Convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994

La convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels règle, sur l'ensemble des départements français, y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises de droit privé à but lucratif :

― qui organisent et assument la maitrise d'une sécurité permanente des biens et des personnes par des équipements techniques et un encadrement adaptés, le public n'ayant pas à mettre en oeuvre de connaissance technique particulière ;

― qui gèrent des installations et / ou exploitent à titre principal des activités à vocation récréative et / ou culturelle, dans un espace clos et aménagé avec des installations fixes et permanentes comportant des attractions de diverse nature :

― manèges secs et / ou aquatiques ;

― spectacles culturels ou de divertissements avec présentation ou non d'animaux ;

― décors naturels ou non ;

― expositions ;

― actions continues ou ponctuelles d'animation pédagogiques ou non.

Elles reçoivent un public familial, à titre onéreux :

― avec un droit d'entrée unique et / ou paiement aux attractions ;

― et ce tout au long de l'année et / ou de manière saisonnière.

Les entreprises concernées exercent, d'une manière générale, une ou plusieurs activités ludiques et / ou culturelles, en y associant : restauration, attractions, boutiques, destinées, dans le cadre urbain et / ou rural, et / ou commercial, à un marché familial.

Sont notamment, comprises dans le champ d'application, les activités suivantes, étant précisé que bien entendu l'ensemble des codes NAF cités le sont à titre indicatif.

Les entreprises répertoriées sous l'ancienne codification NAF 92. 3F « manèges forains et parcs d'attractions », remplacée par la codification suivante :

― 93. 21Z : « activités des parcs d'attractions et parcs à thème » ;

― 93. 29Zp : « autres activités récréatives et de loisirs NCA » :

― parc d'attractions ;

― parc à thème ou non ;

― parc aquatique ;

― aquarium ;

― transport d'agrément.

Les entreprises répertoriées sous l'ancienne codification NAF 92. 5C « gestion du patrimoine culturel », remplacée par la codification suivante :

― 91. 02Z : « gestion des musées » ;

― 91. 03Z : « gestion des sites et monuments historiques et des attractions touristiques similaires » :

― gestion des musées et sites de tous types ;

― la conservation des sites (à l'exclusion des monuments historiques et palais nationaux).

Les entreprises répertoriées sous l'ancienne codification 92. 5E « gestion du patrimoine naturel », remplacée par la codification NAF 91. 04Z « gestion du patrimoine naturel » :

― la conservation du patrimoine naturel ;

― les gestionnaires de jardins botaniques, des réserves et parcs naturels.

Les entreprises répertoriées sous l'ancienne codification NAF 92. 7C « autres activités récréatives » :

― exploitation de flippers ;

― juke-box ;

― baby-foot ;

― jeux électroniques ;

― billards ;

― et tous jeux de même nature.

Sont comprises dans le champ d'application les entreprises de droit privé, à but lucratif, répertoriées sous l'ancienne codification NAF 55. 4Cp « discothèques », remplacée par la codification 93. 29Zp « autres activités récréatives et de loisirs NCA » : (1)

― discothèques, night-clubs ou assimilés, dancing.

Soit des établissements équipés d'une piste de danse, animés par un professionnel de la musique enregistrée ou non et qui vendent des boissons destinées à être consommées sur place.

Sont exclues du champ d'application les entreprises de droit privé, à but lucratif, répertoriées sous l'ancienne codification NAF 92. 6 « gestion d'installations sportives » et « autres activités sportives », remplacée par la codification suivante :

― 93. 11Z : « gestion d'installations sportives » ;

― 79. 90Zp : « autres services de réservation et activités liées » ;

― 85. 51Zp : « enseignement de disciplines sportives et d'activités de loisirs » ;

― 93. 12Z : « activités de clubs de sports » ;

― 93. 19Z : « autres activités liées au sport » :

― organisation, gestion, encadrement d'activités sportives à caractère récréatif et de loisir ;

― gestion d'installations sportives à caractère récréatif et de loisir.

Et, plus précisément, les installations et les centres des activités suivantes :

― les piscines ;

― les patinoires ;

― les stades ;

― les installations de sports de raquette ;

― les installations de plein air ;

― le bowling ;

― le karting ;

― le paintball.

De même sont exclues, à titre indicatif, du champ d'application toutes les entreprises répertoriées sous les anciennes codifications :

― NAF 92. 3A « activités artistiques », remplacée par la codification suivante :

― 90. 01Zp « arts du spectacle vivant » ;

― 90. 03A « création artistique relevant des arts plastiques » ;

― 90. 03Bp « autre création artistique » ;

― les associations couvertes par la convention collective de l'animation socioculturelle (dont écomusées) ;

― NAF 92. 3B « services annexes aux spectacles », remplacée par la codification 90. 02Zp « activités de soutien au spectacle vivant » ;

― NAF 92. 3D « gestion de salles de spectacles », remplacée par la codification 90. 04 Z « Gestion de salles de spectacles » ;

― NAF 92. 1J « projection de films cinématographiques », remplacée par la codification 59. 14Z « projection de films cinématographiques » ;

― NAF 92. 3Kp « activités diverses du spectacle », remplacée par la codification suivante :

― 79. 90Zp « autres services de réservation et activités liées » ;

― 85. 52Zp « enseignement culturel » ;

― 90. 01Zp « arts du spectacle vivant » :

― cirques, marionnettes, sons et lumière, rodéo, corridas, etc. ;

― NAF 92. 7A « jeux de hasard et d'argent », remplacée par la codification 92. 00Zp « organisation de jeux de hasard et d'argent » ;

― les entreprises de spectacles à vocation exclusivement culturelle ;

― les zoos et parcs animaliers exerçant cette activité à titre principal ;

― les structures exerçant à titre principal une activité de parcs acrobatiques en hauteur.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré.
(Arrêté du 7 avril 2010, art. 1er)

Chaque syndicat représentatif, qui constitue une section syndicale désigne, dans les limites fixés ci-dessous, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise :

-la désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes ;

-dans les entreprises qui emploient de 11 à 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire pour la durée de son mandat, comme délégué syndical ;

-le nombre des délégués syndicaux de chaque section syndicale est fixé comme suit :

-dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité d'entreprise ou d'établissement ;

-chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à 10 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant de 50 à 150 salariés, 15 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant de 151 à 500 salariés et 20 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant plus de 500 salariés. Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles ;

-dans les entreprises ou établissements où en application de l'article L. 412-11 sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre du 1er alinéa ci-dessus ; ils en informent le chef d'entreprise ;

-dans les entreprises d'au moins cinq cents salariés, tout syndicat représentatif qui a obtenu lors de l'élection du comité d'entreprise un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés et qui, au surplus, compte au moins un élu dans l'un quelconque des deux autres collèges, peut désigner un délégué syndical supplémentaire parmi ses adhérents appartenant à l'un ou l'autre de ces deux collèges.

Le délégué syndical central prévu au 1er alinéa du l'article L. 412-12 dispose de 20 heures par mois pour l'exercice de ses fonctions. Ces heures s'ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d'établissement.

En outre, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une duré qui ne peut excéder 10 heures par an dans les entreprises occupant au moins 500 salariés et 15 heures par an dans celles occupant au moins 1000 salariés, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord.

Ces temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait des temps ainsi alloués, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise ne sont pas imputables sur les heures fixés ci-dessus.

Des autorisations d'absences non rémunérées sont accordés après préavis d'au moins quinze jours, sauf cas d'urgence justifiée, aux salariés devant assister :

-aux commissions officielles instituées par les pouvoirs publics sur présentation d'une convocation concernant la profession ;

-aux stages ou sessions consacrés à la promotion professionnelle ou à la formation syndicale dans les conditions et sous les réserves prévues par la loi du 30 décembre 1985 aux articles L. 451-1 à L. 451-3 et R 451-1 du code du travail ;

-aux stages ou sessions consacrés à la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse, dans les conditions et sous les réserves prévues par les articles L. 225-1 et suivants du code du travail.

L'employeur prend toutes mesures pour éviter toute surcharge anormale de travail, pour le mandaté, au retour de ses absences.

Ces absences ne viennent pas en déduction des congés annuels.

Elles sont assimilés à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat.

Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidé entre les organisations signataires et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre ces organisations, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif.

Le temps passé par les délégués titulaires et suppléants aux réunions collectives (1) avec l'employeur est considéré comme temps de travail. Il n'est pas imputé sur les quinze heures accordées chaque mois aux titulaires pour l'exercice de leur mandat.

Les délégués syndicaux, lorsque ces derniers appartiennent à l'entreprise, sont indemnisés dans les mêmes conditions, dès lors qu'ils sont appelés à participer aux réunions de délégués du personnel.

(1) Mot exclu de l'extension (arrêté du 25 juillet 1994, art.1er).

Les comités d'entreprise sont régis par la réglementation en vigueur prévue aux articles L. 431-1 et suivants du code du travail.

Le comité d'entreprise peut constituer des commissions spécialisées traitant des problèmes spécifiques des salariés saisonniers, y compris les problèmes de sécurité en liaison avec le CHSCT. Pour ce faire, un salarié saisonnier, par filière, défini à la classification de la présente convention peut être invité à participer aux travaux de cette commission. Ces salariés saisonniers seront désignés à la majorité des présents, chaque saison, par le comité d'entreprise. Ils bénéficient d'un crédit de quatre heures par mois, payé comme temps de travail, pour participer aux travaux de la commission.

Le comité d'entreprise bénéfice au titre des activités sociales et culturelles, sans préjudice d'un montant plus favorable dont il pourrait bénéficier au titre des dispositions du code du travail, notamment de l'article L. 423-9, d'une subvention annuel minimale de 0,1 % de la masse salariale, hors coût du restaurant d'entreprise, s'il y a lieu. Cette subvention ne se confond pas avec la subvention de 0,2 % prévue par le code du travail au titre du fonctionnement du comité d'entreprise.

Les personnes siégeant au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont les suivantes :

a) chef d'établissement ou son représentant ;

b) représentants du personnel dont le nombre varie en fonction de l'effectif de l'établissement. Cette délégation du personnel est composée de membres désignés par un collège formé des membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel ;

c) personnes siégeant à titre consultatif : le médecin du travail assurant la surveillance du personnel, le chargé de la sécurité et des conditions de travail et toute personne qualifiée de l'établissement ou non à laquelle le comité peut faire appel occasionnellement par voie d'accord entre les représentants de l'employeur et les membres du CHSCT. Il est rappelé que les convocations sont systématiquement adressés à l'inspection du travail dont dépend l'établissement.

L'employeur a l'obligation d'organiser une formation pratique à la sécurité du poste de travail au bénéfice des salariés :

1. Nouvellement embauchés.

2. Qui changent de poste de travail ou de technique.

3. Qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d'une durée d'au moins 21 jours lorsque le médecin du travail en fait la demande.

4. Temporaires à l'exception de ceux appelés pour exécuter des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de qualifications nécessaires.

Comme tout salarié nouvellement embauché, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient de cette formation pratique à la sécurité ; il en est de même pour les salariés intérimaires. En outre, une formation renforcée à la sécurité, ainsi qu'un accueil et une information adaptée doit être organisée dans l'entreprise pour ces salariés sous contrat à durée déterminée et intérimaires affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité. La formation doit comprendre des informations sur les risques liés à la circulation dans les zones où le salarié est amené à se déplacer ainsi que sur les risques à long terme des produits utilisés. La liste des postes de travail donnant lieu à cette formation renforcée est établie par le chef d'entreprise après avis du médecin du travail et du CHSCT, ou à défaut, des délégués du personnel. Doivent figurer impérativement sur cette liste :

1. Les travaux habituellement reconnus dangereux (ex : conduite d'engins, travaux de maintenance sur machines dangereuses) et nécessitant une certaine qualification ou les travaux exposant à certains risques (ex : manipulation produits chimiques, travaux en hauteur ou exposé à des nuisances).

2. Les travaux pour lesquels une formation particulière est exigée par la réglementation (ex : caristes).

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L.230-2, premier alinéa, du code du travail (arrêté du 25 juillet 1994, art.1er).

Compte tenu de la structure de la profession, caractérisée par la coexistence d'un nombre restreint de grandes ou moyennes entreprises et d'un nombre important de petites entreprises, ainsi que par leur dispersion sur l'ensemble du territoire, les parties signataires sont convenues de la création d'une commission paritaire nationale permettant de favoriser la représentation des salariés.

La commission est présidée alternativement, par période annuelle (les années paires par un représentant des employeurs, les années impaires par un représentant des salariés), par un représentant des employeurs et un représentant des salariés des organisations signataires désigné à la majorité de chaque collège.

Le secrétariat est tenu par France Parcs, où se situe son siège. La commission est toutefois compétente pour modifier ces dispositions sans qu'il y ait lieu à révision de la présente convention.

Le contrat de travail fait l'objet d'un écrit en deux exemplaires dont un est remis au salarié concomitamment à la prise de poste. Il doit spécifier :

- la date d'entrée en fonction ;

- la nature du contrat de travail (déterminée ou indéterminée) ;

- le cas échéant, l'exercice d'une polyactivité ;

- la durée du travail et, le cas échéant, les variations de sa répartition sur la semaine ;

- le lieu de travail ou la zone géographique d'affectation ;

- le salaire de base et les éléments de rémunération ;

- le coefficient hiérarchique et la qualification ;

- la durée de la période d'essai, s'il y a lieu ;

- l'existence de la présente convention collective et des accords collectifs d'entreprise éventuels.

Lorsqu'ils sont conclus pour une durée déterminée, les contrats de travail doivent comprendre les mentions obligatoires prévues par la législation et la réglementation en vigueur.

Lorsqu'ils sont conclus pour un temps partiel, les contrats de travail doivent également mentionner les dispositions légales ou conventionnelles obligatoires.

Il est rappelé que toute embauche doit s'accompagner :

- d'une déclaration préalable auprès de l'URSSAF ;

- d'une formation à la sécurité adaptée au poste de travail tel que définie à l'article 5 du titre 5 de la présente convention.

Les contrats de travail sont conclus normalement pour une duré indéterminé. En application des dispositions légales et dans le cadre qu'elles définissent, ils peuvent cependant être conclus pour une durée déterminé.

En raison de la nature de l'activité des parcs de loisirs et d'attractions, la présente convention reconnaît l'existence d'emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée. Ainsi, les parcs de loisirs et d'attractions peuvent, dans les conditions prévues par l'article L. 122-1-1-3e du code du travail, avoir recours à ces contrats à durée déterminée pour faire face à des afflux temporaires auxquels le personnel permanent et/ ou saisonnier ne permet pas de répondre.

D'une manière générale, l'employeur s'efforce de procéder à un bilan de l'activité de l'intéressé, dans le parc, pendant la saison, avec chaque salarié saisonnier.

Au terme de la saison, l'employeur qui envisage de proposer un contrat pour la saison suivante correspondante, avise le salarié dans les 90 jours suivant la fin de la saison qu'il le recrute pour la saison suivante correspondante pour une durée d'activité similaire, sans garantie de durée identique.

Le salarié concerné doit informer l'employeur de sa décision au moins deux mois avant la prise de poste prévue, par tout moyen lui permettant d'établir l'existence de sa réponse. A défaut de réponse, le salarié est réputé avoir refusé la proposition.

Passé le terme de la quatrième saison consécutive, dans le cas où l'employeur n'envisage pas de proposer un contrat pour la saison suivante, ou en cas de non-reprise liée au nombre d'emplois disponibles, l'entreprise verse une "indemnité de fin de contrat saisonnier" égale à 6 % des salaires bruts perçus lors de la dernière saison.

Cette indemnité n'est pas due en cas de rupture anticipée du contrat du fait du salarié ou de manquement professionnel dûment motivé.

Toute entreprise occupant au moins vingt salariés est tenu d'employer, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés tel qu'énoncé à l'article L. 323-3 du code du travail, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés.

Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation d'emploi s'applique établissement par établissement.

Toute entreprise qui entre dans le champ d'application du 1er alinéa, soit au moment de sa création, soit en raison de l'accroissement de son effectif, dispose, pour se mettre en conformité avec cette obligation d'emploi, d'un délai fixé par décret et qui ne peut excéder trois ans.

Les employeurs peuvent s'acquitter :

1. Partiellement de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 323-1 en passant des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de service avec des ateliers protégés, des centres de distribution de travail à domicile ou des centres d'aide par le travail. Cette exonération, dont les modalités et les limites sont fixées par voie réglementaire, est proportionnelle au volume de travail fourni à ces ateliers et centres.

2. Intégralement en :

Faisant application d'un accord de branche, d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui prévoit la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs comportant deux au moins des actions suivantes :

-plan d'embauche en milieu ordinaire du travail ;

-plan d'insertion et de formation ;

-plan d'adaptation aux mutations technologiques ;

-plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.

-L'accord doit être agréé par l'autorité administrative, après avis de la commission départementale des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés instituée par l'article L. 323-35 ou du conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés institué par l'article L. 323-34.

En versant au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de la présente section qu'ils auraient dû employer ; le montant de cette contribution, qui peut être modulé en fonction de l'effectif de l'entreprise, est fixé par un arrêté conjoint du ministre chargé de l'emploi et du ministre chargé du budget, dans la limite de 500 fois le salaire horaire minimum de croissance par bénéficiairenon employé.

Les employeurs mentionnés à l'article L. 323-1 doivent fournir à l'autorité administrative une déclaration annuelle relative aux emplois occupés par les bénéficiaires de la présente section par rapport à l'ensemble des emplois existants ; ils doivent également justifier de application éventuelle des articles L. 323-8, L. 323-8-1, L. 323-8-2 du code du travail.

Les entreprises occupant moins de vingt salariés doivent s'efforcer d'améliorer l'insertion des handicapés dans la vie professionnelle, dans la mesure où la définition du poste de travail le permet.

La durée du travail est fixée conformément à la législation en vigueur, la durée du travail effectif répondant à la définition fixé par l'article L. 212-4 du code du travail.

La durée hebdomadaire de trente-neuf heures peut être répartie d'une manière égale ou inégale sur quatre jours, cinq jours, cinq jours et demi ou six jours par semaine.

Hors saison, la durée du travail est répartie sur cinq jours avec deux jours de repos consécutifs.

En saison, la durée du travail est répartie sur six jours, si possible cinq jours ; dans ce dernier cas, les deux jours de repos hebdomadaire sont attribués si possible de manière consécutive, le cas échéant par roulement.

Un salarié ne fut être employé plus de six jours par semaine : ceci implique que sau exception, avec un maximum de trois fois par salarié et par saison, un salarié ne peut être employé plus de six jours consécutifs.

Il est rappelé que les dispositions législatives et réglementaires en vigueur posent les limites suivantes à la durée du travail :

-durée journalière maximale : 10 heures de travail effectif ;

-durée hebdomadaire maximale : 48 heures de travail effectif.

La durée maximale hebdomadaire moyenne est portée de 46 heures légales de travail effectif sur douze semaines à 45 heures.

La durée du repos entre la fin du travail de la journée précédente et la reprise du travail de la journée suivante doit, sauf circonstances exceptionnelles, être de 11 heures et de 12 heures pour les salariés mineurs. En tout état de cause, il ne peut être dérogé à ce principe dans le cadre de l'organisation planifiée du travail des salariés.

En cas de baisse d'activité ayant une incidence sur la durée du travail, sans préjudice d'accord de modulation ou de réduction collective de la durée du travail et de toutes formes de travail à temps partiel ou d'heures pouvant donner lieu à récupération, il est rappelé que, dans les conditions fixées par la loi et la réglementation en vigueur, il y a lieu de mettre en oeuvre les dispositions relatives au chômage partiel.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires susceptible d'être pratiqué sans autorisation préalable de l'administration s'établit à cent trente heures pour les permanents et quatre-vingt-dix heures pour les saisonniers.

Les heures supplémentaires de travail effectif décomptées à la semaine, effectuées à la demande de l'employeur, sont payées avec les majorations légales :

-25 % pour les huit premières heures ;

-50 % pour les heures suivantes.

Elles ouvrent droit, dans les conditions et limites fixées à l'article L. 212-5-1 à un repos compensateur au-delà de la quarante-deuxième heure. Celui-ci doit être pris dans les 2 mois suivant l'obtention d'une durée de repos compensateur égale à 8 heures sans préjudice des dispositions légales.

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-5, 2e alinéa du code du travail, les heures supplémentaires ci-dessus visées peuvent toutefois donner lieu, en tout ou partie, à un report de ces heures, tenant compte des majorations, sous la forme d'un report d'heures payées et non effectuées.

A défaut d'accord d'entreprise prévoyant des dispositions différentes, les repos de remplacement peuvent être pris dans les conditions suivantes :

-1er cas : sous la forme d'un crédit/ débit, dès lors qu'une comptabilisation individuelle des heures, portée à la connaissance du salarié lui permet de connaître précisément l'état de ses droits ;

-2e cas : pendant la saison à une date fixée par l'employeur après concertation avec le salarié ;

-3e cas : dès le dernier jour de la saison avec l'accord du salarié.

Dans les deux premiers cas, les majorations sont de 25 % par heure reportée pour les huit premières heures d'une semaine et 50 % pour les heures suivantes de la même semaine. Dans le dernier cas, pour les saisonniers, la majoration est de 30 % pour les huit premières heures et de 60 % pour les heures suivantes de la même semaine.

Ces dispositions ne font pas obstacle à la conclusion d'accord de modulation dans les entreprises.

Ces reports d'heures se substitueront au paiement des heures supplémentaires avec la paie correspondante au mois où elles auront été effectuées et sont prévues sans préjudice du repos compensateur prévu au 3e alinéa du présent article.

Les salariés concernés sont informés mensuellement par document annexé au bulletin de paie de l'état de leurs droits en matière de repos de remplacement.

Les entreprises se dotent d'un élément de contrôle par les salariés de leur temps de travail, par tout support approprié.

Conformément aux articles L. 212-4-2 et 5 du code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel mensuel ou hebdomadaire, les salariés dont la durée du travail est inférieure au moins d'un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée travail fixée conventionnellement.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne, notamment, la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire, ou mensuelle du travail, et sa repartition. Il détermine également les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat. Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur à dix pour cent de la durée de travail prévue dans le contrat.

Lorsque, durant dix semaines consécutives, un salarié à temps partiel a accompli des heures complémentaires à hauteur des dix pour cent ci-dessus mentionnés, son contrat de travail est réputé inclure une durée contractuelle comprenant ces heures complémentaires.

Le refus d'effectuer un travail à temps partiel et/ ou des heures complémentaires autres que celles définies au contrat ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet et sont rémunérés, à qualification égale, emploi équivalent, et au prorata du temps de travail, de façon identique aux salariés à temps complet. Ces principes valent également en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Leur ancienneté est décomptée à partir de leur entrée dans l’entreprise. Les droits attachés à l’ancienneté sont réduits au prorata de leur temps de travail par rapport à la durée affichée dans l’entreprise (1).

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de mise ou de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d'une priorité d'embauchage à temps plein, dans tout poste de qualification identique. Pour déterminer la priorité d'embauchage à temps plein, les modalités suivantes sont retenues :

-les salariés qui entendent bénéficier d'un temps plein en avisent l'employeur par écrit, tout moyen de preuve pouvant être retenu ;

-les vacances d'emploi sont portées à la connaissance des salariés ayant demandé à bénéficier de la priorité, et répondant à la qualification demandée ;

-en cas de pluralité de demandes pour un même poste à pourvoir est retenue en priorité la candidature répondant à la qualification concernée par ordre d'ancienneté de la demande.

Les entreprises s'emploient à privilégier des contrats à temps partiel ouvrant droit à une couverture sociale.

(1) Alinéa exclu de l’extension (arrêté du 25 juillet 1994, art. 1er).

3.1 - Deux situations peuvent se présenter :

A - Départ en retraite à l'initiative du salarié : tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à l'indemnité de départ en retraite prévue au paragraphe 2.

B - Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur :

Si le salarié remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, il a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue ou, si cette solution est plus avantageuse pour lui, au versement de l'indemnité légale de licenciement.

Il est rappelé que si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, il s'agit d'un licenciement pour lequel doit exister une cause réelle et sérieuse. Les procédures légales et conventionnelles doivent être respectées et il est versé à l'intéressé l'indemnité conventionnelle de licenciement, dans les mêmes conditions fixées par l'article .... "Indemnités de licenciement" de la présente convention collective.

Pour l'application des dispositions du présent article, l'âge normal de départ à la retraite est l'âge, pour un salarié donné, auquel est ouvert le droit à la retraite du régime général de la sécurité sociale à taux plein.

3.2 - Indemnité de départ à la retraite

L'indemnité de départ en retraite, sur la base du dernier salaire, est fixée comme suit :

- un demi mois de un à cinq ans d'ancienneté révolus ;

- un mois de cinq à dix ans d'ancienneté révolus ;

- un mois et demi de dix à quinze ans d'ancienneté révolus ;

- deux mois de quinze à vingt ans d'ancienneté révolus ;

- deux mois et demi de vingt à trente ans d'ancienneté révolus ;

- trois mois au-delà de trente ans d'ancienneté révolus.

Le salaire à prendre en compte est le même que celui prévu pour l'indemnité de licenciement défini à l'article 2 du présent titre.

3.3 - Cotisations à la retraite complémentaire (cf. annexe II)

1) Cotisations

Les employeurs doivent souscrire auprès de leur caisse de retraite complémentaire un contrat couvrant l'ensemble de leur personnel pour un taux minimum de 6 %.

2) Répartition

Les cotisations supplémentaires, c'est-à-dire au delà de la cotisation obligatoire de 4 % sont réparties à raison de :

- 50 % à la charge de l'employeur ;

- 50 % à la charge des salariés.

3) Assiette des cotisations

Les cotisations supplémentaires, c'est-à-dire au delà de la cotisation obligatoire de 4 %, sont assises sur :

- la tranche A par les salariés définis aux articles 4, 4bis et 36 de la convention collective du 14 mars 1947 ;

- l'assiette des cotisations ARRCO par les salariés non cadres.

Les congés sont acquis sur la base de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés, avec application, s'il y a lieu, des majorations prévues par :

-l'article L. 223-5 du code du travail qui dispose que " les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt et un an au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

En ce qui concerne les salariées âgées de plus de vingt et un ans à la date précitée, le supplément de deux jours par enfant à charge est confondu avec le congé principal prévu à l'article L. 223-2.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours. "

-l'article L. 223-8 du code du travail qui dispose que " le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu. " La durée des congés ne pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.

Le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables " peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrables de congés supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seu lorsqu'il est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément ".

Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions de l'alinéa précédent soit après accord individuel du salarié, soit par convention collective ou accord collectif d'établissement.

Lorsque le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés. "

Sont considérées notamment et sans préjudice d'autres dispositions légales ou réglementaires, comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congé payé, les périodes énumérées aux articles :

-L. 223-4 qui dispose que " la durée du congé payé annuel peut être majoré en raison de l'âge ou de l'ancienneté selon les modalités qui sont déterminées par convention ou accord collectif de travail.

Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de trente jours opvrables ". Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de la période de référence. "

-L. 451-2 qui dispose que " la durée du ou des congés de formation économique sociale et syndicale visés à l'article L. 451-1 du code du travail ne peut être imputé sur celle du congé payé annuel. Elle est assimilable à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat. "

-L. 225-2 qui dispose que " la durée des congés non rémunérés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat. "

-L. 931-7 qui dispose que la " durée du congé individuel de formation ne peut être imputé sur la durée du congé payé annuel. Ce congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des intéressés en matière de congé payé annuel. "

-L. 226-1 qui dispose que les " congés pour événements familiaux sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. "

-L. 122-8 relatif au " calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés. En cas de rupture du contrat, l'indemnité compensatrice versée au titre du délai congé non effectué sur demande de l'employeur est prise en compte dans l'assiette de l'indemnité ",

et les périodes d'absence pour maladie pendant la durée d'indemnisation par l'employeur au taux plein prévu à l'article 1er 1er du Chapitre 3 du présent titre.

Il ne peut y avoir report de congés au-delà de l'année de référence suivant celle justifiant les droits acquis. Toutefois, pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières, des accords collectifs ou particuliers peuvent prévoir la juxtaposition d'un congé sans solde à la période de congés payés.

Rappel fait des règles de fractionnement du congé fixées par l'article L. 223-8 du code du travail visé à l'article 1er, il est rappelé que le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égal à vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaires. Cette fraction doit être attribuée pendant la période du le'mai au 31 octobre de chaque année.

Le reste des congés peut être pris en une ou plusieurs fois en dehors de cette période du 1er novembre au 30 avril.

Dans le cas où ces douze jours sont pris en dehors de la période allant du 1er juillet au 15 septembre, un jour de congé de fractionnement supplémentaire est accordé au salarié.

Le calendrier des congés est établi par l'employeur dans les conditions prévues par l'article L. 23-7 du code du travail, en fonction des nécessités du service, et en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.

A l'occasion de certains événements, les salariés bénéficient sur justification d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :

- naissance ou adoption : 3 jours ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ;

- décès du père ou de la mère : 3 jours ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : 4 jours ;

- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une sœur ou d'un ascendant au second degré : 1 jour ;

- examens prénataux : dans les conditions prévues à l'article L. 1225-16 du code du travail ;

- rentrée des classes : 1 demi-journée pour les salariés ayant des enfants en âge scolaire (jusqu'à la veille du 12e anniversaire de l'enfant).

Sous réserve de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement :

- présélection militaire : dans la limite de 3 jours ;

- enfants malades : 2 jours non consécutifs par an, sur présentation d'un certificat médical pour enfant malade de moins de 12 ans, quel que soit le nombre d'enfants.

Ces jours s'entendent en jours ouvrables.

Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris concomitamment aux événements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.

I. Garantie du maintien du salaire par l’employeur

1. Bénéficiaires

Il s’agit de tous les salariés cadres et non cadres inscrits à l’effectif, et entrant dans le champ d’application de la convention collective des parcs de loisirs et d’attractions.

La notion de salariés s’entend par tous les bénéficiaires d’un contrat de travail, qu’il soit à durée indéterminée ou déterminée et quel que soit le nombre d’heures effectuées.

2. Définition de la garantie

En cas d’arrêt de travail par suite de maladie ou d’accident professionnel ou non, pris en charge ou non (pour insuffisance de droits) par la sécurité sociale, le salaire est maintenu par l’employeur dans les conditions suivantes :

a) Personnel permanent :
– ancienneté dans l’entreprise : 1 an. Aucune ancienneté n’est requise en cas d’accident du travail.

Point de départ de l’indemnisation :

– 1er jour en cas d’arrêt de travail pour accident du travail ;
– 8e jour en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident de la vie courante.

b) Personnel saisonnier : (1)

– ancienneté dans l’entreprise : 18 mois ou 330 jours ou 2 574 heures de travail. Aucune ancienneté n’est requise en cas d’accident du travail.
Point de départ de l’indemnisation :
– 1er jour en cas d’arrêt de travail pour accident du travail ;
– 12e jour en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident de la vie courante.

3. Durée et montant de l’indemnisation (2)

La durée totale d’indemnisation de 90 jours consécutifs ou non (non compris les délais de carence) :

– s’entend sur une période glissante de 12 mois précédant la maladie pour le personnel permanent ;
– est limitée au terme du contrat de travail pour le personnel saisonnier.

Le salaire servant de base au calcul des prestations est celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler pendant la même période (hors primes et gratifications).

II. Régime de prévoyance

A. Garantie incapacité de travail (relais à la garantie du maintien du salaire par l’employeur)

1. Définition de la garantie

En cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, pris en compte (pour insuffisance de droits) par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés des indemnités journalières.

2. Point de départ de la garantie

Dès la fin du maintien de salaire par l'employeur tel que prévu par la convention collective des parcs de loisirs et d'attractions, soit au 91e jour d'indemnisation.

Pour les salariés ne justifiant pas de l'ancienneté requise, le point de départ de la garantie se situe au trente et unième jour d'arrêt de travail continu.

Cas des salariés saisonniers ayant l'ancienneté requise et dont le contrat de travail arrive à titre au cours d'une maladie ou accident professionnel ou non : le régime de prévoyance interviendra au plus tôt à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu ou discontinu.

3. Durée du service des prestations

Les prestations seront versées pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale, soit jusqu’au 1 095e jour d’arrêt de travail ou à la date de mise en invalidité et au plus tard à la date de départ en retraite.

Les salariés saisonniers dont le contrat de travail vient à expiration au cours de l’arrêt continuent de bénéficier des prestations jusqu’au 1 095e jour.

4. Montant des prestations

Le montant des indemnités journalières, y compris les prestations de la sécurité sociale, est fixé à 75 % du salaire brut.

B. Garantie invalidité permanente, totale ou partielle

1. Durée du service des prestations

En cas d’invalidité permanente, totale ou partielle, reconnue par la sécurité sociale en 1re, 2e ou 3e catégorie , il sera versé une rente jusqu’au service de la pension vieillesse, allouée par la sécurité sociale en cas d’inaptitude au travail.

Dans le cas particulier des salariés effectuant moins de 200 heures par trimestre civil, et/ou ne bénéficiant pas de prestations de la sécurité sociale pour insuffisance de droits, l'invalidité est reconnue par le médecin contrôleur de l'organisme de prévoyance sur avis du médecin traitant.

2. Montant des prestations

Le montant des prestations, y compris les prestations servies par la sécurité sociale, pour la 2e et la 3e catégorie est fixé à 75 % du salaire brut.

En cas d’invalidité 1re catégorie, le montant de la rente est égal aux 3/5 de celui retenu pour la 2e ou la 3e catégorie.

Dans le cas particulier des salariés effectuant moins de 200 heures par trimestre civil, et ne bénéficiant pas de prestations de la sécurité sociale pour insuffisance de droits, celles-ci sont reconstituées de manière théorique mais l'organisme de prévoyance ne se substitue pas à la sécurité sociale.

C. Garantie décès, invalidité totale et définitive

1. Définition de la garantie décès

En cas de décès, il est versé aux bénéficiaires désignés par le salarié un capital dont le montant est fixé à :
– 80 % du salaire annuel brut quelle que soit la situation familiale du salarié ;
– majoration de 25 % du salaire annuel brut par personne à charge au sens fiscal.

Les majorations pour personne à charge sont versées aux personnes qui en ont juridiquement la charge ou le cas échéant, directement aux bénéficiaires.

2. Bénéficiaire

Le capital décès (majoration pour personnes à charge au sens fiscal exclue) est versé :

a) En premier lieu au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié ;
b) En l’absence de bénéficiaire désigné, dans l’ordre suivant :
– au conjoint non séparé de corps ;
– ou aux enfants par parts égales ;
– ou aux parents et à défaut aux grands-parents ;
– à défaut de toute personne susnommée, le capital revient à la succession.

Le salarié peut, à tout moment, modifier la désignation du ou des bénéficiaires par lettre recommandée adressée à l’organisme assureur qui en accusera réception.

3. Définition de la garantie invalidité totale et définitive

L’invalidité totale et définitive ITD (3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation d’un capital et au versement, jusqu’à perception de la retraite sécurité sociale, d’une rente mensuelle telle que définie au paragraphe garantie invalidité permanente, totale ou partielle.

Le montant du capital est fixé à :
– 100 % du salaire annuel brut quelle que soit la situation familiale du salarié ;
– majoration de 25 % du salaire annuel brut par personne à charge au sens fiscal.

D. Garantie rente éducation

Définition de la garantie

En cas de décès ou d’invalidité totale et définitive du salarié, il est versé une rente temporaire au profit de chaque enfant à charge au sens fiscal.

Le montant de la rente qui évolue en fonction de l’âge est fixé à :
a) 7 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de moins de 6 ans ;
b) 12 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de 6 ans à moins de 18 ans ;
c) 15 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de 18 à 25 ans en cas de poursuite des études.

La rente éducation cesse d’être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l’enfant atteint ses 18 ans (ou 25 ans en cas de poursuite d’études). Elle est cumulative avec le capital décès et ses majorations. Elle est versée à la fin de chaque trimestre civil et est revalorisée chaque année. La rente éducation est assurée dans le cadre de I’OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance).

III. Régime de prévoyance : dispositions générales

1. Titulaires des garanties du régime de prévoyance

Il s'agit de l'ensemble des salariées inscrits à l'effectif, quel que soit le nombre d'heures effectuées.
Sont considérées comme salariés :
– tous les bénéficiaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée, tous les salariés saisonniers, vacataires ou extra, intermittents du spectacle ne relevant pas du GRISS, apprentis, stagiaires rémunérés.

2. Traitement de référence pour le personnel non cadre et cadre

Le traitement de référence pris en compte pour le service des prestations est égal au salaire brut tranches A et B perçu au cours du mois précédant l’arrêt de travail, le décès ou l’événement ayant donné lieu à invalidité totale et définitive hors primes ou gratifications, multiplié par 12, auquel s’ajoutent les primes et gratifications prévues au cours des 12 mois précédents.

3. Clause de revalorisation

Les prestations seront revalorisées sur la base du pourcentage d'évolution du point conventionnel.

4. Maintien des garanties

Pendant la période au cours de laquelle un assuré perçoit des prestations en incapacité ou en invalidité, les garanties de prévoyance sont maintenues sans paiement de cotisations s’il ne perçoit plus de salaire.

5. Terme des garanties

a) En cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié du fait de la maladie, si la profession n’a pas dénoncé son contrat de prévoyance, les prestations incapacité, invalidité et décès sont maintenues et revalorisées avec exonération du paiement de la cotisation pour les bénéficiaires.

b) En cas de dénonciation de l’accord ou de disparition de l’entreprise :

- la garantie décès cesse ;
- la garantie incapacité, invalidité, rente éducation,
les garanties étant assurées dans le cadre de la gestion en capitaux de couverture, les prestations en cours de paiement sont maintenues jusqu’à extinction du droit, à leur niveau atteint à la date de la résiliation du contrat.

IV. Cotisations

Montant des cotisations : 0,59 % de salaires brut TA et TB
Répartition des cotisations
Elles sont réparties à raison de :
– 40 % à la charge des salariés ;
– 60 % à la charge de l’employeur.

V. Choix de l’organisme de prévoyance

Les entreprises n’ayant aucun régime de prévoyance volontaire en vigueur au jour de la conclusion de la présente convention devront souscrire aux garanties ci-dessus définies auprès de l’organisme unique de prévoyance désigné par les organisations syndicales signataires de la présente convention, défini à "l'accord portant sur le choix de l'organisme de prévoyance".

Grille récapitulative

(1) Point étendu sous réserve de l'application de la loi n°78-49 du 19 janvier 1978 (art.7 de l'accord nationale interprofessionnel annexé) (arrêté du 10 octobre 1994, art.1er).

(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de la loi n°78-49 du 19 janvier 1978 (art.7 de l'accord nationale interprofessionnel annexé) (arrêté du 10 octobre 1994, art.1er).

Les absences résultant de la maladie ou d’un accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dans les 48 heures par certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

Préalablement, il est rappelé que l’article L. 122-32-1 du code du travail dispose que « le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l’avis de la commission mentionnée à l’article L. 323-11 du code du travail, doit suivre l’intéressé. Le salarié bénéficie d’une priorité en matière d’accès aux actions de formation professionnelle.

La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise. »

Aux termes de l’article L. 122-32-2 du code du travail, « au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat.

Il ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure.

Toute résiliation du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions du présent article est nulle. »

En application des dispositions susvisées, si l’employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la notification de rupture du contrat de travail est faite à l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne peut cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n’a pas épuisé ses droits complémentaires à indemnisation de maladie tels que définis ci-dessus.

S’il remplit les conditions, le salarié ainsi remplacé perçoit, en outre, une indemnité égale à l’indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement. (1)

Au cours de l’absence du salarié pour maladie ou accident, l’employeur peut, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de verser au salarié licencié l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement correspondantes.

En cas d’inaptitude au poste de travail au retour du salarié, l’employeur s’efforcera de trouver un emploi adapté au salarié dont les capacités se trouveraient diminuées avant d’envisager le licenciement.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 25 juillet 1994, art. 1er).

Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par l'article L. 122-26 du code du travail.

Après deux ans d'ancienneté, pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire des intéressées est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. En aucun cas, la rémunération totale versée ne peut être supérieure à 100 % de la rémunération nette de référence.

Les intéressées bénéficient en outre des dispositions prévues par l'article L. 122-28 du code du travail. La salariée ou son conjoint peut demander le bénéfice des dispositions prévues aux articles L. 122-28-1 à 7 (congé parental d'éducation).

Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré de telle manière que la salariée concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du simple fait des dites consultations prénatales.

Les salariées travaillant sur un poste relevant des filières exploitation et technique bénéficient, dès le 5e mois de grossesse, d'une demi-heure par jour de pause supplémentaire en accord avec l'employeur.

Les rémunérations mensuelles brutes de base pour 169 heures sont déterminées dans le respect du salaire minimum dans les conditions fixées au présent titre.