du service comptable, si le recouvrement des provisions sur affranchissements est effectif.

Employé(e) service comptabilité / administratif : III H.

Assure des travaux simples d'écriture, de saisie, de chiffrage, de classement et autres travaux divers simples.

Opérateur / opératrice de saisie : III H.

Assure l'enregistrement de tout type d'information, mise à jour de fichier, bons de commande, etc.

Recherche les informations en interrogeant l'ordinateur, ce qui nécessite une connaissance des différentes procédures informatiques.

Standardiste : III H.

Assure la transmission des communications à partir d'un standard téléphonique. Les distribue dans l'entreprise et, pour ce faire, doit avoir une bonne connaissance de son fonctionnement. Fait preuve d'un sens relationnel efficace avec les correspondants.

2. FAMILLE TECHNIQUE

Directeur de production : I B.

Assure la direction de l'ensemble des services de production dont les activités sont connexes ou complémentaires et, à ce titre, est responsable de la production en termes de quantité, qualité, délai mais également en termes de coût de production.

Il optimise les moyens techniques et humains, propose les investissements dans le cadre d'objectifs budgétaires à la définition desquels il a participé et des choix stratégiques arrêtés par la direction.

Chef d'atelier : I E.

Rassemble et analyse toutes les informations nécessaires à la bonne marche de son atelier. Organise, gère et met en oeuvre les moyens techniques et le potentiel humain dont il a la charge. Contrôle le bon déroulement de la production de son atelier en termes de qualité, quantité et délai.

Responsable de groupe production : II B.

Conducteur régleur polyvalent, capable de prendre en charge un groupe de machines et de personnes, pour régler, mettre en production et suivre qualitativement et quantitativement le groupe confié.

Technicien principal informatique ou système : II C.

Technicien de lancement ou d'exploitation ou de maintenance ayant une bonne connaissance en termes de programmation et matériels informatiques.

Chef de groupe production : III A.

Assure le lancement de la production en coordonnant l'approvisionnement de l'ensemble des composantes d'une réalisation conformément à l'ordre de travail.

Contrôle et vérifie, en cours de réalisation, les réapprovisionnements des éléments.

Fait procéder aux évacuations des produits finis, anime, coordonne et contrôle les agents qui sont sous sa responsabilité.

Automaticien régleur III A.

Règle les systèmes complexes automatisés et informatisés sur tout type de matériel.

Contrôle ces systèmes et en assure l'entretien préventif selon un cahier des charges qui lui a été fourni, ou qu'il a lui-même constitué.

Intervient lors d'anomalies, en effectue le diagnostic et y remédie.

Responsable ordonnancement III C.

Effectue à partir du devis l'analyse technique pour constituer le dossier de fabrication.

S'assure de l'approvisionnement des matières premières prévues pour l'exécution de la commande.

Assure le suivi du dossier à tous les stades de la réalisation. Rassemble toutes les données nécessaires à la facturation.

Conducteur confirmé : III E.

Règle et conduit différents matériels comprenant des réglages de type mécanique, hydraulique et informatique et ce conformément au dossier de réalisation. Il est responsable de la qualité et des délais de réalisation.

Chef de groupe agent de production III F.

Anime, coordonne et contrôle le travail des agents de production dans le cadre des instructions ou directives de sa hiérarchie. Apporte des conseils techniques au personnel qu'il dirige.

Conducteur qualifié III F.

Règle et conduit un seul type de matériel principal comprenant des réglages de type mécanique, hydraulique et informatique et ce conformément au dossier de réalisation. Il est responsable de la qualité et des délais de réalisation.

Opérateur confirmé III G.

Opérateur ayant des connaissances requises pour assurer de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées en termes de façonnage, conditionnement et tri postal.

Conducteur III G.

Règle et conduit un seul type de matériel comprenant des réglages de type mécanique et hydraulique et ce conformément au dossier de réalisation. Il est responsable de la qualité et des délais de réalisation.

Agent de production III H.

Agent assurant des fonctions de margeur ou receveur, trieur, metteur en sac, conditionneur et des travaux manuels y compris ceux de manutention.

Il peut être affecté à la conduite d'un type de matériel après réglage de manière discontinue à condition que cela ne devienne pas son activité principale.

Il peut assumer des fonctions de nettoyage.

3. FAMILLE COMMERCIALE

Directeur commercial I B.

Assure la coordination de l'ensemble des services sous sa responsabilité et, à ce titre, est responsable du fonctionnement en termes de moyens techniques et humains.

Il est responsable de l'atteinte des objectifs dont il rend compte à la direction générale.

Chef des ventes : I D.

Conclut des ventes, assiste, anime, coordonne et contrôle le travail des commerciaux dans le cadre des instructions ou directives de sa hiérarchie.

Apporte des conseils commerciaux au personnel qu'il dirige.

Il est responsable de l'atteinte des objectifs et il peut suivre un portefeuille clients.

Responsable administration des ventes : II A.

Contrôle le travail des commerciaux dans le cadre des instructions ou directives de sa hiérarchie.

Tient les tableaux de bord des ventes et en fait l'analyse.

Technico-commercial III A.

Réalise la négociation et la conclusion de la vente dans le cadre d'instructions données. Assure le suivi de la clientèle. Doit avoir une bonne connaissance des moyens techniques de l'entreprise, des procédés ainsi que du marché.

Doit procéder à l'analyse de la prestation en vue d'en calculer le prix de vente en fonction du prix de revient.

Agent commercial : III B.

Il peut réaliser la négociation et la conclusion de la vente sous contrôle de son supérieur hiérarchique. Il peut être amené à conseiller le client sur le plan technique en liaison avec les services de production.

4. FAMILLE LOGISTIQUE ET SERVICES GENERAUX

Responsable maintenance : II A.

Assure la coordination de l'ensemble des services sous sa responsabilité et, à ce titre, est responsable du fonctionnement en termes de moyens techniques et humains. Il veille au respect de la législation en matière d'hygiène et de sécurité.

Chef de groupe maintenance : II C.

Anime et apporte des conseils techniques aux personnels qu'il dirige, analyse le taux de pannes, assure les études nécessaires pour y remédier. Il peut être amené à effectuer les tâches du technicien de maintenance.

Infirmière : III A

Assure la coordination dans le cadre des relations avec la médecine du travail et dispense les soins médicaux auprès du personnel au sein de l'entreprise. Elle peut assurer des tâches administratives liées à la fonction personnel.

Chef magasinier : III B.

En plus des opérations assurées par le magasinier, il est capable de prendre en charge une ou plusieurs personnes, contrôler les réceptions et leur stockage ainsi que les livraisons.

Il doit faire le nécessaire pour la mise à jour des stocks.

Technicien maintenance : III C.

Réalise les opérations de montage et de mise au point du matériel dont il a la charge, ou y participe. Assure l'entretien préventif et les différents réglages de ce matériel.

Intervient lors d'anomalies, en effectue le diagnostic ou participe à celui-ci et y remédie.

Chauffeur PL III E.

En plus des opérations assurées par le chauffeur-livreur VL, il assure la conduite d'un véhicule nécessitant le permis "poids lourds", assure toute livraison à l'extérieur où il doit agir en représentant de l'entreprise.

Cariste magasinier III F.

En plus des opérations assurées par le magasinier ci-dessous, conduit un matériel de déchargement, contrôle les réceptions et leur stockage, ainsi que les livraisons.

Il assure les opérations de chargement et de déchargement.

Magasinier ou cariste : III G

Chargé, dans le respect des consignes spécifiques de sécurité, de la réception, du stockage sur support informatique et de la distribution des matières et produits divers. Doit pouvoir reconnaître les produits qu'il distribue et exploiter les bons de livraison et de fabrication.

Il assure les opérations de chargement et de déchargement.

Chauffeur VL : III H.

Assure la conduite d'un véhicule ne nécessitant pas le permis "poids lourds".

Assure le chargement et le déchargement du véhicule et les livraisons en clientèle où il doit agir en représentant de l'entreprise. Effectue l'entretien courant de son véhicule.

Agent de manutention III H.

Il est chargé d'effectuer tout type de manutention, approvisionnement des machines, évacuation des reliquats, chargement et déchargement des camions.

S'il utilise un engin élévateur automatique à conducteur porté, il est obligatoirement titulaire d'une autorisation interne de conduite de cariste sans que cela ne devienne son activité principale.

Il respecte des règles de sécurité et assure les vérifications et l'entretien journalier de son matériel.

(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 123-2 du code du travail et L. 4311-1 du code de la santé publique (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).

CADRES

GROUPE : I.

ECHELON : A.

POINTS : 28.

EMPLOIS REPERES : Directeur d'usine.

MINIMA PROJET (en euros) : 3 917,94.

GROUPE : I.

ECHELON : B.

POINTS : 26.

EMPLOIS REPERES : Directeur administratif/financier, directeur de production, directeur commercial.

MINIMA PROJET (en euros) : 3 430,10.

GROUPE : I.

ECHELON : C.

POINTS : 25.

EMPLOIS REPERES : Directeur des ressources humaines.

MINIMA PROJET (en euros) : 3 048,98.

GROUPE : I.

ECHELON : D.

POINTS : 24.

EMPLOIS REPERES : Chef des ventes.

MINIMA PROJET (en euros) : 2 927,02

GROUPE : I.

ECHELON : E.

POINTS : 22.

EMPLOIS REPERES : Chef d'atelier, responsable administratif/financier/ressources humaines.

MINIMA PROJET (en euros) : 2 347,71

GROUPE : I.

ECHELON : F.

POINTS : 21.

EMPLOIS REPERES : Contrôleur de gestion.

MINIMA PROJET (en euros) : 2 286,74

GROUPE : I.

ECHELON : G.

POINTS : 20.

EMPLOIS REPERES : Responsable méthode qualité, chef comptable.

MINIMA PROJET (en euros) : 2 210,51

AGENTS DE MAITRISE - TECHNICIENS

GROUPE : II.

ECHELON : A.

POINTS : 19.

EMPLOIS REPERES : Responsable administration des ventes, responsable maintenance, analyste programmeur.

MINIMA PROJET (en euros) : 2 134,29.

GROUPE : II.

ECHELON : B.

POINTS : 17.

EMPLOIS REPERES : Assistante de direction, responsable groupe production.

MINIMA PROJET (en euros) : 1 981,84.

GROUPE : II.

ECHELON : C.

POINTS : 16.

EMPLOIS REPERES : Chef de groupe maintenance, technicien principal informatique ou système.

MINIMA PROJET (en euros) : 1 905,61.

OUVRIERS - EMPLOYES

GROUPE : III.

ECHELON : A.

POINTS : 15.

EMPLOIS REPERES : Chef de groupe production, automaticien régleur, technico-commercial, infirmière.

MINIMA PROJET (en euros) : 1 753,16.

GROUPE : III.

ECHELON : B.

POINTS : 14.

EMPLOIS REPERES : Chef magasinier, agent commercial.

MINIMA PROJET (en euros) : 1 600,71.

GROUPE : III.

ECHELON : C.

POINTS : 12.

EMPLOIS REPERES : Responsable ordonnancement, comptable, technicien maintenance.

MINIMA PROJET (en euros) : 1 448,27

GROUPE : III.

ECHELON : D.

POINTS : 11.

EMPLOIS REPERES : Programmeur, assistance commerciale, administrative.

MINIMA PROJET (en euros) : 1 372,04

GROUPE : III.

ECHELON : E.

POINTS : 10.

EMPLOIS REPERES : Conducteur confirmé, chauffeur PL, pupitreur.

MINIMA PROJET (en euros) : 1 326,31

GROUPE : III.

ECHELON : F.

POINTS : 9.

EMPLOIS REPERES : Conducteur qualifié, chef de groupe agent de production, cariste magasinier.

MINIMA PROJET (en euros) : 1 250,08

GROUPE : III.

ECHELON : G.

POINTS : 8.

EMPLOIS REPERES : Agent de planning, opérateur confirmé, conducteur, magasinier ou cariste.

MINIMA PROJET (en euros) : 1 217,75.

GROUPE : III.

ECHELON : H.

POINTS : 7.

EMPLOIS REPERES : Employé(e) service comptabilité/administratif, opérateur/opératrice de saisie, standardiste, agent de manutention, chauffeur VL, agent de production.

MINIMA PROJET (en euros) : SMIC.

(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).

FAMILLE I administration-gestion : Directeur d'usine.

FAMILLE 2 technique :

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux :

FAMILLE I administration-gestion : Directeur administratif/financier.

FAMILLE 2 technique : Directeur de production

FAMILLE 3 commerciale : Directeur commercial

FAMILLE 4 logistique, services généraux :

FAMILLE I administration-gestion : Directeur des ressources humaines

FAMILLE 2 technique :

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux :

FAMILLE I administration-gestion :

FAMILLE 2 technique :

FAMILLE 3 commerciale : Chef des ventes

FAMILLE 4 logistique, services généraux :

FAMILLE I administration-gestion : Responsable administratif/financier/ressources humaines

FAMILLE 2 technique : Chef d'atelier.

FAMILLE 3 commerciale : Chef des ventes

FAMILLE 4 logistique, services généraux :

FAMILLE I administration-gestion : Contrôleur de gestion

FAMILLE 2 technique :

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux :

FAMILLE I administration-gestion : Responsable méthode qualité

chef comptable

FAMILLE 2 technique :

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux :

FAMILLE I administration-gestion : Analyste programmeur.

FAMILLE 2 technique :

FAMILLE 3 commerciale : Responsable administration des ventes

FAMILLE 4 logistique, services généraux : Responsable maintenance

FAMILLE I administration-gestion : Responsable groupe production

FAMILLE 2 technique :

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux :

FAMILLE I administration-gestion :

FAMILLE 2 technique : Technicien principal informatique ou système

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux : Chef de groupe maintenance

FAMILLE I administration-gestion :

FAMILLE 2 technique : Chef de groupe production

Automaticien régleur.

FAMILLE 3 commerciale : Technico-commercial

FAMILLE 4 logistique, services généraux : Infirmière

FAMILLE I administration-gestion :

FAMILLE 2 technique : Agent commercial.

FAMILLE 3 commerciale : Chef magasinier.

FAMILLE 4 logistique, services généraux :

FAMILLE I administration-gestion : Comptable

FAMILLE 2 technique : Responsable ordonnancement

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux : Technicien maintenance

FAMILLE I administration-gestion : Programmeur

Assistante commerciale/administrative

FAMILLE 2 technique :

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux :

FAMILLE I administration-gestion : Pupitreur

FAMILLE 2 technique : Conducteur confirmé

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux : Chauffeur PL

FAMILLE I administration-gestion : Conducteur qualifié

Chef de groupe

agent de production

Assistante commerciale/administrative

FAMILLE 2 technique :

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux : Cariste magasinier

FAMILLE I administration-gestion : Agent de planning

FAMILLE 2 technique : Opérateur confirmé

Conducteur

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux : Magasinier ou cariste

FAMILLE I administration-gestion : Employé(e) service comptabilité/administratif

Opérateur/opératrice de saisie

Standardiste

FAMILLE 2 technique : Agent de production

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux : Agent de manutention

Chauffeur VL

(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).