Convention collective nationale des entreprises des services d'eau et d'assainissement du 12 avril 2000

La présente convention règle en France, y compris les DOM-TOM (1), les rapports de travail entre :

- d'une part, les employeurs dont l'activité relève d'une des activités énumérées ci-après ;

- d'autre part, les ouvriers, agents de maîtrise, techniciens, cadres, ingénieurs et assimilés, employés à une des activités de production, de distribution, de traitement d'eau ou de collecte et d'épuration des eaux usées et pluviales.

Elle engage toutes les organisations syndicales d'employeurs et toutes les organisations syndicales représentatives de salariés, signataires ou qui, ultérieurement, y adhéreraient.

Le critère d'application de la présente convention collective est l'activité réelle exercée par tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.

Le code NAF attribué par l'INSEE ne constitue qu'une simple présomption.

Activités visées :

Sont visés toutes entreprises ou tous établissements qui effectuent à titre principal, dans le cadre d'un contrat d'exploitation (délégation ou marché), tout ou partie des opérations de captage, de production, de traitement et de distribution de l'eau potable, industrielle et pour l'irrigation ainsi que la gestion, l'exploitation et l'entretien des ouvrages et installations nécessaires à ces activités, et à titre accessoire leur conception, leur réalisation et leur renouvellement.

La plupart de ces entreprises sont aujourd'hui classées au code 41.OZ captage, traitement et distribution d'eau.

Sont aussi visés toutes entreprises ou tous établissements qui effectuent à titre principal, dans le cadre d'un contrat d'exploitation (délégation ou marché), tout ou partie des opérations de collecte, d'évacuation et d'épuration des eaux usées et pluviales ainsi que la gestion, l'exploitation et l'entretien des ouvrages et installations nécessaires aux activités d'assainissement collectif ou individuel, et à titre accessoire leur conception, leur réalisation et leur renouvellement.

La plupart de ces entreprises sont aujourd'hui classées au code 90.OA assainissement, ou au code 41.OZ si ces entreprises effectuent également les activités visées plus haut.

(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).

2.1. L'engagement

Tout salarié d'une entreprise entrant dans le champ d'application de la présente convention collective verra sa carrière se dérouler et sa rémunération fixée dans le cadre des règles définies par la présente convention collective ainsi que par les règles de gestion et les accords en vigueur dans son entreprise, ceci dans le plus profond respect de ses opinions, son sexe, sa race, sa religion et son appartenance à une organisation syndicale ou politique.

Dans le cadre de leur politique d'emploi des jeunes, les entreprises veilleront à prendre en compte dans leurs recrutements les niveaux de formation initiale ou de diplôme précisés dans la grille de classification figurant en annexe.

2.2. Le contrat de travail

2.2.1. Contrat de travail.

Tout salarié recevra, au plus tard le jour de son embauche, son contrat écrit.

L'information portera notamment sur :

- la raison sociale de l'employeur ;

- la nature du contrat ;

- la désignation de l'emploi et sa position dans la classification de la convention collective et, le cas échéant, dans l'accord d'entreprise existant ;

- la date de début de contrat ;

- le lieu d'affectation et les éventuelles conditions de mobilité ;

- la durée de la période d'essai et les conditions de son éventuel renouvellement ;

- le salaire et les autres éléments constitutifs de la rémunération, de même que leur périodicité ;

- la durée et les modalités d'organisation particulières du travail ;

- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

Le contrat de travail fera en outre mention :

- de la présente convention collective et des accords d'entreprise existants ;

- du fait que le salarié devra obligatoirement se soumettre à une visite médicale d'aptitude au poste proposé au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. Le contrat ne deviendra définitif qu'à l'issue de cette visite médicale d'embauche effectuée par la médecine du travail ;

- de toute particularité éventuelle à la fonction, notamment l'astreinte ;

- en tant que de besoin, pour les salariés appelés à exercer leur activité à l'étranger, les garanties spécifiques nécessaires.

2.2.2. Contrat de travail à temps partiel (ou à temps choisi). (1)

Dans ce cas précis, le contrat de travail comportera en outre :

- la durée hebdomadaire ;

- la répartition de la durée du travail sur la journée, sur la semaine ou sur le mois ;

- le cas échéant, la répartition de cette durée de travail sur

l'année ;

- les conditions de la modification éventuelle de cette répartition, notamment le délai de prévenance ;

- les modalités de recours éventuel aux heures complémentaires.

2.2.3. Contrat de travail à durée déterminée (2).

Dans ce cas précis, le contrat de travail comportera, en outre, les mentions suivantes :

- la définition précise du motif de recours ;

- la date d'échéance du terme et une clause convenant de son éventuel renouvellement ;

- l'indication d'une durée minimale si le contrat est conclu sans terme précis ;

- le nom et les fonctions du salarié absent en cas de remplacement.

2.2.4. Contrats spécifiques (3).

2.2.4.1. Contrat à durée déterminée d'usage (4).

Il s'agit d'une forme de contrat à durée déterminée pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

2.2.4.2. Contrat saisonnier.

Il s'agit d'une forme de contrat à durée déterminée à périodes convenues. Il est utilisé pour les emplois à caractère saisonnier, liés aux activités visées au champ d'application de la présente convention collective, qui s'exercent dans des zones où les rythmes des saisons et/ou les modes de vie collectifs sont sujets à des variations périodiques sensibles.

Le contrat prévoira en outre et selon le cas :

- la nature de l'activité saisonnière ;

- la clause de reconduction éventuelle pour la saison suivante.

2.2.5. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Outre les dispositions prévues ci-après au chapitre 4.4 de la présente convention collective relative aux rémunérations, les entreprises prendront toutes les mesures nécessaires afin de rendre effective l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière notamment d'accès à l'emploi, d'accès aux différents dispositifs de formation, de conditions de travail, de promotion professionnelle.

2.2.6. Accès à l'emploi des personnels handicapés.

Sous réserve de l'avis d'aptitude au poste de travail du médecin du travail, les entreprises veilleront à assurer l'accès des personnels handicapés à l'emploi conformément à la législation en vigueur.

2.2.7. Egalité de traitement entre les salariés français et étrangers.

Les entreprises veilleront à assurer l'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers, notamment en matière d'emploi et, de manière générale, de conditions de travail et de rémunération.

2.3. La période d'essai

2.3.1. Période d'essai.

Sauf accord exprès des parties, et sous réserve des dispositions légales applicables aux salariés en contrat à durée déterminée ou en intérim, tout nouvel embauché est soumis à l'accomplissement d'une période d'essai.

Celle-ci est éventuellement renouvelable une fois, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, pour une durée au maximum égale à la durée initiale. La durée de l'essai est fonction du niveau de classification à l'embauche du salarié.

Hors son renouvellement éventuel, la durée de l'essai est la suivante :

Groupes I, II et III : 1 mois

Groupes IV et V : 2 mois

Groupes VI, VII et VIII : 3 mois

Les mentions de la période d'essai et de sa durée sont indiquées sur le contrat de travail.

2.3.2. Préavis.

Les parties peuvent se séparer à tout moment au cours de la période d'essai sans avoir à justifier des raisons motivant cette décision.

Sauf accord des parties, un préavis réciproque est applicable dans les conditions indiquées ci-après :

- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est

inférieure ou égale à 1 mois : aucun préavis ;

- si l'ancienneté de service du salarié est supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois : préavis de 1 semaine ;

- si l'ancienneté de service du salarié est supérieure à 2 mois et inférieure ou égale à 4 mois : préavis de 2 semaines ;

- si l'ancienneté de service du salarié est supérieure à 4 mois et inférieure ou égale à 6 mois : préavis de 1 mois.

Afin de prévenir toute contestation, la partie qui prend l'initiative de rompre le fait savoir à l'autre par l'envoi d'un courrier recommandé ou, à tout le moins, par présentation d'un écrit remis en main propre contre décharge.

Le préavis prend effet, pour la durée indiquée, le jour de la remise de cet écrit.

2.4. Rupture du contrat de travail après la période d'essai

2.4.1. La démission.

2.4.1.1. Forme du préavis.

Afin de prévenir toute contestation, le salarié démissionnaire notifie sa décision à l'employeur au moyen d'un courrier recommandé avec accusé de réception ou, à tout le moins, par présentation d'un écrit remis en main propre contre décharge.

2.4.1.2. Durée du préavis.

Jusqu'à 6 mois d'ancienneté de service dans l'entreprise, les durées de préavis sont identiques à celles applicables en cas de rupture de la période d'essai, soit :

- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est inférieure ou égale à 1 mois : aucun préavis ;

- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois : préavis de 1 semaine ;

- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est supérieure à 2 mois et inférieure ou égale à 4 mois : préavis de 2 semaines ;

- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est supérieure à 4 mois et inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois.

Au-delà de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classification :

Groupes I, II, III, IV et V : 2 mois

Groupes VI, VII et VIII : 3 mois

2.4.2. Le licenciement.

2.4.2.1. Durée de préavis (5).

Sauf faute grave, faute lourde ou cas de force majeure, les durées de préavis sont exposées ci-après :

- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est inférieure ou égale à 1 mois : aucun préavis ;

- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois : préavis de 1 semaine ;

- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est supérieure à 2 mois et inférieure ou égale à 4 mois : préavis de 2 semaines ;

- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est supérieure à 4 mois et inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois.

Au-delà de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classifications :

Groupes I, II, III, IV et V : 2 mois

Groupes VI, VII et VIII : 3 mois

2.4.2.2. Heures pour recherche d'emploi au-delà de la période d'essai.

Au-delà de la période d'essai, le salarié licencié bénéficie de 2 heures de recherche d'emploi par jour de travail restant à courir jusqu'à l'expiration du préavis ; l'utilisation de ces heures ne peut donner lieu à diminution de rémunération.

Le regroupement des heures conventionnelles de recherche d'emploi est possible après accord des parties.

2.4.3. La retraite.

2.4.3.1. Départ à la retraite.

C'est dans ce cas le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier du droit à pension vieillesse.

La durée du préavis est identique à celle valant pour la démission (5).

2.4.3.2. Mise à la retraite (6).

C'est la faculté pour l'employeur de mettre fin au contrat de travail du salarié âgé de 65 ans ou remplissant les conditions pour bénéficier du droit à une pension vieillesse à taux plein.

La durée du préavis est identique à celle valant pour le licenciement.

2.4.4. Les indemnités.

2.4.4.1. Indemnité de licenciement.

Les salariés licenciés comptant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans la même entreprise ont droit sauf en cas de faute grave ou lourde à une indemnité égale :

- entre 2 et 5 ans inclus, à 2/10 de mois par année de présence depuis l'embauche ;

- entre 6 et 10 ans inclus, à 3/10 de mois par année de présence comprise dans cette tranche ;

- à partir de 11 ans, à 5/10 de mois par année de présence comprise dans cette tranche.

En cas de transfert d'entreprise réalisé selon les modalités indiquées au point 2.5, l'ancienneté acquise dans l'entreprise cédée ou reprise se cumule avec l'ancienneté acquise dans la nouvelle entreprise pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Le montant de cette indemnité est majoré de 10 % pour les salariés de 55 ans et plus.

Dans tous les cas, le montant de l'indemnité est plafonné à 12 mois.

2.4.4.2. Indemnité de mise à la retraite.

Les salariés mis à la retraite par l'employeur bénéficient d'une indemnité égale à 1/10 de mois de salaire par année de présence, augmenté de 1/15 de mois de salaire par année de présence au-delà de 10 ans.

2.4.4.3. Indemnité de départ à la retraite (7).

Les salariés partant volontairement à la retraite bénéficient d'une indemnité égale à :

- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 2,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

2.5. Transfert du contrat de travail (8)

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention peuvent être confrontées à des cessations ou à des transferts de leurs contrats alors même qu'elles y ont affecté un certain nombre de salariés.

Pour l'application des dispositions suivantes de l'article 2.5, sont visés les contrats d'exploitation (délégations ou marchés) de services publics d'eau et d'assainissement ainsi que les prestations de service globales dont la durée totale (renouvellement compris) est supérieure à 2 ans intervenant dans ces mêmes domaines.

2.5.1. Lorsque les conditions d'application de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail sont réunies, le transfert de personnel est opposable à tous, employeurs et salariés.

2.5.2. Lorsque les conditions d'application de l'article L. 122-12, alinéa 2 du code du travail ne sont pas réunies ou en cas de désaccord sur son applicabilité entre les employeurs concernés, et afin d'assurer au mieux la continuité des emplois des salariés affectés à l'exploitation de ces services publics, les dispositions suivantes seront appliquées :

- le nombre de salariés automatiquement transférés dans la nouvelle entité en charge du service sera égal à l'effectif équivalent temps plein des salariés qui répondent aux trois critères cumulatifs suivants :

- salariés en CDI ou en CDD (y compris les salariés dont le contrat est suspendu à la date du transfert) appartenant aux groupes I à V de la grille de classification de la présente convention ;

- salariés affectés à l'exploitation et à la clientèle, à l'exclusion de ceux qui appartiennent à des services supports qui travaillent sur plusieurs contrats ;

- salariés affectés au contrat depuis au moins 6 mois ;

- les salariés automatiquement transférés seront ceux répondant aux trois critères cumulatifs définis ci-dessus, pris par ordre décroissant de leur temps de travail affecté à ce contrat, à concurrence du nombre défini ci-dessus.

Les autres salariés en CDI ou en CDD (y compris les salariés dont le contrat est suspendu à la date du transfert) affectés pour plus de la moitié de leur temps à ce contrat depuis au moins 6 mois seront également automatiquement transférés dans la limite d'un nombre correspondant à l'effectif équivalent temps plein de ces salariés.

Préalablement au transfert, l'employeur sortant organise l'affectation des salariés qui ne sont pas concernés par le présent paragraphe.

L'employeur sortant mettra à disposition de l'employeur entrant les justificatifs nécessaires à la détermination du nombre de salariés automatiquement transférés et des salariés concernés.

Les salariés bénéficiant d'une protection légale se verront appliquer ces dispositions comme l'ensemble du personnel, sous réserve des dispositions légales spécifiques les concernant.

2.5.3. Dans l'un et l'autre cas visés aux paragraphes 2.5.1 et 2.5.2.

L'employeur sortant :

- établit la liste des salariés remplissant les conditions fixées ci-dessus ;

- informe la représentation du personnel concernée de la perte de ce contrat et de ses conséquences en termes d'emploi, notamment de la position de chaque salarié ainsi que de l'effectif équivalent à temps plein correspondant à ce contrat ;

- informe individuellement les salariés concernés ;

- communique cette liste à son successeur, accompagnée de la copie de chacun des contrats de travail concernés, des bulletins de paie des 12 derniers mois, du document récapitulant l'ensemble des formations reçues par chaque salarié au sein de l'entreprise et de la fiche médicale d'aptitude des salariés concernés ;

- verse à ces salariés les salaires prévus et les indemnités qui leur sont dues au jour du transfert, y compris l'indemnité compensatrice des droits à congés payés acquis à la date du transfert.

L'employeur entrant :

- reprend les contrats de travail et informe les salariés figurant sur la liste établie par l'employeur sortant dans les conditions fixées ci-dessus ;

- confirme par écrit à chaque salarié concerné les éléments essentiels du contrat de travail, sans en modifier la nature juridique (CDI, CDD), et notamment le maintien de son salaire brut annuel, son ancienneté, sa qualification, sa position au sein de la grille de classification de la présente convention et de celle de l'entreprise d'accueil ;

- informe la représentation du personnel concerné de l'obtention de ce contrat et de ses conséquences en termes d'emploi.

2.5.4. Lorsque le transfert s'effectue en application de l'alinéa 2.5.2 de cette convention, le salarié concerné est avisé par l'employeur entrant qu'il dispose d'un délai de 30 jours pour l'accepter ou le refuser.

Le refus par le salarié du maintien de son contrat de travail ou l'absence de réponse, dans le délai prescrit, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement par l'employeur sortant, à qui il revient de mettre en oeuvre la procédure.

(1) Article étendu :

- s'agissant des mentions du contrat de travail, sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail ;

- s'agissant de la mise en place du temps partiel modulé, sous réserve que les clauses obligatoires prévues à l'article L. 212-4-6 du code du travail soient précisées par un accord complémentaire de branche ou d'entreprise ;

- s'agissant du temps partiel pour raisons familiales, sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-7 du code du travail, en vertu duquel le contrat de travail doit préciser la ou les périodes travaillées (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).

(2) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-1 du code du travail, duquel il résulte que le contrat de travail doit préciser si le poste de travail est au nombre de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).

(3) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-1-1 du code du travail, les contrats à durée déterminée d'usage et les contrats saisonniers relevant du droit commun des contrats à durée déterminée (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).

(4) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 du code du travail (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).

(5) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 122-14-13 et L. 122-6 du code du travail (arrêté du 28 décembre 2000,

art. 1er).

(6) Article étendu sous réserve de l'application du troisième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).

(7) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).

(8) L'arrêté du 28 décembre 2000 portant extension de la convention collective, en tant qu'il étend le point 2 de l'article 2.5, a été annulé par décision du Conseil d'Etat du 30 avril 2003 (n°230804).

4.1. Principe

La présente convention collective définit un système de classification comportant 8 groupes tels que figurant dans le chapitre III " Classification des emplois " de la présente convention collective ainsi qu'un salaire brut minimum annuel pour chacun de ces groupes tel que figurant dans l'annexe I " Salaires globaux bruts minima annuels ", pour une année complète de travail à temps plein.

Le salaire global brut minimum annuel s'entend des salaires bruts mensuels majorés des éléments de rémunération bruts récurrents (présentant les caractères de fixité, de constance et de généralité) à caractère mensuel ou non mensuel versés par l'entreprise au titre de l'année considérée. Pour les groupes VI à VIII, ces éléments s'entendent de la valorisation d'avantages récurrents définis soit par accord d'entreprise, soit dans le contrat de travail du salarié.

Les salaires globaux bruts minima de chaque groupe feront l'objet, chaque année, d'un examen dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche sur les salaires et les conditions d'emploi.

Sous réserve du respect des minima conventionnels et de la prise en compte des résultats de leur propre négociation annuelle obligatoire, les entreprises déterminent librement le niveau et l'évolution des salaires effectifs de leur personnel et le système de gestion de leurs rémunérations, en fonction de leurs décisions de positionnement par rapport au marché, de leurs possibilités et de leurs contraintes.

4.2. La garantie d'évolution minimale du salaire global brut annuel

Indépendamment de tout autre critère intervenant dans la fixation et l'évolution des salaires effectifs déterminés par les entreprises, les signataires affirment leur volonté d'assurer à chaque salarié une progression minimale de leur salaire au cours de leur carrière par la mise en oeuvre du mécanisme de réajustement décrit ci-après.

Ces dispositions ne se substituent en aucun cas au système d'évolution des rémunérations propre à l'entreprise.

Pour les groupes I à IV, la présente convention collective instaure une garantie d'évolution minimale des salaires globaux bruts annuels (GEM).

A l'issue de chaque période de 5 années passées dans un de ces groupes de classification, le salaire de chaque salarié de ces groupes est comparé à un seuil déterminé de la façon suivante :

- à la fin des 5 premières années, ce seuil est égal à 75 % du salaire minimum de son groupe, majoré de 25 % du salaire minimum, à cette date, du groupe immédiatement supérieur ;

- à l'issue de chaque période suivante de 5 années passées dans un de ces groupes de classification, ce seuil est égal à 75 % du salaire minimum qui lui était garanti conventionnellement par la GEM 5 ans auparavant revalorisé en fonction de l'évolution moyenne des salaires minima des groupes concernés et majoré de 25 % du salaire minimum à cette date du groupe immédiatement supérieur.

Si le salaire global brut annuel du salarié concerné est inférieur à ce seuil (GEM), il sera automatiquement ajusté sur cette valeur.

4.3. Les primes, indemnités et accessoires de rémunération

4.3.1. Primes et indemnités variables.

Leur existence et leur détermination sont du ressort de chaque entreprise.

4.3.2. Travaux insalubres.

Pour les salariés occupés à des travaux insalubres, l'employeur met à leur disposition des équipements de protection, individuels appropriés. Des compensations éventuelles pour travaux insalubres sont déterminées au niveau de l'entreprise.

4.3.3. Plan d'épargne d'entreprise, accord d'intéressement.

Leur existence et leur détermination sont du ressort de chaque entreprise.

4.3.4. Accord de participation.

A partir de 50 salariés, l'accord de participation est négocié au sein de chaque entreprise et mis en oeuvre par l'entreprise conformément à la législation en vigueur.

4.4. Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes

*Pour une même qualification et (1) un même travail ou pour un travail de valeur égale, les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les difficultés qui naîtraient à ce sujet seront soumises à la commission prévue par le chapitre 12 de la présente convention collective.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).

6.1. Les congés payés

6.1.1. Définition.-Durée.

Tout salarié a droit, dès lors qu'il en remplit les conditions, à un congé annuel payé.

Il est accordé à tous les salariés à temps plein pour 12 mois de travail effectués au cours de la période de référence dans l'entreprise, à défaut de celle du droit commun, un nombre de jours de congés égal à 25 jours ouvrés (1).

Pour les salariés à temps partiel, le principe de calcul au prorata sera mis en oeuvre, dans le respect de l'égalité de traitement des différentes catégories (2).

Le congé principal peut être fractionné d'un commun accord, toutefois sa durée minimale ne peut être inférieure à 10 jours ouvrés continus pris obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre (3).

Les congés seront pris par roulement à la date proposée par l'intéressé et décidée par l'employeur en s'efforçant de respecter, notamment, les priorités suivantes :

-nécessités du service ;

-roulement des années précédentes ;

-charges de famille (enfants d'âge scolaire) ;

-ancienneté dans l'entreprise (4).

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, la cinquième semaine de congé ne pouvant être accolée aux autres.

L'ordre et la date de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés moins de 1 mois à l'avance sauf circonstances exceptionnelles. Dans cette hypothèse, des contreparties équitables seront prévues au niveau de l'entreprise.

6.1.2. Périodes assimilées au travail effectif pour l'acquisition des droits à congé.

Les jours suivants d'absence sont assimilés à des jours de travail effectif pris en compte pour la détermination de la durée du congé annuel payé :

-le congé de maternité ou d'adoption ;

-les absences pour accident du travail et maladie professionnelle ;

-les absences pour maladie dans la limite de l'indemnisation totale par l'employeur ;

-les congés payés pris au titre de l'exercice précédent ;

-les congés pour formation professionnelle ;

-les congés pour événements familiaux tels que listés au point 6.2.1 ;

-jours de repos résultant d'un éventuel accord collectif ;

-jours de repos liés au fractionnement du congé principal ;

-périodes militaires de rappel ;

-heures de délégation des représentants du personnel ;

-jours de congé de formation économique, sociale et syndicale tels que définis à l'article L. 451-1 du code du travail.

6.2. Les congés spéciaux (5).

6.2.1. Congés pour événements familiaux (6).

Des autorisations d'absence exceptionnelle payées, non déductibles des congés, sont accordées à tous les salariés sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, dans les cas suivants :

-naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;

-mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;

-mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;

-décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ouvrés ;

-décès d'un parent ou d'un allié direct : 1 jour ouvré.

6.2.2. Congés pour enfants malades (7).

Leurs modalités de prise en charge sont du ressort de chaque entreprise.

6.2.3. Congé sabbatique.

Sous condition d'ancienneté, ce congé non rémunéré pourra être accordé au salarié pour convenance personnelle pour une durée minimale de 6 mois et maximale de 11 mois. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu.

Arrivé à terme, le salarié est réintégré dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

6.2.4. Congé pour création d'entreprise (8).

Ce congé, non rémunéré, pourra être accordé aux salariés qui en font la demande pour une durée de 1 an, renouvelable une fois. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu. A la fin du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi correspondant.

6.2.5. Congé de formation économique, sociale et syndicale.

Des autorisations d'absence peuvent être accordées, dans les conditions prévues aux articles L. 451-1 à L. 452-4 du code du travail, aux salariés qui souhaitent participer à des stages ou à des sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés par des centres agréés.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-4 du code du travail qui assimile à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail et de l'article L. 223-2 qui prévoit un décompte des congés en jours ouvrables (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-2 du code du travail, qui attribue 2 jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail quelle que soit la durée du travail des salariés (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-8, alinéa 2, du code du travail qui prévoit l'attribution d'un congé de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).

(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application des troisième et quatrième alinéas de l'article L. 223-7 du code du travail (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).

(5) Article étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 122-20-1 du code du travail (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).

(6) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 et de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité en vertu duquel le quatrième alinéa de l'article L. 226-1 est applicable aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).

(7) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-8 du code du travail (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).

(8) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-32-16, alinéa 1, du code du travail (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).

7.1. Maternité

7.1.1. Absences pendant la grossesse.

A partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction de leur durée de travail d'une demi-heure par jour ; à compter du sixième mois de grossesse, cette réduction est de 1 heure par jour.

Ces réductions s'entendent sans diminution de rémunération.

Ce temps pourra être pris indifféremment sur le temps de travail ou aux heures d'entrée ou de sortie de l'entreprise.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps correspondant est payé'sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité'(1).

7.1.2. Congé de maternité (2).

Les femmes bénéficient d'un congé de maternité, rémunéré sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale pendant une période qui, hors congé pathologique médicalement établi, commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci.

En cas de naissances multiples, les durées du congé prénatal et postnatal sont allongées dans les conditions fixées à l'article L. 122-26 du code du travail. L'indemnisation desdits congés au titre de l'assurance maternité de la sécurité sociale est allongée dans les mêmes limites.

Si un état pathologique avéré le justifie, la suspension du contrat de travail peut être prolongée de 2 semaines supplémentaires avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines supplémentaires au-delà de cette date.

7.1.3. Congé d'adoption.

Les salariés bénéficient d'un congé d'adoption, rémunéré sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, pendant la période équivalente à celle du congé de maternité.

7.1.4. Congé parental d'éducation.

Le congé parental d'éducation s'exerce conformément aux dispositions légales ou réglementaires.

7.2. Maladie.-Accident du travail.-Maladie professionnelle

7.2.1. Obligations du salarié.

a) Tout salarié absent pour cause de maladie ou pour cause d'accident doit en aviser son employeur dans les meilleurs délais et, sauf cas de force majeure, doit régulariser cette absence par l'envoi d'un certificat médical justificatif dans un délai de 2 jours ouvrables à compter du premier jour d'indisponibilité, le cachet de la poste faisant foi.

Sous la réserve indiquée ci-dessus, ces absences sont de simples causes de suspension du contrat de travail (3).

b) Après une absence pour accident du travail ou maladie professionnelle, une absence de plus de 3 semaines pour cause de maladie non professionnelle ou en cas d'absences répétées pour ce dernier motif, les salariés doivent obligatoirement passer, au moment de leur reprise de travail, une visite médicale auprès de la médecine du travail qui déterminera les rapports qui peuvent exister entre leurs conditions d'emploi et leur situation de santé, et afin de pouvoir apprécier leur aptitude à reprendre leur ancien emploi.

7.2.2. Prise en charge des prestations.

Les entreprises assujetties à la présente convention collective doivent souscrire un contrat d'assurance collective ou prendre des mesures identiques afin de faire bénéficier l'ensemble de leurs salariés de garanties conventionnelles dont le financement paritaire doit incomber auxdits salariés, d'une part, et à l'employeur, d'autre part.

Les garanties souscrites au titre de ce régime de prévoyance concerneront au minimum les risques décès et invalidité.

Le versement des prestations en espèces complémentaires à celles de la sécurité sociale est assujetti à une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise et au respect d'un délai de carence de 3 jours, sauf pour les accidents du travail ou les maladies professionnelles pour lesquels aucune condition d'ancienneté ni délai de carence ne sont requis.

Quel que soit le groupe de classification auquel est rattaché le salarié, l'indemnisation est la suivante, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale :

-100 % du salaire net pendant le 1er mois d'indisponibilité ;

-90 % du salaire net pendant le 2e mois d'indisponibilité ;

-80 % du salaire net pendant le 3e mois d'indisponibilité.

A partir de 3 ans d'ancienneté, les indemnisations seront les suivantes :

-100 % du salaire net pendant les 2 premiers mois d'indisponibilité ;

-90 % du salaire net pendant les 2 mois suivants.

A partir de 5 ans d'ancienneté, les indemnisations seront les suivantes :

-100 % du salaire net pendant les 3 premiers mois ;

-90 % du salaire net pendant les 3 mois suivants.

Si l'intéressé est absent à plusieurs reprises au cours d'une même année civile pour cause de maladie ou accident, la durée totale d'indemnisation ne peut excéder la durée évoquée ci-dessus.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).

(2) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-26, alinéa 1, du code du travail (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).

(3) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail relatifs à la procédure de licenciement (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).

Le dialogue social est au coeur des évolutions des conditions de la vie au travail et de la poursuite de la compétitivité des entreprises.

Convaincus de la nécessité d'une éthique forte, les signataires de la présente convention se reconnaissent mutuellement des droits et des devoirs.

C'est dans ce contexte que la déclaration relative aux engagements (chapitre II, art. 2.1) prend toute sa dimension.

Les entreprises s'engagent à en assumer le respect dans la conduite ou la répartition du travail, la classification, la rémunération comme dans les mesures de discipline.

En particulier, elles veilleront à ce que les compétences professionnelles des salariés détenteurs d'un mandat de représentation du personnel au sein de l'entreprise soient reconnues et leur permettent l'accès aux fonctions correspondant à celles-ci.

Un point sera fait lors de l'entretien annuel d'évaluation (lorsque ce dispositif est mis en place) ou d'un entretien spécifique, avec pour but de permettre à ces salariés de :

-se situer professionnellement ;

-d'examiner les problèmes qui pourraient se poser par les nécessités du poste au regard de l'exercice de leur (s) mandat (s).

Les directions (ou services) des ressources humaines des entreprises (ou établissements) seront systématiquement destinataires des comptes rendus d'entretien.

8.1. Droit syndical

8.1.1. Le droit syndical de branche.

8.1.1.1. La négociation collective de branche.

Les parties signataires se rencontrent au moins une fois par an pour évoquer le contexte économique et social de la profession et en tirer les conséquences sur l'éventuelle évolution de la présente convention.

La partie employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, engagent chaque année une négociation sur les salaires minimum de la branche par groupe de classification. A cette fin, la partie employeur fournit aux négociateurs salariés les informations nécessaires.

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues de fournir les données statistiques telles que nécessaires à l'établissement du rapport de branche. Ainsi devront notamment être fournies des données sur la situation économique et la situation de l'emploi de la branche, leurs évolutions et les prévisions annuelles et pluriannuelles établies en particulier en ce qui concerne les contrats à durée déterminée et les missions de travail temporaire ainsi que les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions et, enfin, l'évolution des salaires effectifs moyens, par groupes de classification et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.

Une négociation en vue d'adapter la grille de classification aux évolutions professionnelles et technologiques se déroule tous les 5 ans.

8.1.1.2. Les moyens du droit syndical dans la branche.

Les organisations syndicales pourront désigner les salariés appelés à participer aux négociations à raison de 4 par organisation syndicale représentative dans la branche. Les salariés appelés à participer aux négociations ont le droit de s'absenter du travail, pendant le temps de réunion des négociations. Il en est de même du temps de préparation d'une durée équivalente à la durée de la réunion.

Ces salariés bénéficient pendant ces temps, du maintien du salaire ou de la compensation du salaire perdu et de l'indemnisation de leurs frais de déplacement pour se rendre à la réunion de négociation.

Les salariés membres des commissions définies aux chapitres X et XI ci-après bénéficieront des mêmes dispositions pour les réunions de ces commissions.

Un crédit d'heures est accordé à chaque organisation syndicale représentative. Ce crédit global s'élève à 175 heures par année civile.

L'utilisation de ce crédit d'heures s'effectuera moyennant remise d'un bon de délégation à l'entreprise concernée avec copie au SPDE.

Une somme forfaitaire de 15 000 F (quinze mille francs) est accordée chaque année à chacune des organisations syndicales représentatives pour lui permettre de couvrir une partie des frais liés au dialogue social de branche.

8.1.2. Le droit syndical dans l'entreprise.

Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix et la liberté pour les syndicats d'exercer leur action conformément à la loi.

8.1.2.1. Rôle des délégués syndicaux dans l'entreprise.

Le délégué syndical (DS) représente en permanence son organisation auprès de l'employeur. Sa désignation est notifiée par le syndicat au chef d'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception (1).

8.1.2.2. Moyens des délégués syndicaux.

Les moyens matériels seront définis dans chaque entreprise, notamment :

-communications syndicales dans les conditions permettant une information effective des salariés, telles que l'affichage avec communication simultanée à l'employeur ;

-crédit d'heures de fonction ;

-locaux.

8.2. La représentation élue dans l'entreprise

8.2.1. Le comité d'entreprise (2).

Dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention occupant au moins 50 salariés à la condition que cet effectif soit atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes, des comités d'entreprises (CE) sont constitués. Cependant, dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention employant moins de 50 salariés, des comités d'oeuvres sociales peuvent être créées par accord d'entreprise qui prévoit les moyens matériels et financiers. Les effectifs à prendre en considération sont définis par la loi ou négociés par accord d'entreprise. Le comité d'entreprise est doté de la personnalité civile et morale.

8.2.1.1. Rôle du CE.

Il a pour objet d'assurer, d'une part, l'expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion, à l'évolution économique et financière, à l'organisation du travail et aux techniques de production des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention. Dans ce cadre, le CE a des attributions d'ordre économique et professionnel. Le comité est informé et consulté sur toutes les décisions'importantes'(3) concernant l'avenir de l'entreprise, son développement, l'évolution de ses structures de production et de gestion, sur les mesures de nature à affecter le volume et la structure des effectifs, la durée du travail et les conditions d'emploi.

Le comité d'entreprise a, d'autre part, des attributions sociales et culturelles. Le CE participe à l'amélioration des conditions collectives d'emploi, de travail et de vie du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention. Le CE est informé et consulté sur toutes les propositions de nature à améliorer les conditions de travail et d'emploi des salariés ainsi que leurs conditions de vie dans l'entreprise.

8.2.1.2. Composition et moyens du CE.

Le chef d'entreprise attribue au CE une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute.

Il appartient à chaque entreprise de déterminer sa participation aux activités sociales et culturelles.

Le CE est composé de l'employeur (ou de son représentant), président du comité, des élus du personnel (la durée de leur mandat est de 2 ans) et des représentants syndicaux.

Le nombre de représentants élus du personnel est déterminé en fonction de l'effectif et comprend autant de titulaires que de suppléants. Il est fixé conformément à l'article R. 433-1 du code du travail.

Chaque organisation syndicale désigne un représentant syndical au CE, choisi parmi les membres du personnel qui assiste aux séances avec voix consultative. Le temps passé aux séances du comité et des commissions obligatoires par les représentants du personnel est payé comme temps de travail effectif.

Moyens des membres du CE :

Ils seront définis dans chaque entreprise, tels que :

-heures de délégation ;

-communication par l'employeur de documents utiles ;

-formation économique des représentants ;

-commission économique pour les entreprises de plus de 1 000 salariés ;

-commission formation pour les entreprises de plus de 200 salariés ;

-local et moyens matériels mis à disposition par l'employeur.

Le président et le secrétaire arrêtent en commun l'ordre du jour et le communiquent aux membres 3 jours au moins avant la séance prévue. La réunion a lieu une fois par mois au minimum sur convocation du chef d'entreprise.

8.2.2. Le comité central d'entreprise.

Dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention occupant au moins 50 salariés à la condition que cet effectif soit atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes, comportant des établissements distincts, sont créés des comités d'établissements et un comité central d'entreprise (CCE).

Les salariés élisent les membres du comité d'établissement et ces derniers désignent les membres du comité central d'entreprise dans les conditions de droit commun définies par la loi.

La composition du CCE résulte des dispositions législatives et est identique à celle du CE. Il est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant. La représentation du personnel est composée d'une délégation élue et des représentants syndicaux auprès du CCE désignés par chaque syndicat.

Le président et le secrétaire arrêtent en commun l'ordre du jour et le communiquent aux membres 8 jours avant la date prévue pour la séance. Le CCE se réunit une fois tous les 6 mois au minimum.

8.2.3. Les délégués du personnel.

Dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention occupant plus de 10 salariés, des élections des délégués du personnel (DP) sont organisées'sur l'initiative de la partie la plus diligente'(4).

8.2.3.1. Les attributions des délégués du personnel.

Les délégués du personnel présentent au chef d'entreprise ou à ses représentants toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité ainsi qu'à celles des conventions et accords collectifs du travail applicables dans l'entreprise.

8.2.3.2. Les délégués du personnel.

Les salariés élisent les délégués du personnel dans les conditions de droit commun définies par la loi.

Le nombre de représentants élus du personnel est déterminé en fonction de l'effectif et comprend autant de titulaires que de suppléants. Il est fixé conformément à l'article L. 423-16 du code du travail (5).

Les moyens mis à la disposition des délégués du personnel sont définis par la législation et peuvent être améliorés par accord d'entreprise.

Ils concernent notamment :

-heures de délégation ;

-panneaux d'affichage ;

-réunion mensuelle.

8.2.4. La délégation unique du personnel (DUP).

Dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention occupant au moins 50 salariés et de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise peut décider, après consultation des représentants du personnel, que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise.

La délégation unique du personnel ainsi instituée conserve les attributions respectives des deux institutions. La DUP peut également exercer les attributions du CHSCT en cas de carence de ce dernier.

8.3. Le CHSCT

Dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention occupant au moins 50 salariés à la condition que cet effectif (tel que calculé pour la mise en place des CE) soit atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes, est mis en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

8.3.1. Attributions du CHSCT.

Il contribue à la fois à la protection de la santé et à la sécurité des travailleurs, y compris celle des travailleurs temporaires ou mis à disposition, à l'amélioration de leurs conditions de travail, veille à l'observation des prescriptions en ces matières. Il a pour mission d'analyser et prévenir les risques professionnels, de procéder à des inspections en matière d'hygiène et de sécurité et à des enquêtes en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Il est consulté avant toutes décisions modifiant les conditions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail ainsi que sur l'aménagement des postes pour handicapés et invalides.

Le droit de retrait s'appliquera conformément au code du travail.

8.3.2. Les membres du CHSCT.

Le CHSCT comprend l'employeur ou son représentant, une délégation salariale. Un médecin du travail et le chef de service de sécurité et des conditions de travail peuvent assister aux réunions avec voix consultative. L'inspecteur du travail, l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont prévenus de toutes les réunions du CHSCT et peuvent y assister. Le CHSCT peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'établissement qui lui paraîtrait qualifié.

Il est accordé aux membres du CHSCT le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Le CHSCT se réunit au moins une fois par trimestre au minimum et à la suite de tout accident grave et à la demande motivée de deux de ses membres. La fréquence des inspections est au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité. Les informations nécessaires sont fournies par l'employeur avec l'obligation de discrétion et de secret professionnel. Il est prévu, pour ses membres, une formation spécifique minimum de 3 jours par mandat, organisée par l'entreprise (6).

Un rapport écrit annuel est examiné par le comité avec le bilan de situation générale de l'entreprise et un programme annuel de prévention des risques et d'amélioration des conditions de travail. Le CHSCT dispose de toutes les informations nécessaires à l'excercice de ses fonctions et un programme de prévention des risques est présenté en réunion.

En cas de danger grave et imminent, une enquête appropriée est diligentée par l'employeur.

8.4. Autres représentations

En l'absence de comité d'entreprise, de CHSCT ou de délégation unique du personnel, les délégués du personnel peuvent exercer les attributions dévolues à ces institutions dans les conditions prévues aux articles L. 236.1 et L. 431.3 du code du travail.

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 412-16 du code du travail (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).

(2) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 422-5 du code du travail duquel il résulte que les délégués du personnel assurent conjointement avec le chef d'entreprise le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement en l'absence de comité d'entreprise (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).

(3) Mot exclu de l'extension (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er)

(4) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er)

(5) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 423-1 du code du travail (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).

(6) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 236-10 et L. 434-10 du code du travail (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).

Les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective reconnaissent que les résultats de toutes les études, améliorations et inventions auxquelles ils pourraient, individuellement ou collectivement, être amenés à collaborer, ou dont ils auraient eu connaissance à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions, ayant un rapport direct ou indirect avec l'activité de leur entreprise, resteront la propriété exclusive de celle-ci.

En cas de dépôt de brevet d'invention par une entreprise, le nom de l'auteur de l'invention sera mentionné lors de la demande de brevet.

En outre, si le brevet est effectivement exploité par l'entreprise dans un délai de 5 ans, l'auteur de l'invention bénéficiera d'une gratification déterminée par l'entreprise en fonction de l'importance et de l'intérêt technique ou commercial de son invention ainsi que de l'importance de la part personnelle qu'il aura prise dans celle-ci par rapport à la nature du poste qu'il occupait dans l'entreprise au moment de cette invention.