IDCC 2156
Convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000. Etendue par arrêté du 20 décembre 2001 JORF 19 janvier 2002.
En vigueur
- Identifiant IDCC
- 2156
- Nature du texte
- Convention collective (d'après l'intitulé officiel)
- Situation juridique (KALI)
- En vigueur, étendue
- Identifiant KALI
- KALICONT000005635093
- Brochure(s) JO
- 3082
- Validité du code dans la nomenclature DSN
- depuis le 06 juillet 2000 (dates du référentiel DSN P26V01, P27V01, et non dates de signature, d'effet ou d'extension)
- Libellé DSN
- Convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires
- Date de publication (KALI)
- 30 juin 2000
- Textes rattachés dans KALI
- 23 textes attachés · 5 textes « salaires » · 3 arrêtés ou textes d'extension
Champ professionnel déclaré dans KALI
Intitulés des activités professionnelles rattachées au texte dans la base officielle. Ils aident à repérer la branche, mais seul le champ d'application rédigé dans le texte fait foi.
- Grands magasins et magasins populaires
Texte officiel
Texte de base : Convention collective nationale du 30 juin 2000 (KALITEXT000005651276)
Texte de base en vigueur reproduit depuis Légifrance (API officielle PISTE), version modifiée le 23 mai 2019 · importé le 12 octobre 2026 · 109 articles. Les avenants, accords et grilles de salaires rattachés ne sont pas inclus ; seule la version publiée sur Légifrance fait foi.
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Objet et champ d'application
Article 1-1
La présente convention règle les rapports entre employeurs et salariés des entreprises sises dans l'ensemble du territoire métropolitain et les DOM qui exercent l'activité de grand magasin, magasin populaire, définie sous le code NAF 52.1 H et 52.1 E (APE : 63.01 et 61.02). Les codes NAF attribués par l'INSEE aux employeurs constituent une présomption de classement. Sont rattachés à cette convention collective l'ensemble des établissements des sociétés de grands magasins ou de magasins populaires n'exerçant pas une activité nettement différenciée de celle de grand magasin ou de magasin populaire, et notamment : - les magasins de ces sociétés n'ayant pas une activité commerciale spécialisée ; - leurs sièges sociaux et autres établissements administratifs ; - les centrales d'achat des sociétés de grands magasins ou de magasins populaires (NAF 51.1 P et 51.1 U) ; - les entrepôts rattachés à la date du 1er mars 1998 aux conventions collectives des grands magasins ou des magasins populaires.
Clause de choix
Article 1-2
Les établissements peuvent opter entre l'application des textes conventionnels ayant le présent champ d'application et l'application d'une autre convention collective susceptible de régir leur activité, par voie d'accord avec leurs délégués syndicaux ou, à défaut de délégués syndicaux, par voie d'accord avec leurs représentants du personnel, mandatés par les organisations syndicales représentatives sur le plan national. Cette possibilité de choix sera préalablement portée à la connaissance du personnel. La même possibilité de choix s'appliquera aux établissements créés postérieurement à la signature de la présente convention collective.
Durée
Article 2-1
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle entrera en application le lendemain du jour de son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Article 2-2
La présente convention peut être dénoncée par chacune des parties signataires sous réserve d'un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par la loi.
Révision
Article 2-3
La révision de la présente convention ne pourra être demandée que par l'une des organisations signataires. La demande de révision, adressée par pli recommandé avec accusé de réception, devra être accompagnée d'un projet de modification. Les pourparlers commenceront 15 jours au plus tard après la demande de révision. Seules les organisations signataires de la présente convention et celles qui y auront adhéré conformément aux dispositions de l'article L. 132-9 du code du travail et de l'article 16.3 de la présente convention seront habilitées à signer les avenants de révision. L'opposition à l'entrée en vigueur d'un avenant portant révision de la présente convention comme il est prévu par l'article L. 132-7-I du code du travail ne peut produire effet, conformément à l'article L. 132-7-III dudit code, que lorsqu'elle émane de la majorité des organisations syndicales signataires de la convention ou y ayant adhéré antérieurement à l'ouverture de la négociation de l'avenant.
Information du personnel et de ses représentants
Article 2-4
Dans chaque entreprise ou établissement compris dans le champ d'application de la présente convention, un exemplaire de la convention sera remis à chacun des membres du comité d'entreprise ou d'établissement, ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux. Un exemplaire de la convention sera tenu à la disposition du personnel dans l'établissement et un exemplaire en sera affiché.
Avantages acquis
Article 2-5
Conformément à la législation en vigueur, et sous réserve des décisions de modification ou de substitution qui pourront être prises par accord, la présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages individuellement acquis.
Droit syndical
Droit Syndical
Article 3-1
Les parties contractantes reconnaissent aussi bien pour les employeurs que pour les salariés le droit de s'associer pour la défense des intérêts afférents à leur condition de salariés ou d'employeurs. Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses du salarié pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement et à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat (1). Les employeurs et les salariés respecteront les dispositions légales et réglementaires sur l'exercice du droit syndical dans les entreprises, et en particulier celles des articles L. 412-1 et 412-2 du code du travail. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Absences pour raisons syndicales
Article 3-2
Des autorisations d'absence seront accordées après préavis d'au moins 1 semaine aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leur organisation syndicale, sur présentation d'un document écrit émanant de celle-ci. Les organisations syndicales constituent librement leurs délégations aux commissions paritaires ou mixtes tenues dans le cadre de la présente convention, dans la limite de 6 représentants par organisation syndicale (étant précisé que, lorsque plusieurs organisations syndicales sont rattachées à une même confédération, la limite de 6 s'applique au nombre total de représentants de l'ensemble de ces organisations). Pour ceux de ces représentants qui sont salariés d'entreprises de la profession, la participation dûment constatée à la réunion ne doit entraîner aucune réduction de rémunération et leurs frais éventuels de transport et de séjour seront remboursés dans les conditions suivantes : a) Frais de transport : - soit sur la base d'un billet SNCF en 2e classe, le cas échéant avec supplément TGV ; - soit sur la base d'un billet d'avion en classe économique et des frais de navette entre l'aéroport et la ville : - déduction faite dans l'un ou l'autre cas des réductions éventuelles ; - soit sur la base des frais kilométriques évalués selon le barème de l'entreprise. b) Frais de séjour (repas et, éventuellement, nuit d'hôtel) : - selon les modalités en vigueur dans l'entreprise. Les parties s'emploieront à ce que ces autorisations n'apportent pas de gêne sensible au bon fonctionnement des entreprises. Lesdites absences ne viendront pas en déduction des congés annuels. Des congés pourront être accordés, dans les conditions prévues par la loi, aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale.
Démission pour exercice de fonctions syndicales
Article 3-3
Dans le cas où un salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale, celui-ci jouira, pendant 1 an à partir du moment où il a quitté son emploi, d'une priorité d'engagement dans cet emploi ou dans un emploi équivalent. La demande doit être présentée dans le mois qui suit l'expiration du mandat de l'intéressé. En cas de réembauchage, l'intéressé bénéficiera de tous les droits qu'il avait au moment de son départ de l'établissement, notamment ceux qui sont liés à l'ancienneté, et les mesures nécessaires seront prises pour faciliter éventuellement sa réadaptation professionnelle. En cas d'impossibilité de réembauchage dans le délai prévu de 1 an, l'intéressé aura droit à une indemnité équivalente à celle à laquelle il aurait eu droit s'il avait été licencié au moment où il a quitté l'entreprise pour exercer ses fonctions syndicales.
Délégués syndicaux
Article 3-4
Les syndicats représentatifs qui constituent une section syndicale dans une entreprise employant au moins 50 salariés peuvent désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dont le nombre, le statut et la mission sont fixés par le code du travail. Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, ces syndicats peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical sans que cette désignation lui ouvre un crédit d'heures spécifique.
Affichage des communications syndicales
Article 3-5
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise, sur des lieux de passage fréquentés par les salariés. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Représentation du personnel
Délégués du personnel
Article 4-1
Le nombre, le statut et la mission des délégués du personnel sont fixés par le code du travail. Conformément aux dispositions du code du travail, les délégués du personnel ont pour mission : - de présenter à l'employeur ou à son représentant toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité ainsi que de la présente convention collective et des accords collectifs applicables dans l'entreprise ; - de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle. Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants. L'ensemble des délégués est reçu collectivement par le chef d'entreprise ou par son représentant au moins 1 fois par mois aux heures fixées d'un commun accord entre les parties. Ils sont, en outre, reçus en cas d'urgence, sur leur demande. Les délégués sont également reçus par le chef d'établissement ou ses représentants, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter. En règle générale, ces réceptions auront lieu pendant les heures normales de travail. Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'entreprise, 2 jours avant la réunion, une note écrite exposant l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'entreprise sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai légal de 6 jours après la réunion, la réponse à cette note. Le texte de la note des délégués, ainsi que celui de la réponse du chef d'entreprise, peuvent être affichés par les délégués aux emplacements prévus par la loi. La compétence du délégué s'étend en principe au collège qui l'a élu, sauf pour les questions d'ordre général intéressant l'ensemble du personnel.
Comité d'entreprise
Article 4-2
Pour tout ce qui concerne les comités d'entreprises (composition, attributions, fonctionnement, statut des membres élus et des représentants syndicaux), ainsi que pour le financement des activités sociales et culturelles gérées par les comités d'entreprises, il sera fait application des lois et décrets en vigueur.
Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Il formule, à son initiative, et examine, à la demande du chef d'entreprise, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale (couverture contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, etc.).
Les membres titulaires du comité d'établissement élus pour la première fois (1) peuvent bénéficier, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 451-3 du code du travail, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours dispensée soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région après avis du comité régional de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi, soit par un des organismes visés à l'article L. 451-1 du code du travail.
Cette formation économique peut être renouvelée lorsque les élus ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non (2).
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et il est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit du temps qui, en application de l'article L. 434-1 du code du travail, est alloué aux membres du comité d'entreprise pour l'exercice de leurs fonctions. Il est imputé sur la durée du congé prévu au chapitre Ier du titre V du livre IV du code du travail.
Le financement de cette formation est pris en charge par le comité d'entreprise.
Dans les entreprises où la référence prévue par la loi du 2 août 1949 n'existe pas, l'absence de référence ne fait pas obstacle à la création d'activités sociales et culturelles par accord entre l'employeur et les membres du comité ; cet accord déterminera les ressources qui seront consacrées à cette création.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Organisation des élections
Article 4-3
L'élection des représentants du personnel est réglée par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. En vertu de ces dispositions : - les délégués du personnel sont élus dans les établissements dont l'effectif a atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes ; - le comité d'entreprise est mis en place dans l'entreprise dont l'effectif a atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes ; - l'élection a lieu, tous les 2 ans, à la même date pour les délégués du personnel et pour les représentants du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement. Conformément aux dispositions légales, il est constitué, dans les entreprises ou établissements de plus de 25 salariés, 2 collèges électoraux dont l'un réunit les ouvriers et les employés, l'autre les ingénieurs, les chefs de service, les techniciens et les agents de maîtrise. Dans les entreprises ou établissements ne dépassant pas 25 salariés, il est constitué un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles. Toutefois, pour l'élection du comité d'entreprise ou d'établissement, les ingénieurs chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques constituent un collège spécial lorsque leur nombre est au moins égal à 25. La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise ou son représentant et les organisations syndicales représentatives, ainsi que les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales. Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral et les dispositions spécifiques du code du travail. La direction informe le personnel, par affichage, de l'organisation des élections en précisant la date envisagée pour le premier tour de ces élections, qui doit se placer au plus tard le 45e jour suivant celui de l'affichage, et elle invite par écrit les organisations syndicales représentatives à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats. Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation doit être faite 1 mois avant l'expiration du mandat des représentants en exercice et le premier tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration de ce mandat. Qu'il soit reconduit ou négocié, le protocole d'accord entre la direction de l'entreprise et les organisations syndicales portera notamment sur : - la répartition des sièges entre les collèges ; - les modalités pratiques du scrutin ; - l'information du personnel concerné ; - les délais de communication des listes. Ce protocole, qui rappellera également les conditions d'électorat et d'éligibilité et qui pourra fixer une date limite de dépôt de présentation des listes de candidats, sera transmis à l'inspecteur du travail. Un exemplaire en sera fourni, sur sa demande, à chaque délégué syndical. En toute occurrence, le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps passé aux élections sera rémunéré comme temps de travail. Des emplacements spéciaux en nombre suffisant seront réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales à l'affichage des communications suivantes : 1. Avis du scrutin ; 2. Liste électorale par collège ; 3. Textes concernant le nombre des sièges à pouvoir, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les élections et voies de recours possibles ; 4. Liste des candidats ; 5. Procès-verbaux des opérations électorales ; 6. Protocoles d'accord, le cas échéant. Tous les éléments concernant les élections seront communiqués aux salariés à domicile ainsi qu'aux VRP et aux salariés en déplacement professionnel, à leur domicile, en même temps qu'aux salariés occupés à l'intérieur de l'établissement.
Déroulement du scrutin
Article 4-4
Il est procédé, dans chacun des collèges, à des votes séparés, au scrutin secret sous enveloppe, pour les membres titulaires et les membres suppléants. Le scrutin est de liste à 2 tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Le bureau électoral de chaque section de vote est composé comme il est prévu par le protocole électoral. Si un protocole n'a pu être conclu, le bureau sera composé pour chaque collège des 2 électeurs les plus âgés et du plus jeune, présents à l'ouverture et acceptant. La présidence appartiendra au plus âgé, sauf s'il se présente comme candidat. Chaque liste pourra désigner, parmi les électeurs, un délégué pour s'assurer du bon déroulement du scrutin (1). L'employeur, responsable de l'organisation matérielle du scrutin, peut désigner un salarié pour assister au déroulement et au dépouillement du scrutin, ainsi qu'à la rédaction du procès-verbal. Si le bureau avait à prendre une décision, ce salarié aurait simplement voix consultative (1). Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats sont consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires signés par les membres du bureau (1). Un exemplaire en est remis à chaque élu et à chaque délégué syndical, un autre sera affiché dès le lendemain dans l'établissement, un autre exemplaire reste entre les mains de la direction. Le procès-verbal est transmis dans les 15 jours, en double exemplaire, par l'employeur à l'inspecteur du travail. Lorsque l'institution n'a pu être mise en place ou renouvelée, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ou son représentant, affiché dans l'entreprise et transmis dans les 15 jours à l'inspecteur du travail. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du troisième alinéa des articles L. 423-13 et L. 433-9 du code du travail relatifs à l'organisation des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Article 4-5
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité. Il a également pour mission de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières. La mise en place d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne s'impose que si l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes. Dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qu'ils exercent dans le cadre des moyens prévus à l'article L. 424-1 du code du travail. Ils sont également soumis aux mêmes obligations (1). En application de l'article L. 236-10 du code du travail, les représentants du personnel aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient d'une formation destinée à les initier aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Cette formation sera assurée dans les conditions fixées par l'article L. 236-10 du code du travail et les décrets pris pour son application. Il est notamment précisé que dans les établissements de moins de 300 salariés les dépenses engagées à ce titre sont déductibles, dans la limite prévue au 2e alinéa de l'article L. 451-1 du code du travail, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 236-1 du code du travail aux termes duquel, en l'absence de CHS-CT dans les établissements de 50 salariés et plus, les délégués du personnel de ces établissements ont les mêmes missions et moyens que les membres desdits comités (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Comité central d'entreprise
Article 4-6
L'élection des membres du comité central d'entreprise est organisée conformément aux dispositions légales et réglementaires et aux accords d'entreprise. Les dispositions particulières relatives au fonctionnement dudit comité peuvent faire l'objet d'un règlement intérieur. Les frais de transport et de séjour entraînés pour les membres du comité par leur participation aux réunions convoquées à l'initiative de l'employeur seront pris en charge par l'entreprise selon les règles en usage dans l'entreprise.
Comité de groupe
Article 4-7
La constitution, la composition et le fonctionnement du comité de groupe seront organisés conformément à la législation et à la réglementation en vigueur. Il en sera ainsi notamment de la désignation des représentants du personnel au comité de groupe.
Exercice des fonctions
Article 4-8
Le temps passé pour l'exercice des fonctions de représentant du personnel sera rémunéré comme temps de travail (tous les éléments du salaire inclus). La durée de ces fonctions, qui s'exercent soit à l'intérieur de l'entreprise, soit à l'extérieur, ne doit pas excéder, sauf circonstances exceptionnelles, le nombre d'heures prévu par la loi en fonction de l'effectif de l'établissement. Dans ce nombre d'heures n'est pas compris le temps correspondant aux convocations spéciales de la direction ou aux réunions périodiques : le temps passé à ces réunions (y compris celles tenues à la suite d'une convocation spéciale de la direction) est payé comme temps de travail sans être déduit du crédit d'heures, visé ci-dessus, dont disposent les représentants titulaires. Afin de n'apporter aucune entrave au fonctionnement normal de l'entreprise, les déplacements des représentants du personnel ne doivent être effectués qu'après que ceux-ci en ont informé leur responsable hiérarchique, ou son remplaçant, selon les usages en vigueur dans chaque entreprise. L'exercice normal de la fonction de représentant du personnel ne peut constituer un obstacle à son avancement professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération. Les représentants du personnel ne peuvent être licenciés en raison de faits découlant de l'exercice normal de leur fonction. Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération la qualité de représentant du personnel pour l'affectation ou la mutation au sein de l'entreprise.
Formation du contrat de travail
Principes directeurs concernant l'embauche
Article 5-1
L'employeur a le libre choix de ses collaborateurs. Cependant, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap (1). Les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel au service de l'agence locale pour l'emploi. Ils se réservent de recourir à toute époque à l'embauchage direct. Les conditions dans lesquelles les salariés et leurs représentants seront préalablement informés des besoins de personnel de l'entreprise feront l'objet d'un accord d'entreprise. Pour les postes à pourvoir à temps complet, les salariés occupant à temps partiel des emplois de mêmes caractéristiques sont prioritaires. Les conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier de cette priorité - qui ne saurait faire obstacle au respect des obligations légales d'embauche externe (priorités de réembauchage, salariés handicapés) - sont celles fixées par la convention ou l'accord d'entreprise applicable ou, à défaut, par l'article L. 212-4-9 du code du travail. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa de l'article L. 123-1 du code du travail (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Embauche
Article 5-2
Le salarié recevra, lors de son engagement, un exemplaire de son contrat de travail ou une lettre spécifiant sa fonction, sa position dans la classification professionnelle et ses appointements, ainsi que le lieu de travail, sous réserve d'une clause de mobilité pour les cadres (1). Lors de son engagement, la personne recrutée est invitée à prendre connaissance de la présente convention collective et des avenants s'y rapportant. Tout salarié fait l'objet d'un examen médical obligatoire d'embauche le plus rapidement possible et au plus tard avant la fin de sa période d'essai, dans les conditions et sauf exceptions prévues par le code du travail. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 121-6 du code du travail aux termes duquel les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Contrat à durée déterminée
Article 5-3
L'emploi de salariés sous contrat à durée déterminée est régi par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Il est rappelé que le contrat de travail de droit commun est le contrat fait sans détermination de durée et que le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pouvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée, à l'exclusion de celles concernant la durée de la période d'essai et de celles concernant la rupture du contrat de travail.
Période d'essai
Article 5-4
Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai, qui est de 1 mois pour les employés, de 2 mois pour les agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres. Durant la période d'essai, l'employeur veille à faciliter l'insertion du salarié dans l'entreprise. Un point doit être fait avec l'intéressé avant la fin de cette période, afin de vérifier l'état de satisfaction respective des parties. Pour l'encadrement, si la période d'essai n'est pas jugée assez concluante, elle peut être prolongée dans les conditions fixées dans l'annexe applicable à la catégorie de personnel dans laquelle se range le salarié (cadres ou agents de maîtrise).
Exécution du contrat de travail
Ancienneté
Article 6-1
L'ancienneté s'entend de la présence effective dans l'entreprise, depuis le 1er jour du contrat de travail en cours d'exécution, quel qu'ait été l'emploi de début. Lorsque le contrat en cours d'exécution a été précédé, sans interruption des relations de travail, d'un contrat à durée déterminée, l'ancienneté sera décomptée à partir du 1er jour dudit contrat. Les congés et les périodes de suspension du contrat de travail assimilés par la loi à du travail effectif entrent dans le calcul de l'ancienneté, pour le temps prévu par la loi. Sont également assimilés par la présente convention collective à du temps de présence effective pour la détermination de l'ancienneté : - les périodes d'absence pour maladie qui font l'objet d'une indemnisation complémentaire par l'employeur ; - le congé d'adoption ; - le service national obligatoire lorsqu'il est situé entre 2 périodes d'emploi chez l'employeur. Le salarié réembauché en application des priorités de réembauchage prévues par la loi ou par la présente convention bénéficiera des avantages correspondant à la somme de l'ancienneté acquise au titre du contrat en cours d'exécution et du contrat précédent, sous cette réserve que, si le salarié a perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture de son précédent contrat, une nouvelle indemnité de licenciement ne serait calculée que sous déduction des sommes précédemment perçues à ce titre et une allocation ou indemnité de fin de carrière serait calculée en fonction de l'ancienneté acquise depuis le réembauchage.
Changement de situation du salarié
Article 6-2
Le salarié devra communiquer, lors de son engagement et pendant toute la durée de son contrat de travail, toutes les informations sur les éléments de sa situation susceptibles d'avoir des conséquences sur ses obligations à l'égard de l'employeur et sur les obligations de l'employeur à son égard. Pour toutes modifications intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et entraînant modification des obligations de l'employeur, le salarié devra : - en faire la déclaration ; - produire toutes pièces prouvant sa nouvelle situation.
Modification du contrat de travail
Article 6-3
Toute modification de fonction entraînant modification de salaire ou de classification fera l'objet d'une notification écrite préalable à l'intéressé et de 1 avenant au contrat de travail signé par les 2 parties.
Mutations et affectations temporaires
Article 6-4
La direction pourra, en cas de nécessité, affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une qualification inférieure à celle de son emploi habituel. Dans ce cas, ce salarié conservera le bénéfice du salaire de son précédent emploi pendant la période de mutation qui n'excèdera pas 3 mois. Les salariées en situation de grossesse conservent le bénéfice du salaire de leur précédent emploi pendant toute la durée de leur affectation temporaire pour raison de grossesse, conformément aux dispositions de l'article L. 122-25-1 du code du travail. Les mutations ou remplacements temporaires ne seront prononcés qu'en cas de nécessité de service et feront l'objet de dispositions spécifiques dans chacune des annexes catégorielles. Lorsque l'emploi occupé durant le remplacement sera d'une qualification supérieure à celle de l'emploi habituel du salarié et que le remplacement durera de façon continue pendant plus de 1 mois, il devra en être tenu compte dans la rémunération du salarié pendant cette période. Lorsqu'à l'intérieur d'un même groupe (société mère et filiales) un salarié est muté d'un établissement à un autre, il continue à bénéficier de l'ancienneté acquise dans son précédent emploi.
Engagement ou mutation hors du territoire métropolitain
Article 6-5
Lorsqu'un salarié est appelé, à sa demande ou à la demande de l'employeur, à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit qui précisera les conditions (notamment de rémunération) de cet engagement ou de cette mutation. Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise hors de la métropole entre en ligne de compte lors de la réintégration de l'intéressé dans ses fonctions métropolitaines dans l'entreprise.
Dossier du personnel
Article 6-6
Aucun rapport concernant le personnel ne pourra figurer au dossier qu'après signature de l'intéressé ou notification par lettre recommandée. Le salarié pourra demander par écrit à consulter son dossier personnel. La possibilité lui en sera donnée au plus tard 4 jours après la réception de cette demande qui sera inscrite et datée sur un registre spécial prévu à cet effet. Le salarié pourra faire connaître ses remarques éventuelles par écrit dans les 4 jours qui suivront la consultation.
Aménagement et réduction de la durée du travail
Durée du travail
Article 7-1
La loi du 19 janvier 2000 a réduit la durée légale du travail effectif à 35 heures par semaine à dater du : - 1er janvier 2000 dans toutes les entreprises ou unités économiques et sociales employant plus de 20 salariés ; - 1er janvier 2002 dans les autres entreprises. L'objectif de la réduction de la durée du travail est en particulier la création d'emplois et la réduction de la précarité.
Durées maximales du travail
Article 7-1-1
La programmation indicative de la durée du travail des employés ne comportera pas de journées de plus de 9 heures de travail effectif sauf, le cas échéant et dans la limite de 10 heures, pour :-ceux des employés dont la durée hebdomadaire de travail est répartie sur 1 ou 2 jours dans la semaine ;-ceux des employés des magasins populaires à dominante alimentaire pour lesquels l'accomplissement d'une journée de plus de 9 heures par semaine est la condition de la réduction du nombre de jours de travail de 6 à 5 par semaine ;-les salariés de certains services techniques (entretien électrique, informatique, sécurité incendie...), dont la durée du travail est organisée par cycles comportant un service de nuit et devant faire l'objet d'une négociation d'entreprise ;-en cas de circonstances exceptionnelles, les salariés amenés à effectuer des tâches de maintenance, entretien, dépannage... La limite de 9 heures et celle de 10 heures ne s'appliqueront pas durant les journées d'inventaire-dans la limite fixée par l'article D. 212-16 du code du travail et pendant, au maximum, 4 journées par an-non plus que pour les travaux dont l'exécution immédiate est requise afin de prévenir des accidents ou organiser des mesures de sauvetage. La durée hebdomadaire moyenne du travail des employés, calculée sur une période de 8 semaines consécutives, ne pourra dépasser 42 heures.
Négociation annuelle sur la durée du travail
Article 7-1-2
La durée du travail effectif, telle que définie par la loi, et l'organisation du temps de travail feront l'objet d'une négociation annuelle d'entreprise avec les organisations syndicales représentatives.
Organisation du travail
Article 7-2
Le travail peut être organisé par roulement et par relais, selon des horaires individuels ou collectifs (1). Il peut être fait application, pour le personnel occupé à des opérations de gardiennage, de surveillance et de sécurité incendie, des possibilités dérogatoires prévues par l'article 5 du décret portant application de la loi du 21 juin 1936 dans le commerce de détail considéré (2). Les modifications de l'organisation du temps de travail, et notamment celles qui permettent et accompagnent la réduction de la durée du travail, doivent être conçues dans l'intérêt de la compétitivité de l'entreprise, de l'emploi et de la qualité de vie au travail des salariés. Ces modifications doivent être étudiées et appliquées dans le respect des prérogatives du comité d'entreprise ou d'établissement. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-1 du code du travail qui précise les modalités de mise en place des horaires individualisés (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa de l'article L. 212-4 et de l'article L. 212-1 du code du travail, le régime d'équivalence de la durée du travail devant être adapté à la durée légale de travail de 35 heures (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Négociation sur l'aménagement et la réduction du temps de travail
Article 7-2-1
Une négociation d'entreprise devra être ouverte avec les organisations syndicales représentatives sur les conditions de l'organisation et de la réduction du temps de travail.
Organisation du temps de travail et réduction du temps de travail
Article 7-2-2
Plusieurs options sont possibles :
Option 1
Réduction de la durée hebdomadaire du travail.
Option 2 (1)
Réduction du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de congés supplémentaires.
Rappel : lorsque la réduction du temps de travail se fait par attribution de journées ou demi-journées de repos ayant pour effet de réduire la durée hebdomadaire moyenne sur l'année, aux conditions prévues par l'article L. 212-9 du code du travail, la prise de ces journées doit se faire pour partie au choix de l'employeur et pour partie au choix du salarié, la clef de partage devant être déterminée par accord d'entreprise.
Option 3
Réduction du temps de travail avec modulation des horaires.
En application des dispositions légales en vigueur, les entreprises peuvent faire varier la durée hebdomadaire du travail aux conditions prévues par l'article L. 212-8 du code du travail (2).
Les 3 options indiquées ci-dessus peuvent être combinées entre elles.
Rappel : les dispositions prévues à l'article 7.1.1 restent applicables en cas de modulation.
Le recours à la modulation est possible sous réserve qu'un accord d'entreprise en fixe le cadre et les modalités, étant rappelé que les heures effectuées au-delà d'une durée moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine travaillée et, en toute occurrence, celles effectuées au-delà de 1 600 heures par an sont des heures supplémentaires ouvrant droit aux bonifications, majorations et, le cas échéant, repos compensateurs prévus par la loi.
(1) Paragraphe étendu sous réserve que, en application du paragraphe II de l'article L. 212-9 du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise prévoie, dans la limite de l'année, les délais maxima dans lesquels les repos seront pris ainsi que les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction des calendriers de repos (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 (4e alinéa) du code du travail qui prévoit que sont également des heures supplémentaires les heures excédant la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Organisation de l'horaire de la semaine
Article 7-3
La durée du travail peut être répartie inégalement sur les différents jours de travail de la semaine. Elle peut être répartie sur moins de 5 jours, et notamment sur 4 jours ou 4 jours et demi. La mise en place de cette organisation se fera après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel. Le repos hebdomadaire est donné le dimanche, sous réserve des dispositions légales qui permettent de déroger à la règle du repos dominical. Ce repos est d'une durée minimale de 24 heures, auxquelles s'ajoutent les 11 heures du repos quotidien minimal. Le travail le dimanche ne peut être organisé que selon les dérogations apportées par le législateur à la règle du repos dominical. Dans ce cas, il doit être fait appel par priorité au volontariat. En outre, dans les commerces non alimentaires, les dispositions suivantes seront applicables : 1. Le nombre de semaines durant lesquelles la durée du travail de chaque salarié peut être répartie sur 6 jours sera limité à 9 par an. 2. Durant les autres semaines, lorsque la durée du travail est répartie sur 5 jours ou 5 jours et demi, la journée ou la demi-journée de repos supplémentaire devra précéder ou suivre immédiatement le jour de repos hebdomadaire légal. 3. Lorsque la durée du travail sera répartie sur 5 jours, les salariés qui en feront la demande écrite pourront obtenir que le second jour de repos leur soit accordé un autre jour que le samedi ou le lundi. Dans le commerce alimentaire, la répartition de l'horaire sur la semaine fera l'objet d'une négociation spécifique d'entreprise.
Journée individuelle de travail
Article 7-4
Sous réserve des exceptions définies à l'article 7.1.1 ci-dessus, la durée quotidienne du travail effectif de chaque employé ne peut excéder 9 heures.
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, portée à 12 heures consécutives pour les salariés de moins de 18 ans. Feront exception les salariés employés dans des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la sécurité des biens et des personnes, ainsi que les salariés employés dans des activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution de prestations de transport, dont le repos quotidien doit avoir une durée d'au moins 9 heures (1).
La journée de travail ne pourra comporter moins de 3 heures de travail effectif.
Toute période continue de travail effectif d'une durée de 4 heure donnera lieu à une pause de 1/4 d'heure(2).
Son attribution n'entraînera pas de réduction des appointements de ses bénéficiaires lors de la réduction du temps de travail.
Afin de s'assurer de la prise effective de ces pauses, dans l'intérêt de la santé et de la qualité de vie au travail des salariés, les entreprises prendront toutes dispositions adéquates.
Cette pause de 1/4 d'heure s'imputera sur le temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes institué par l'article 6 de la loi du 13 juin 1998 pour tout temps de travail quotidien de 6 heures ou plus(2).
Ce temps de pause ne s'ajoutera pas aux temps de pause qui seraient déjà pratiqués dans l'entreprise.
(1) Phrase étendue sous réserve que, en application de l'article D. 220-7 du code du travail, des périodes au moins équivalentes de repos ou, à défaut, une contrepartie équivalente soient accordées aux salariés concernés (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Heures supplémentaires
Article 7-5
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale du travail. Elles constituent pour les entreprises un premier moyen de gérer les variations d'activité auxquelles elles sont confrontées ; le recours à la modulation de la durée du travail doit avoir pour conséquence d'en réduire le nombre. La rémunération des heures supplémentaires est calculée conformément aux dispositions légales. Toutefois, la majoration de cette rémunération est portée à 100 % (cette majoration de 100 % incluant la majoration légale) pour les heures supplémentaires effectuées durant la période de nuit définie par l'article L. 213-2 du code du travail, en conformité avec la directive européenne n° 93-104 du 23 novembre 1993, comme la période comprise entre 22 heures et 5 heures. Les heures supplémentaires donnent lieu aux repos compensateurs prévus par la loi.
Dimanche travaillé en application de l'article L. 221-19 du code du travail
Article 7-6
Le travail effectué le dimanche sur autorisation de l'autorité compétente et en application de l'article L. 221-19 du code du travail donne lieu à l'attribution d'un repos compensateur, durant la quinzaine qui précède ou qui suit ce dimanche. La rémunération des heures effectuées durant ce dimanche est majorée de 100 %, que ces heures soient comprises ou non dans la durée légale du travail, à l'exclusion de toute autre majoration.
Jours fériés
Article 7-7
Les jours fériés sont ceux déterminés par l'article L. 222-1 du code du travail.
Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu ni à perte de salaire ni à récupération.
Le 1er Mai est obligatoirement chômé.
La rémunération des heures effectuées durant ces jours fériés est majorée de 100 _ %, cette majoration incluant la majoration éventuellement due pour heures supplémentaires.
Dans les magasins qui restent fermés le lundi de Pâques et/ ou le lundi de Pentecôte, ceux des salariés affectés à la vente qui sont en repos de roulement le lundi bénéficieront de 1 jour de congé supplémentaire à l'occasion du lundi de Pâques et/ ou du lundi de Pentecôte.
Lorsqu'un jour férié est travaillé, le recours au volontariat est recommandé.
Report de l'heure de fermeture des magasins
Article 7-8
Avant toute décision ayant pour objet de fixer au-delà de 20 heures l'heure de fermeture d'un magasin, la direction devra consulter le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à defaut, les délégués du personnel et engager une négociation sur ses modalités avec les délégués syndicaux. L'accord éventuel devra préciser notamment : - l'heure de la fin du travail ; - le cas échéant, les contreparties dont bénéficieront les salariés ; - les mesures relatives à la sécurité des salariés. Cette disposition ne concerne pas les salariés qui travaillent déjà au-delà de 20 heures.
Congés payés
Article 7-9
a) Les salariés bénéficient du régime des congés établi par les articles L. 223-1 et suivants du code du travail, précisé et complété par les dispositions suivantes. b) La période légale des congés est fixée en principe du 1er mai au 31 octobre. c) La fraction des congés excédant 24 jours ouvrables peut, au gré de l'employeur, être donnée à une époque différente de la période légale. d) Un mois avant les premiers départs, la liste des congés est établie et portée à la connaissance des intéressés dans chacun des services, par voie d'affiche ou par émargement des tableaux de vacances. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (1). Les salariés dont les enfants fréquentent un établissement d'enseignement primaire, secondaire ou technique bénéficieront d'une priorité pour prendre, sur leur demande, leurs congés pendant la période des vacances scolaires. e) En sus de celles prévues par la loi, et notamment l'article L. 223-4 du code du travail, les périodes suivantes seront assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés :-les périodes d'absence pour maladie ou accident ayant fait l'objet de l'indemnisation complémentaire instituée par l'article 9-4 de la présente convention ;-les congés pour événements familiaux prévus à l'article 9.9 de la présente convention ;-les permissions exceptionnelles de courte durée accordées au cours de l'année ;-les périodes durant lesquelles le salarié siège comme juré ;-les périodes militaires de réserve obligatoires. f) L'indemnité de congé payé est réglée conformément aux dispositions de l'article L. 223-11 du code du travail. g) Dans les magasins qui restent fermés le lundi de Pâques et/ ou le lundi de Pentecôte, ceux des salariés affectés à la vente qui sont en repos de roulement le lundi bénéficieront de 1 jour supplémentaire de congé, comme il est indiqué à l'article 7.7 de la présente convention, à l'occasion du lundi de Pâques et/ ou du lundi de Pentecôte. Ces jours de congés supplémentaires seront en principe pris en dehors de la période des congés payés. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et de l'article L. 223-7 du code du travail (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Astreintes
Article 7-10
Quelle que soit la qualité de l'organisation du travail, il arrive que des interventions doivent être effectuées d'urgence, en dehors de toute programmation, pour éviter ou réparer un accident, assurer le bon fonctionnement des installations nécessaires à la vie de l'entreprise (installations électriques ou informatiques, chaîne du froid) et, plus généralement, assurer la sécurité de la clientèle, du personnel et des installations. Il en résulte la nécessité pour les entreprises d'instituer après avis du comité d'entreprise - ou, à défaut, des délégués du personnel - des dispositifs d'astreintes concernant un petit nombre de spécialistes (électriciens, informaticiens et agents de sécurité notamment). L'astreinte peut se définir par l'obligation pour le salarié d'intervenir en cas de nécessité, pendant la durée de l'astreinte, en dehors de son horaire normal de travail, soit immédiatement (à distance), soit rapidement (sur place) et, pour cela, de pouvoir être joint à tout moment par l'entreprise (habituellement par téléphone) pendant toute la durée de l'astreinte. Le temps d'astreinte n'est pas un temps de travail effectif et les règles concernant l'astreinte s'appliquent lorsque le salarié : - n'est pas à la disposition de l'employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles ; - peut être joint à tout moment ; - à l'obligation, sur appel de l'employeur, d'effectuer immédiatement ou d'intervenir rapidement pour effectuer un travail pour l'entreprise. Les contreparties dont bénéficient les salariés auxquels s'applique le dispositif d'astreintes (par exemple contreparties financières, temps de repos...) doivent être négociées dans l'entreprise. Dans l'attente d'un accord, elles sont déterminées selon les usages et les procédures de l'entreprise. Lorsque l'intervention est effectuée à distance, du domicile du salarié (ou du lieu où il se trouve), sa rémunération peut faire l'objet d'un règlement forfaitaire (1). Lorsque l'intervention doit être effectuée dans l'entreprise, sa rémunération obéit aux règles suivantes : - le temps passé en intervention, y compris le déplacement aller et retour, est considéré comme temps de travail effectif ; - il est rémunéré comme tel avec application, s'il y a lieu, des majorations pour heures supplémentaires ou il est récupéré en temps de repos équivalent (incluant les majorations) sans perte de salaire. (1) Alinéa étendu sous réserve que, en application de l'article L. 212-4 bis du code du travail en vertu duquel, pendant la période d'astreinte, la durée d'intervention du salarié (qu'elle soit à distance ou dans l'entreprise) doit être considérée comme du temps de travail effectif (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Cadres
Article 7-11
Les articles 7.1 à 7.8 ci-dessus ne s'appliquent pas aux cadres : l'aménagement et la réduction de la durée du travail de ces salariés feront l'objet de dispositions spécifiques, conformément aux stipulations de l'article 11 du la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
Compte épargne-temps (1)
Article 7-12 (1)
L'employeur pourra, au niveau de l'entreprise, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et négociation d'entreprise, mettre en place un système de compte épargne-temps permettant, à ceux des salariés satisfaisant à la condition d'ancienneté exigée qui en feront la demande, de capitaliser des droits à congés indemnisés dans les conditions indiquées ci-après. (1) Article étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'alinéa 11 de l'article L. 227-1 du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise détermine les modalités de conversion en temps des primes et indemnités (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Ouverture du compte
Article 7-12-1
Lorsqu'un système de compte épargne-temps aura été établi, tout salarié de l'entreprise ou de l'établissement titulaire d'un contrat à durée indéterminée et(1) ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue pourra demander l'ouverture d'un compte épargne-temps.
La demande devra être individuelle et formulée par écrit.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Alimentation du compte
Article 7-12-2
Le compte épargne-temps institué dans les conditions du présent accord pourra être alimenté (dans la limite maximale de 20 jours par an) par :-le report des congés payés annuels dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;-les repos compensateurs attribués en remplacement du paiement des heures supplémentaires dans les conditions prévues par le code du travail ;-les jours de repos accordés au titre de la réduction de la durée du travail en conformité avec la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et laissés au choix du salarié. Par suite de son caractère facultatif et individuel, le compte épargne-temps ne sera pas nécessairement alimenté tous les ans dans des proportions identiques : le salarié informera chaque année par écrit son supérieur hiérarchique, avant la date fixée par l'entreprise, de sa décision concernant l'alimentation de son compte ; il pourra revenir sur ce choix en cours d'année, en cas de modification brutale de sa situation de famille telle que celle résultant du décès ou de chômage du conjoint. Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur indiquera, le cas échéant, l'abondement qu'il a l'intention d'affecter au compte et les conditions dans lesquelles il envisage de le faire.
Tenue du compte
Article 7-12-3
Le compte sera tenu par l'employeur. L'employeur devra communiquer chaque année au salarié l'état de son compte. Le compte devra être exprimé en heures, avec la traduction en jours de repos.
Utilisation du compte
Article 7-12-4
Le compte épargne-temps a pour vocation essentielle d'assurer l'indemnisation de congés sans solde de longue durée. Il apparaît néanmoins souhaitable d'en permettre également l'utilisation pour les périodes plus brèves, à l'occasion de certains événements importants de la vie familiale. Il convient enfin de prévoir l'utilisation d'éventuels reliquats pour indemniser un congé de fin de carrière. a) Prise d'un congé d'au moins 2 mois Le titulaire d'un compte épargne-temps pourra demander à utiliser son crédit dès lors qu'il aura acquis des droits d'une durée équivalant à 2 mois. Le compte épargne-temps pourra être utilisé pour financer des congés d'une durée au moins égale à 2 mois pris dans le cadre des articles du code du travail relatifs au congé parental, au congé pour création d'entreprise, au congé sabbatique, ou tout autre congé pour convenances personnelles d'une durée au moins égale à 2 mois. Le titulaire du compte devra faire sa demande, par écrit, 6 mois au moins avant la date prévue pour son départ en congé. Sauf quand il s'agira d'un congé parental d'éducation, l'employeur aura la possibilité de différer de 3 mois au plus la date de départ en congé demandée par le salarié. Le titulaire du compte bénéficiera, durant son congé, d'une indemnisation calculée sur la base du salaire réel moyen des 12 derniers mois précédant son départ en congé, déduction faite des charges salariales et dans la limite du nombre d'heures capitalisées figurant à son compte. De toute façon, l'indemnisation ne pourra être supérieure au salaire réel lors du départ en congé. L'indemnisation sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges salariales seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité sur laquelle elles seront prélevées. Le salarié aura la possibilité de prendre, en accord avec son employeur, un congé d'une durée supérieure aux droits capitalisés sur son compte épargne-temps, la durée excédentaire du congé ne faisant l'objet d'aucune rémunération. b) Autres affectations Le titulaire d'un compte épargne-temps pourra également demander à utiliser son crédit avant d'avoir acquis des droits d'une durée équivalant à 2 mois, pour un congé de durée moindre (minimum 1 mois), dans les cas suivants : - naissance ou adoption d'un enfant à partir du 3e enfant ; - divorce du salarié lorsque ce dernier conserve la garde d'au moins un enfant ; - acquisition ou agrandissement de la résidence principale. En ce cas, le titulaire du compte devra faire sa demande, par écrit, 3 mois au moins avant la date prévue pour son départ en congé et l'employeur aura la possibilité de différer le départ en congé dans la limite de 2 mois. L'indemnisation sera calculée et réglée comme il est indiqué ci-dessus pour un congé d'une durée supérieure à 2 mois. Le salarié ne pourra pas, en ce cas, prendre un congé d'une durée supérieure aux droits capitalisés sur son compte épargne-temps. c) Congés de fin de carrière Le compte épargne-temps pourra également être utilisé par le salarié pour prendre un congé de fin de carrière, avant son départ à la retraite, même si les droits capitalisés sur son compte sont inférieurs à 2 mois. Le salarié devra, en ce cas, respecter un délai de prévenance de 6 mois entre la notification à l'employeur de sa décision de mettre fin à son contrat de travail et le début de son congé de fin de carrière.
Incidences du congé sur le contrat de travail
Article 7-12-5
Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé. La période d'absence indemnisée au titre du compte épargne-temps est assimilée à un temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés et de l'ancienneté.
Reprise du travail
Article 7-12-6
Sauf si le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation d'activité, le salarié retrouvera, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Rupture du contrat de travail
Article 7-12-7
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié percevra une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales acquittées par l'employeur. Elle pourra éventuellement être réinvestie par le salarié dans un autre compte épargne-temps, dans une autre entreprise, selon les règles prévues par l'accord collectif applicable à celle-ci. Le transfert de la valeur du compte, de l'ancien au nouvel employeur, s'opérera par accord écrit des 3 parties. En cas de décès du titulaire, le compte épargne-temps sera liquidé au profit de la succession dans les conditions indiquées ci-dessus.
Conversion du compte en indemnité
Article 7-12-8
Les faits qui ouvrent droit, aux termes de l'article R. 442-17 du code du travail, à la liquidation anticipée des droits du salarié à la participation financière aux fruits de l'expansion de l'entreprise permettront aussi au salarié d'obtenir, sur sa demande écrite, le versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales acquittées par l'employeur.
Accord d'entreprise ou d'établissement
Article 7-12-9
Par accord d'entreprise ou d'établissement, l'employeur et les représentants dûment mandatés des syndicats représentatifs dans l'entreprise ou l'établissement pourront convenir de l'institution de compte épargne-temps selon d'autres modalités que celles définies ci-dessus.
Travail à temps partiel
Définition du travail à temps partiel
Article 8-1
Sont considérés comme salariés à temps partiel et comme horaires à temps partiel les salariés et les horaires considérés comme tels par la loi.
Contrat de travail à temps partiel
Article 8-2
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit. Il comporte les différentes mentions prévues par la loi. Il définit notamment les conditions de la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail, qui devra être notifiée 10 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Durée du travail
Article 8-3
Lorsqu'elle est répartie sur 3 jours ou sur plus de 3 jours par semaine, la durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel qui relèvent, à titre principal, du régime général de sécurité sociale et qui n'ont pas d'autre emploi que celui occupé dans l'entreprise ne pourra, sauf demande expresse des intéressés formulée par écrit, être inférieure à 21 heures par semaine.
Rémunération
Article 8-4
La rémunération correspondant à la durée contractuelle du travail est mensualisée suivant la forme applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées suivant les règles prévues par la loi. Chaque heure complémentaire effectuée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire contractuelle de travail donne lieu à une majoration de 25 %.
Heures complémentaires
Article 8-5
Le nombre d'heures complémentaires qui pourront être effectuées par le salarié sera fixé par le contrat de travail, dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail. Le salarié pourra décider à tout moment de ne plus effectuer d'heures complémentaires, sous réserve d'en informer son supérieur hiérarchique par écrit au moins 7 jours à l'avance. En outre, le refus occasionnel ou permanent d'effectuer des heures complémentaires, sous réserve que le salarié en prévienne son supérieur hiérarchique au moins 7 jours à l'avance, sauf cas d'impossibilité où le délai peut être ramené à 3 jours, ne sera ni considéré comme fautif ni considéré comme un motif de licenciement. Sauf accord exprès du salarié ou circonstances exceptionnelles, la direction devra respecter un délai de prévenance de 7 jours avant de faire effectuer des heures complémentaires (1). (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 1er alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail en vertu duquel : - lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de 7 jours ouvrés, l'accord doit prévoir l'octroi de contreparties ; - le délai de prévenance, en tout état de cause, ne peut être réduit en deçà de 3 jours ouvrés (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Organisation de la journée de travail
Article 8-6
La journée de travail du salarié à temps partiel doit comporter une période continue d'au moins 3 heures de travail effectif. Lorsque cette période atteindra 4 heures, elle donnera lieu à l'attribution de la pause de 1/4 d'heure prévue à l'article 7.5 de la présente convention (1).
Outre le temps de pause indiqué ci-dessus, la journée de travail du salarié à temps partiel ne doit pas comporter plus d'une interruption d'activité. La durée de cette interruption ne pourra être supérieure à 2 heures dans les commerces non alimentaires.
Dans les magasins populaires à dominante alimentaire, pour ceux des salariés dont le trajet domicile-lieu de travail est effectué en moins de 1/2 heure, la durée de cette interruption pourra être supérieure à 2 heures si un accord d'entreprise le prévoit. Les salariés à temps partiel dont la coupure de la journée de travail sera supérieure à 2 heures bénéficieront, en contrepartie, d'une durée contractuelle de travail supérieure à la durée contractuelle de 21 heures par semaine prévue à l'article 8.3 ci-dessus.
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Modulation du travail à temps partiel sur l'année
Article 8-7
Conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail, les horaires contractuels des salariés à temps partiel peuvent être modulés sur l'année si un accord d'entreprise le prévoit et dans les conditions fixées par cet accord. Pour être appliquée, cette modulation devra avoir été expressément prévue par le contrat de travail ou par un avenant au contrat.
Mise en œuvre pour les salariés à temps partiel des droits reconnus aux salariés à temps complet
Article 8-8
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, d'accès au logement-dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction-, compte tenu des adaptations prévues par la présente convention et les accords d'entreprise ou d'établissement. L'application du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :-l'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire ;-les congés payés, les autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, les délais de " protection " (longue maladie, maternité) sont également toujours attribués pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet ;-le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/ 10e s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des 12 derniers mois de la période de référence. Le calcul des autres avantages, ayant ou non le caractère d'un salaire, s'effectue selon le cas :-soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;-soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence. Le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail des salariés à temps partiel n'entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements. Les dispositions des articles 7.6 " Dimanche travaillé en application de l'article L. 221-19 du code du travail ", 7.9 " Congés payés " et 7.12 " Compte épargne-temps " de la présente convention sont applicables aux salariés à temps partiel.
Priorité d'attribution d'emplois à temps complet ou à temps partiel
Article 8-9
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
La demande du salarié doit être effectuée par écrit. Si la demande est acceptée, l'avenant précisant les nouvelles conditions d'emploi doit être revêtu de l'accord exprès du salarié. En cas de refus, l'employeur doit motiver sa décision comme stipulé à l'article L. 212-4-9 du code du travail.
Absence du salarié et suspension du contrat de travail
Obligation d'informer
Article 9-1
Tout salarié empêché d'assurer son travail doit en informer le plus tôt possible son employeur et justifier de son absence.
Obligations militaires
Article 9-2
Le cas des absences occasionnées par l'appel de préparation à la défense, l'accomplissement du service national obligatoire ou des périodes militaires, ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales. Les périodes de réserve obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel et le salarié, après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, reçoit pendant la durée de cette période une allocation égale à : - 100 % de son salaire s'il est père ou mère de famille ; - 75 % s'il est marié ; - 50 % s'il est célibataire. Cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de 2 mois au total pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par le salarié. La journée d'appel de préparation à la défense ne donnera pas lieu à retenue de salaire, sur justification émanant de l'autorité militaire.
Désignation comme juré
Article 9-3
Le salaire qui aura été désigné comme juré ne subira pas de perte de salaire du fait de la suspension du contrat entraînée par la vacation, à charge pour lui de reverser à son employeur le montant de ses indemnités dans la limite du salaire maintenu pendant la suspension du contrat entraînée par la vacation.
Maladie
Article 9-4
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie constatée par certificat médical ne constituent pas de plein droit une rupture de contrat (1). Si l'absence impose le remplacement effectif du salarié et que l'employeur envisage de mettre fin au contrat, les dispositions suivantes seront applicables (1) : - le salarié dont le contrat aura été rompu dans ces conditions bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans sa catégorie d'emploi pendant 1 an après sa guérison s'il en fait la demande ; - la convocation à l'entretien préalable sera adressée au salarié au plus tôt après la fin de la période d'indemnisation complémentaire prévue ci-après, augmentée de 2 mois pour les salariés ayant plus de 1 an et moins de 10 ans de présence et de 3 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans de présence ; - la notification de la résiliation du contrat fait courir le délai-congé, tel qu'il est fixé par l'article 10.3 de la présente convention ; - le salarié aura droit, selon son ancienneté, à une indemnité calculée comme il est indiqué à l'article 10.4 de la présente convention et l'annexe applicable à la catégorie de personnel (employés, agents de maîtrise, cadres) dans laquelle il se range. En cas de maladie constatée par certificat médical, les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise lors de leur arrêt de travail bénéficieront d'une indemnité complémentaire à partir du 4e jour d'absence, lorsqu'ils percevront des indemnités journalières au titre des assurances sociales. En fonction de l'ancienneté acquise au moment de l'arrêt de travail - ou du premier arrêt de travail en cas de prolongation de l'arrêt initial - et sous réserve, le cas échéant, des dispositions plus favorables de l'annexe applicable à la catégorie de personnel (cadres, agents de maîtrise ou employés) dans laquelle se range le salarié, cette indemnité complémentaire sera calculée de façon à assurer au salarié, postérieurement à la période de carence susmentionnée, tous éléments du salaire et toutes indemnités compris, le maintien de ses appointements nets mensuels aux taux et pour les durées indiqués ci-dessous : - après 1 an de présence : 2 mois à 100 % ; - après 3 ans de présence : 2 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ; - après 5 ans de présence : 3 mois à 100 % ; - après 10 ans de présence : 3 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ; - après 15 ans de présence : 4 mois à 100 % ; - après 20 ans de présence : 4 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ; - après 25 ans de présence : 5 mois à 100 % ; - après 30 ans de présence : 5 mois à 100 % et 1 mois à 75 %. Le délai de carence de 3 jours ne sera pas appliqué lorsque l'arrêt de travail n'aura pas été précédé par un autre arrêt de travail pour maladie ou accident durant les 18 derniers mois ; il sera réduit à 2 jours lorsque l'arrêt de travail n'aura pas été précédé par un autre arrêt de travail pour maladie ou accident durant les 12 derniers mois ; il ne sera pas appliqué lorsque la maladie ou l'accident entraînera une hospitalisation d'au moins 1 semaine. Si plusieurs arrêts de travail interviennent au cours d'une même année à compter de la date anniversaire d'entrée dans l'entreprise, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même année, la durée, fixée par le barème ci-dessus, à laquelle l'ancienneté du salarié lui donne droit. Dans les entreprises dans lesquelles les salariés de la catégorie (cadres, agents de maîtrise ou employés) dans laquelle se range le salarié malade ou accidenté bénéficient d'un régime de prévoyance complémentaire, la survenance de la date anniversaire d'entrée dans l'entreprise n'ouvre de nouveaux droits à indemnisation qu'après une reprise effective du travail d'une durée de 3 semaines consécutives. Dans les autres entreprises, la survenance de la date anniversaire d'entrée dans l'entreprise ouvre de nouveaux droits à indemnisation aussitôt après une reprise effective du travail, quelle qu'en soit la durée (2). (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-45 et L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel annexé), la loi n'exigeant pas de condition de durée de reprise pour ouvrir droit à indemnisation (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Accidents du travail
Article 9-5
Les dispositions d'indemnisation relatives à la maladie sont applicables aux accidents. Toutefois, en cas d'accident du travail reconnu comme tel par la sécurité sociale, l'indemnité prévue sera versée à compter du premier jour de l'arrêt de travail et la condition de 1 an de présence sera exigée s'il s'agit d'un accident de trajet, mais non s'il s'agit d'un accident du travail proprement dit. Les périodes d'arrêt consécutives à un accident du travail n'entrent pas en ligne de compte pour l'appréciation des droits aux indemnités de maladie. La protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions des articles L. 122-32-1 à L. 122-32-11 du code du travail.
Maternité et adoption
Article 9-6
Un congé est accordé aux salariées en état de grossesse, selon les dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail. Les intéressés ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, calculée de façon à leur assurer le maintien à 100 % de leur salaire pendant 18 semaines. Le congé de maternité n'entre pas en compte pour l'indemnisation complémentaire des absences pour maladie ou accident instituée par les articles 9.4 et 9.5 de la présente convention. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés. 5 mois avant la date présumée de leur accouchement, les intéressées seront autorisées à une entrée retardée et à une sortie anticipée de 1/4 d'heure, éventuellement cumulables dans la journée, et bénéficieront d'un temps de repos de 20 minutes minimum par jour. Le temps de repos de 20 minutes par jour et le 1/4 d'heure d'entrée retardée et de sortie anticipée prévus à l'alinéa ci-dessus seront assimilés à un temps de travail effectif et réglés comme tel. Le temps de repos et les possibilités d'entrée retardée et de sortie anticipée prévus dans les deux alinéas ci-dessus seront accordés aux salariées à temps partiel pro rata temporis : la somme des temps de repos accordés à ce titre au cours de la semaine à une salariée à temps partiel devra être, avec la somme des temps de repos accordés à ce titre aux salariées à temps complet, dans le même rapport que la durée hebdomadaire du travail de cette salariée à temps partiel avec la durée hebdomadaire légale. Pour ce qui concerne les cadres, les dispositions ci-dessus s'appliquent sous réserve de l'application des dispositions de l'annexe qui leur est propre quand ces dernières leur sont plus favorables. Le (ou la) salarié (e) à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, une oeuvre d'adoption autorisée ou une autorité étrangère compétente confie un enfant en vue de son adoption bénéficie d'un congé dans les conditions prévues à l'article L. 122-26 du code du travail. Le (ou la) salarié (e) devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il (elle) entend remettre en vigueur son contrat de travail. Si l'enfant adopté est âgé de moins de 5 ans lors de son adoption et que le (ou la) salarié (e) ait au moins 1 an de présence dans l'entreprise, ce dernier (ou cette dernière) bénéficiera, pendant la durée du congé et dans la limite prévue à l'article L. 122-26 du code du travail, d'une indemnisation complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale calculée de manière à lui assurer, toutes indemnités comprises, le maintien de ce qu'auraient été ses appointements nets mensuels pendant toute la durée du congé.
Congé parental
Article 9-7
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, adopté ou confié en vue de son adoption, a le droit, dans les conditions fixées par l'article L. 122-28-1 du code du travail, soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail d'au moins 1/5 de celle qui est applicable à l'établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
Congés pour maladie d'un enfant
Article 9-8
Il pourra être accordé aux salariés, sur présentation d'un bulletin médical et sous réserve des vérifications d'usage, des autorisations d'absence pour soigner un enfant malade (1). Au cas où les intéressés percevraient de ce fait des prestations en espèces au titre du fonds d'action sanitaire et social, l'employeur compléterait lesdites indemnités à concurrence de 100 % du salaire net des intéressés, dans la limite de 8 jours par an et par enfant à charge. Dans les autres cas et sous réserve d'une ancienneté de 1 an, le premier jour d'absence sera rémunéré s'il s'agit de la maladie attestée par certificat médical d'un enfant à charge de moins de 14 ans dont la garde n'est pas assurée en l'absence de la mère ou du père ; le bénéfice de cette dernière disposition ne pourra être accordé plus de 4 fois par année civile, au père ou à la mère, quel que soit le nombre d'enfants. En cas de maladie, attestée par certificat médical, d'un enfant handicapé, quel que soit son âge, dont la garde n'est pas assurée en l'absence de la mère ou du père, le bénéfice de la rémunération du premier jour d'absence sera accordé, sous réserve d'une ancienneté de 1 an, dans la limite d'un nombre de jours d'absence rémunérés égal à 8 par année civile. Si les deux parents travaillent dans la même entreprise, les jours d'absence rémunérés visés ci-dessus ne pourront être pris en même temps. Si les conditions indiquées ci-dessus ne sont pas réunies, le salarié pourra bénéficier du congé non rémunéré institué par l'article L. 122-28-8 du code du travail, dans la limite de 3 jours par an pour la maladie ou l'accident d'un enfant de moins de 16 ans, portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le congé non rémunéré prévu par l'article L. 122-28-8 du code du travail pourra également être utilisé, en cas de besoin, pour compléter la première journée passée auprès de l'enfant malade ou accidenté, ainsi que lorsque le crédit de 4 jours ouvert par les présentes dispositions aura été épuisé. En accord avec la direction, le salarié pourra également utiliser, en cas de besoin, des jours de congés ou, le cas échéant, des jours de réduction d'horaire. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 1er alinéa de l'article L. 122-28-8 du code du travail, le bénéfice du congé légal non rémunéré étant subordonné à un simple certificat médical (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Congés pour événements familiaux
Article 9-9
Les salariés bénéficieront, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, de congés exceptionnels non assimilés à un temps de travail effectif sauf pour la détermination du congé annuel, accordés dans les conditions suivantes :-mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;-mariage du salarié (après 1 an de présence dans l'entreprise) : 6 jours ouvrables ;-mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;-mariage d'un frère, d'une soeur : 1 jour ouvrable ;-mariage d'un parent (père ou mère) : 1 jour ouvrable ;-décès du conjoint ou du concubin notoire : 4 jours ouvrables (1) ;-décès d'un enfant, du père ou de la mère : 3 jours ouvrables ;-décès d'un autre ascendant ou descendant, d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur, des beaux-parents, d'un gendre, d'une belle-fille, du tuteur légal : 1 jour ouvrable. Lorsque le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres du domicile, il sera accordé 1 jour supplémentaire ;-première communion d'un enfant : 1 jour ouvrable ;-déménagement (1 fois tous les 2 ans) : 1 jour ouvrable. Ces jours d'absence devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Il est rappelé d'autre part que le code du travail accorde à tout salarié une autorisation exceptionnelle d'absence de 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, ces 3 jours ne pouvant se cumuler avec les congés de maternité ou d'adoption accordés pour ce même enfant en vertu des articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail et par l'article 9.6 ci-dessus. (1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Résiliation du contrat de travail
Licenciement
Article 10-1
Les articles L. 122-14, L. 122-14-1 et L. 122-14-2 du code du travail sont applicables aux licenciements individuels, sous la réserve suivante : le délai de 1 jour franc prévu par l'article L. 122-14-1 entre la date fixée pour l'entretien sur le licenciement envisagé et la notification du licenciement est porté à 3 jours francs, afin de donner au salarié qui aurait des observations à formuler la faculté de le faire, lui-même ou avec le concours d'un délégué ou d'un représentant de son syndicat, dans les 3 jours qui suivent la date fixée pour l'entretien.
Licenciement économique
Article 10-2
S'il doit être procédé en dernier ressort à des licenciements collectifs, l'ordre de licenciement pour chaque nature d'emploi sera déterminé en tenant compte des charges de famille, et en particulier celles de parents isolés, de l'ancienneté dans l'établissement ou l'entreprise, de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, et des qualités professionnelles. Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage dans les conditions fixées par l'article L. 321-14 du code du travail.
Délai-congé
Article 10-3
Après expiration de la période d'essai et sauf en cas de faute grave ou lourde, la durée du délai-congé réciproque est fixée, pour chacune des grandes catégories de salariés (employés, agents de maîtrise, cadres), comme il est indiqué ci-dessous : - pour les cadres : 3 mois ; - pour les agents de maîtrise : 2 mois ; - pour les employés : - 15 jours si l'intéressé a moins de 6 mois d'ancienneté ; - 1 mois si l'intéressé a plus de 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ; - 2 mois si l'intéressé a plus de 2 ans d'ancienneté. Le délai-congé part de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception ou de la remise de la lettre en main propre contre décharge. Pendant la période de délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, le salarié licencié sera autorisé à s'absenter 2 heures chaque jour. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié. D'un commun accord également, les heures susvisées pourront être groupées. Le salarié licencié qui aura trouvé un nouvel emploi qu'il devrait occuper avant la fin de la période de délai-congé pourra, dans le respect des conditions fixées par l'annexe à la présente convention applicable à la catégorie de personnel dans laquelle il se range (employés, agents de maîtrise ou cadres), quitter l'entreprise sans accomplir intégralement la période du délai-congé, sans avoir à payer d'indemnité compensatrice pour la partie non effectuée du délai-congé et en percevant le salaire dû pour la période de travail effectuée.
Indemnité de licenciement
Article 10-4
Tout salarié licencié alors qu'il compte au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la rupture du contrat et qu'il ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse à taux plein de la sécurité sociale reçoit, lorsqu'il a droit au délai-congé, une indemnité de licenciement calculée à partir du salaire mensuel moyen défini comme le 12e de la rémunération brute totale des 12 derniers mois précédant la rupture effective du contrat (1). Sous réserve, le cas échéant, des dispositions plus favorables de l'annexe applicable à la catégorie de personnel (employés, agents de maîtrise, cadres) dans laquelle se range le salarié, et à l'exception du cas dans lequel le licenciement a pour cause l'inaptitude constatée par le médecin du travail, cette indemnité est égale à : - 25 % du salaire mensuel moyen par année d'ancienneté ; - 30 % du salaire mensuel moyen par année d'ancienneté si le salarié est âgé de plus de 50 ans et de moins de 57 ans et 6 mois et justifie d'une ancienneté supérieure à 15 ans. Le salarié licencié qui, après la rupture de son contrat, est réintégré dans l'entreprise garde le bénéfice de l'indemnité qui lui a été versée, sauf dispositions contraires d'un accord transactionnel intervenu entre son licenciement et sa réintégration. Lorsque le licenciement a pour cause l'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'indemnité de licenciement à laquelle a droit le salarié qui ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse à taux plein de la sécurité sociale est égale à 20 % du salaire mensuel moyen par année de présence. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 3e alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail aux termes duquel le bénéfice de l'indemnité légale de licenciement est dû à tout salarié mis à la retraite par l'employeur si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Départ ou mise à la retraite
Article 10-5
Le départ à la retraite s'effectue dans les conditions prévues par la loi : tout salarié peut prendre sa retraite ou être mis à la retraite s'il réunit les conditions prévues pour l'attribution d'une pension de vieillesse à taux plein de la sécurité sociale (1). Le départ du salarié qui en prend l'intiative est notifié à l'employeur avec un délai de prévenance égal au préavis de démission. Le salarié partant à la retraite percevra, lors de son départ, une allocation de fin de carrière, fonction de son ancienneté dans l'entreprise lors de la rupture du contrat et calculée à partir du salaire moyen défini comme le 12e de la rémunération brute totale des 12 derniers mois précédant la rupture susmentionnée. Sous réserve, le cas échéant, des dispositions plus favorables de l'annexe applicable à la catégorie de personnel (employés, agents de maîtrise, cadres) dans laquelle se range le salarié, cette allocation est fixée comme suit :-1 mois de salaire à partir de : 5 ans ;-2 mois de salaire à partir de : 10 ans ;-2 mois et demi de salaire à partir de : 15 ans ;-3 mois de salaire à partir de : 20 ans ;-3 mois et demi de salaire à partir de : 23 ans ;-4 mois de salaire à partir de : 26 ans ;-4 mois et demi de salaire à partir de : 29 ans ;-5 mois de salaire à partir de : 32 ans ;-5 mois et demi de salaire à partir de : 35 ans ;-6 mois de salaire à partir de : 38 ans ;-6 mois et demi de salaire à partir de : 41 ans ;-7 mois de salaire à partir de : 44 ans. L'allocation versée ne pourra, en toute occurrence, être inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail. Cette allocation sera également versée au salarié qui prendra l'initiative de son départ à la retraite avant de réunir les conditions prévues pour l'attribution d'une retraite à taux plein de la sécurité sociale mais alors qu'il aura atteint ou dépassé l'âge de 60 ans. Les salariés qui seront passés après leur 55e anniversaire, pour raisons de santé, d'un travail à temps complet à un travail à temps partiel d'une durée hebdomadaire au moins égale à 16 heures par semaine percevront, lors de leur départ à la retraite, une allocation de fin de carrière calculée comme s'ils avaient continué à travailler à temps complet. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des 1er et 3e alinéas de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Mise à la retraite (1)
Article 10-6
La mise à la retraite du salarié est de droit à l'âge de 60 ans, sauf si l'intéressé justifie d'un nombre de trimestres de cotisation à l'égard de l'ensemble des régimes d'assurance-vieillesse de la sécurité sociale inférieur à celui exigé pour l'ouverture du droit à la pension de vieillesse à taux plein. La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié qui remplit les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse à taux plein de la sécurité sociale entraîne le versement d'une indemnité de fin de carrière, calculée en fonction de l'ancienneté à la date de la rupture effective du contrat de la façon suivante :-de 2 à 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;-à partir de 5 ans d'ancienneté : selon le barème de l'article 10.5 de la présente convention. L'allocation versée ne pourra, en toute occurrence, être inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail. L'employeur préviendra le salarié au moins 6 mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail. Si le salarié dont le contrat est rompu par l'employeur ne remplit pas, lors de la rupture du contrat, les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse à taux plein de la sécurité sociale, la rupture du contrat de travail constitue un licenciement : c'est alors l'indemnité de licenciement prévue à l'article 10.4 de la présente convention qui est due au salarié (sauf dans le cas où le licenciement est dû à une faute grave ou lourde de sa part), et non l'indemnité de fin de carrière. La mise à la retraite sera notifiée par l'employeur au salarié avec un délai de prévenance égal au préavis de licenciement. (1) Article étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 3 de l'article. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Réembauchage
Article 10-7
Au cas où diverses priorités de réembauchage viendraient en concurrence, elles se régleraient d'après l'ancienneté respective des différents postulants.
Invalidité
Article 10-8
Si un salarié est classé par les institutions gestionnaires du régime général de la sécurité sociale en invalidité permanente du 2e ou du 3e groupe, il sera invité à se présenter devant le médecin du travail afin que celui-ci puisse se prononcer sur son aptitude au travail.
Formation professionnelle
Finalités de la formation professionnelle
Article 11-1
La formation professionnelle doit être considérée comme un investissement effectué au bénéfice commun des salariés, qu'elle aide à conserver et améliorer leur employabilité (et notamment leur aptitude au changement), et des entreprises, dont elle doit normalement améliorer la compétitivité. Elle est un facteur essentiel d'insertion des jeunes dans la vie active. Dans les entreprises commerciales, elle est aussi un moyen d'amélioration de la qualité du service de la clientèle, indispensable au maintien de la compétitivité. C'est pourquoi les parties signataires de la présente convention sont convenues de ce qui suit, conformément à l'article 40.1 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 et à l'article L. 933-2 du code du travail.
Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle
Article 11-2
1. A l'intention des jeunes embauchés seront instaurées ou développées des procédures d'accueil appropriées. Deux dispositions du code du travail appelleront de la part des entreprises une attention particulière. a) Connaissance sera donnée, pendant la période d'insertion, des droits à congé formation reconnus aux salariés n'ayant pas atteint l'âge de 25 ans révolus dans les conditions fixées par l'article L. 931-29 (ne pas être titulaire d'un diplôme professionnel et ne pas être lié par un contrat de travail prévoyant une formation professionnelle qui réponde à des conditions fixées par voie législative ou réglementaire). b) Dans l'organisation de l'obligatoire formation, en matière de sécurité et en application des dispositions de l'article L. 231-3-1 du code du travail, des salariés nouvellement embauchés, les entreprises rendront cette action " pratique et appropriée ", en tenant compte du fait que les jeunes entrant ou entrés depuis peu dans la vie active sont dépourvus d'expérience professionnelle. 2. L'insertion temporaire des élèves des établissements d'enseignement (collèges techniques, lycées, facultés...) effectuant des stages est facilitée et de conséquences plus positives lorsqu'il existe des liaisons entre les établissements où ils étudient et les entreprises qui les accueillent. Les entreprises s'attacheront à developper l'information des enseignants sur le commerce, sur ses réalités et sur ses besoins pédagogiques et humains. Pendant les séquences éducatives, les périodes de stage ou de formation en entreprise, les jeunes, en première fonction technologique ou professionnelle, seront confiés à un responsable de stage ayant pour mission de développer une attitude formatrice en :-accueillant le jeune en lui présentant l'entreprise, ses activités, ses emplois ;-organisant les activités professionnelles en fonction des objectifs généraux de la formation initiale suivie par le jeune ;-organisant le suivi de la période de formation en entreprise et les modalités d'évaluation ;-assurant la mise en situation de travail du jeune et en organisant sa progression.
Apprentissage
Article 11-3
Les parties signataires affirment leur attachement au système de formation qu'est l'apprentissage, qui fait l'objet des dispositions du titre Ier du livre Ier du code du travail. Elles marquent leur intérêt pour le développement des actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle. A cet effet, les versements des entreprises en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage sont affectés directement par l'entreprise à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis, à hauteur du pourcentage du montant des salariés payés pendant l'année de référence dont la loi prévoit l'affectation auxdits centres. Lorsque l'entreprise n'a pas effectué le versement direct de la totalité de ce pourcentage à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (CFA), elle en verse le solde aux chambres de commerce et d'industrie ou aux autres organismes habilités à collecter la taxe d'apprentissage. Sous réserve du respect des dispositions réglementaires en vigueur, l'entreprise peut demander l'affectation à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (CFA) de tout ou partie des sommes qu'elle a versées.
Contrats d'insertion en alternance
Article 11-4
Les parties signataires incitent les entreprises à permettre aux jeunes de moins de 26 ans, libérés de l'obligation scolaire, de compléter leur formation initiale en participant à des actions personnalisées d'insertion dans la vie active ou de formation professionnelle dans le cadre d'un contrat d'orientation, d'un contrat de qualification ou d'un contrat d'adaptation. Dans le cadre des contrats définis ci-dessus, conclus dans les conditions fixées au livre IX du code du travail, les activités des jeunes sont suivies par un tuteur. Le tuteur est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise en tenant compte de son niveau de qualification, qui devra être au moins égal à celui du jeune et de l'objectif à atteindre. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans. Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont mentionnés dans le contrat. Le tuteur suit les activités de 3 jeunes au plus, tous contrats d'insertion en alternance et apprentissage confondus. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée et participe à son évaluation. Il a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps. Il assure également, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles. Afin de pouvoir assurer ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes. Le tuteur bénéficie d'une préparation à l'exercice du tutorat destinée notamment à développer la qualité de l'accueil et, si nécessaire, d'une formation spécifique relative à cette fonction.
Contrat de qualification
Article 11-4-1
Le contrat de qualification est un contrat de travail à durée déterminée qui s'adresse aux jeunes de 16 à 25 ans qui souhaitent compléter leur formation initiale par une formation professionnelle, soit qu'ils n'aient pas acquis de qualification au cours de leur scolarité, soit qu'ils aient acquis une qualification qui ne leur permet pas d'obtenir un emploi. Pendant la durée du contrat (comprise entre 6 et 24 mois), l'employeur s'engage à fournir un emploi au jeune et à lui assurer une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle :-sanctionnée par un titre ou par un diplôme tels que définis à l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 sur l'enseignement technologique ;-ou reconnue dans la classification annexée à la convention collective ;-ou définie par la commission paritaire nationale de l'emploi instituée par l'article 11.7 de la présente convention. Seules les entreprises habilitées par l'autorité administrative peuvent conclure des contrats de qualification. La demande d'habilitation doit être adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, au préfet du département dans lequel les jeunes seront employés, accompagnée d'un dossier constitué selon les prescriptions de l'article R. 980-2 du code du travail. Dans le cas où le jeune titulaire d'un contrat de qualification a échoué au diplôme qu'il préparait, une attestation écrite indiquant la formation qu'il a suivie lui est remise par l'employeur conformément aux prescriptions de l'article R. 980-8 du code du travail. Cette attestation reste la propriété exclusive du jeune. La commission paritaire nationale de l'emploi procédera à un examen des besoins en qualification des entreprises et, en tant que de besoin, à l'élaboration de certificats de qualification professionnelle (CQP) qui auront pour objectif de valider l'obtention de qualifications professionnelles, notamment par les jeunes dans le cadre des contrats de qualification. Cette commission procédera de même, en tant que de besoin, à l'établissement de la liste des diplômes de l'enseignement technologique ou professionnel susceptibles de faire l'objet d'une préparation dans le cadre du contrat de qualification.
Contrat d'adaptation
Article 11-4-2
Le contrat d'adaptation est un contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, qui s'adresse à des demandeurs d'emploi âgés de 16 à 25 ans pour lesquels un complément de formation est nécessaire pour leur permettre de s'adapter à un emploi ou à un type d'emploi. Si le contrat est à durée déterminée, conclu en application de l'article L. 122-2 du code du travail, sa durée est comprise entre 6 et 12 mois. Si le contrat est à durée indéterminée, la période d'adaptation incluant la formation prévue à l'alinéa ci-dessous est comprise entre 6 et 12 mois. La durée de la formation prévue au contrat est de 200 heures. A titre dérogatoire, cette durée peut être dépassée dans les limites et selon les critères définis par l'organisme paritaire collecteur agréé auquel l'entreprise demande le remboursement de la formation. A l'issue du contrat, ou de la période de formation dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, une évaluation de la formation reçue par le jeune est réalisée à l'initiative de l'employeur avec la participation du tuteur. Les résultats de cette évaluation sont mentionnés dans une attestation écrite qui est remise au jeune et reste sa propriété exclusive.
Contrat d'orientation
Article 11-4-3
Le contrat d'orientation est un contrat de travail à durée déterminée qui a pour objet de permettre l'insertion dans la vie professionnelle de jeunes rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi en favorisant leur orientation professionnelle par une première expérience en entreprise et par l'élaboration d'un projet professionnel. Le contrat d'orientation est ouvert : 1. Aux jeunes de moins de 22 ans ayant au plus achevé un second cycle de l'enseignement secondaire général, technologique ou professionnel sans obtenir le diplôme préparé et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ; 2. Aux jeunes de moins de 25 ans titulaires d'un diplôme sanctionnant la fin du second cycle de l'enseignement secondaire général ou technologique mais non titulaires d'un diplôme de l'enseignement professionnel et ayant abandonné leurs études avant d'avoir obtenu un diplôme de premier cycle de l'enseignement supérieur général. Ce contrat est un contrat à durée déterminée d'une durée, non renouvelable, de 9 mois maximum pour le premier public susmentionné, de 6 mois maximum pour le second public susmentionné. A la fin du contrat, si le jeune ne reste pas dans l'entreprise, l'employeur, en liaison avec le tuteur, lui remet une attestation écrite précisant les compétences et les aptitudes acquises, qui reste la propriété exclusive du jeune.
Formation professionnelle continue dans le cadre du plan de formation
Article 11-5
Pour l'organisation de la formation professionnelle continue, il sera fait application des dispositions du livre IX du code du travail ainsi que des accords interprofessionnels. L'organisation de la formation professionnelle continue devra assurer l'égalité d'accès à ladite formation entre hommes et femmes, ainsi qu'entre travailleurs handicapés et autres salariés. Les entreprises faciliteront aux salariés l'assistance aux cours de formation professionnelle continue ainsi que la passation des examens. Les coûts pédagogiques des formations proposées par l'entreprise dans son plan de formation seront supportés par l'entreprise (à charge pour elle d'en demander le remboursement, le cas échéant, à l'organisme paritaire collecteur agréé auquel elle est affiliée), de même que les frais éventuels de déplacement et d'hébergement imposés par la participation de ses salariés à ses stages de formation. Toute action de formation ayant pour objet l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi sera considérée comme constituant pour le salarié un temps de travail effectif et le temps passé par le salarié à suivre cette action sera payé comme tel. Le temps consacré à suivre des actions de formation inscrites au plan de formation de l'entreprise et participant au développement des compétences ne peut avoir pour effet une modification de la rémunération du salarié : en conséquence, lorsqu'il sera pris sur l'horaire de travail, ce temps sera pris en compte pour la détermination de la durée du travail effectif et payé comme tel.
Nature et ordre de priorité des actions de formation
Article 11-5-1
L'article L. 900-2 du code du travail énumère les différents types d'actions de formation qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue. Parmi toutes ces actions, ont une vocation naturelle à figurer dans les plans de formation des entreprises celles ayant pour objet :-de concourir à l'entretien et au perfectionnement des connaissances professionnelles ;-de préparer ou d'accompagner une mutation, une promotion ou une reconversion. D'autre part, le caractère essentiellement mouvant de l'économie et de la société contemporaines, de plus en plus marquées par le développement des technologies, exige de chacun un effort permanent d'assimilation de techniques et de méthodes nouvelles, de prise en compte de l'environnement (goûts, modes de consommation, etc.) et, de façon plus générale, de développement d'une attitude de disponibilité au changement. Dès lors, les plans de formation mettront l'accent, dans le respect des dispositions législatives relatives à l'amélioration de l'égalité des chances entre hommes et femmes, sur les formations tendant à faciliter :-l'entretien, la mise à jour et le développement des connaissances professionnelles ;-la modification des attitudes et des comportements, en fonction des exigences de l'emploi occupé. Les actions relatives au comportement et à la communication auront pour objectifs prioritaires :-l'amélioration de la relation vendeur-client, en mettant l'accent sur les disciplines formant à la négociation commerciale ;-l'amélioration de la qualité et de l'efficacité des relations humaines dans l'équipe de travail et dans l'entreprise. Les actions d'entretien, de mise à jour et de développement des connaissances professionnelles pourront porter sur des formations d'adaptation ou sur des formations d'employabilité, et notamment sur :-la formation de l'acheteur ;-les techniques de vente (argumentaire de vente, vente visuelle : marchandisage, étalage) ;-les procédures d'encaissement ;-la gestion des stocks et le processus de commande ;-la connaissance des produits ;-les techniques comptables ;-la gestion budgétaire ;-l'informatique de gestion et la bureautique ;-la gestion de la qualité (produits, relations avec la clientèle, etc.). Pour ce qui est des cadres, il conviendra de prendre particulièrement en considération :-l'entraînement aux relations humaines, l'animation d'une équipe et le commandement ;-l'organisation du travail (analyse et organisation des tâches, motivation, délégation..), la gestion du temps et des coûts ;-le rôle des cadres en matière de formation et de sécurité.
Mise en œuvre du capital de temps de formation
Article 11-5-2
Une négociation portant sur la mise en oeuvre du capital de temps de formation sera engagée dans la branche dans les 12 mois suivant la date d'application de la présente convention.
Reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation.
Article 11-5-3
A tout salarié qui aura suivi avec assiduité l'un des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise sera délivrée une attestation de fin de stage. Cette attestation sera remise au salarié au plus tard à l'expiration d'un délai de 1 mois suivant le stage. Parmi les mentions qui devront être portées sur ce document figureront en toute occurrence : - le nom et le ou les prénoms du salarié ; - les dates de début et de fin de stage, ainsi que la durée du stage ; - la nature du stage (acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances, accès à l'emploi, promotion, prévention ou conversion) ; - l'objet et le programme du stage ; - le cas échéant, dans le cas de stages extérieurs, le diplôme de l'institution. La formation ne crée pas un droit systématique à la promotion en faveur de ses bénéficiaires. Parmi les éléments à prendre en considération lorsqu'un poste est à pourvoir, il sera tenu compte : - d'une part des conditions dans lesquelles ont été suivis les stages de formation et plus spécialement les stages de longue durée (assiduité du stagiaire, nombre de stages...) ; - d'autre part, des aptitudes des salariés qui, du fait d'actions de formation, ont acquis d'autres connaissances que celles requises pour leur tâche principale.
Actions de formation à mettre en œuvre en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés
Article 11-5-4
Les entreprises sont incitées à mettre en oeuvre une politique globale " formation-qualification ", permettant d'ouvrir des perspectives de carrière aux salariés les moins qualifiés, notamment aux jeunes de moins de 25 ans.
Prise en compte de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les actions de formation
Article 11-5-5
Les plans de formation doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et permettre d'ouvrir à ces dernières des possibilités de promotion équivalentes à celles des hommes. A cet égard, des solutions innovantes seront envisagées pour délocaliser les stages et éviter des déplacements dans la mesure du possible. Lorsque les actions de formation sont organisées dans une localité différente de celle du lieu de travail, les entreprises prendront en charge, dans des conditions préalablement définies, en particulier les frais supportés par les stagiaires (hébergement, repas, transport). La commission paritaire nationale de l'emploi pourra préconiser des solutions susceptibles de lever les obstacles auxquels se heurtent certain(e)s salarié(e)s les empêchant de partir en formation.
Moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le cadre de la formation
Article 11-6
Chaque année, le comité d'entreprise (ou d'établissement), au cours d'une réunion tenue avant le 15 novembre : - examine le bilan des actions comprises dans le plan de formation pour l'année antérieure et pour l'année en cours ; - est consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise (il est rappelé que ces orientations doivent prendre en compte l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu'elle ressort des informations fournies annuellement à ce sujet par l'employeur, ainsi que, le cas échéant, les mesures temporaires qui auraient été prises afin d'améliorer l'égalité des chances entre hommes et femmes ; ces orientations prendront également en compte celles du présent accord) ; - est consulté sur les projets de l'entreprise pour l'année à venir. Au cours d'une deuxième réunion, tenue avant la fin de l'année, il délibère sur les programmes de mise en oeuvre des projets d'actions de formation de l'entreprise ainsi que sur la mise au point du procès-verbal destiné à accompagner la déclaration par l'employeur du montant de la participation à laquelle il est tenu. Le plan de formation n'est définitivement fixé qu'après la réunion du comité d'entreprise ou d'établissement. Dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, ces délibérations du comité sont préparées par un examen préalable de la commission de la formation. Afin de permettre aux membres du comité et, le cas échéant, aux membres de la commission de formation de préparer la délibération du comité et de faire des propositions, les informations nécessaires, qui font l'objet des documents dont la liste est fixée tant par les dispositions réglementaires que par l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, leur seront adressées au moins 3 semaines avant la réunion du comité ou de la commission. Ces documents sont en même temps communiqués aux délégués syndicaux, lesquels pourront adresser par écrit leurs observations. A défaut de comité d'entreprise (ou d'établissement), ils sont communiqués aux délégués du personnel. Le comité d'entreprise (ou d'établissement) sera également consulté sur les moyens à mettre en oeuvre pour assurer une bonne communication des plans de formation de l'entreprise. En l'absence de comité d'entreprise (ou d'établissement), les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.
Dispositions financières
Article 11-7
Celles des entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention qui emploient moins de 10 salariés verseront à l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due : - l'intégralité de leur contribution affectée aux contrats d'insertion en alternance, soit 0,1 % du montant des salaires de l'année de référence ; - et l'intégralité de leur contribution destinée au financement d'actions de formation conduites au titre du plan de formation, incluant le capital de temps de formation, soit 0,15 % du montant des salaires de l'année de référence (1). Celles des entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention qui emploient au minimum 10 salariés verseront à l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due : - une partie de leur contribution affectée aux contrats d'insertion en alternance au moins égale à la moitié de cette contribution, soit 0,2 % du montant des salaires de l'année de référence ; - une contribution égale à 0,1 % des salaires de l'année de référence, affectée au financement du capital de temps de formation et qui s'impute en déduction du versement de 0,2 % dû au titre du congé individuel de formation ; - l'intégralité des sommes correspondant au reliquat exigible par les pouvoirs publics au titre du plan de formation de l'entreprise, ce reliquat devant être entendu comme la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et le montant des dépenses réalisées pour l'exécution de ce plan avant le 31 décembre de l'année de référence. Il est précisé que : a) Les sommes versées par les entreprises au titre des contrats d'insertion en alternance sont affectées à la prise en charge des actions d'orientation ou de formation attachées à ces contrats, ainsi qu'au financement des actions de formation des tuteurs ; b) Les entreprises ne seront tenues de verser à l'organisme paritaire collecteur agréé une contribution de 0,1 % du montant des salaires de l'année de référence affectée au financement du capital de temps de formation que si elles ont la possibilité de déduire cette contribution des versements qu'elles doivent effectuer aux organismes gestionnaires du congé individuel de formation. (1) Tiret étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article R. 950-3 et du 1er alinéa de l'article R. 964-13 du code du travail (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
Article 11-8
Une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est instituée. Cette commission, investie des missions définies par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, est composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant par organisation syndicale représentative au niveau national et de représentants de l'union du grand commerce de centre-ville en nombre égal à celui des représentants des organisations syndicales. Une négociation de branche sera engagée afin de préciser les moyens et missions de la CPNEFP et d'élaborer son règlement intérieur dans les 12 mois à dater de la signature de la présente convention collective nationale.
Démonstration
Définition de la démonstration - Situation des démonstrateurs
Article 12
Dans le champ d'application de la présente convention collective, on entend par démonstration la pratique commerciale qui consiste à mettre à la disposition d'un fournisseur, dans le cadre d'un accord global de coopération commerciale, un emplacement sur lequel il fait assurer par un ou plusieurs de ses salariés la promotion et la vente des articles qu'il produit et/ou commercialise. Les démonstrateurs et démonstratrices sont les vendeurs qualifiés détachés par les fournisseurs dans les magasins afin d'y assurer la promotion et la vente des produits de leurs marques. En tant que salarié du fournisseur, le démonstrateur (ou la démonstratrice) bénéficie de l'ensemble des garanties sociales, et notamment des garanties conventionnelles, applicables chez son employeur, ainsi que des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise existant chez ledit employeur. En tant que salarié détaché, et tout en relevant du pouvoir disciplinaire de son employeur, le démonstrateur (ou la démonstratrice) est tenu au respect des règles de discipline, d'hygiène et de sécurité du magasin dans lequel il exerce son activité. Les règles qui régissent la durée de son travail sont celles applicables chez son employeur ; son activité s'exerce dans le cadre des horaires d'ouverture du magasin dans lequel il est détaché. Il doit avoir accès aux installations collectives - de restauration notamment - du magasin dans les mêmes conditions que les salariés du magasin. En outre, les dispositions suivantes seront applicables, conformément à la charte sociale qui sera annexée à l'accord de coopération commerciale conclu entre la direction du magasin et le fournisseur.
Avantages et garanties conventionnels
Article 12-1
S'il n'existe pas de convention collective qui lui soit applicable, l'entreprise qui emploie un ou plusieurs démonstrateurs ou démonstratrices fera bénéficier ce ou ces salarié(e)s de l'ensemble des avantages ou garanties conventionnels accordés par la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires aux employés du magasin dans lequel ils sont détachés.
Activités sociales et culturelles des comités d'entreprise
Article 12-2
Les démonstrateurs et démonstratrices employés par des entreprises dans lequelles il n'y a pas de comité d'entreprise auront accès aux activités sociales et culturelles du magasin dans lequel ils exercent leur activité, dans les mêmes conditions que les salariés dudit magasin. Il en ira de même des démonstrateurs et démonstratrices employés par des entreprises dans lesquelles existe un comité d'entreprise lorsque la direction de l'entreprise qui les emploie aura indiqué, dans la charte sociale annexée à l'accord de coopération commerciale conclu avec la direction du magasin, qu'elle les fera bénéficier des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise du magasin plutôt que des oeuvres sociales de son propre comité d'entreprise. Les entreprises qui emploient ces démonstrateurs ou démonstratrices verseront un pourcentage du salaire de ces salariés égal à celui versé par la direction du magasin, au titre des activités sociales et culturelles, pour ses propres salariés.
Charte sociale
Article 12-3
Le détachement du démonstrateur (ou de la démonstratrice) fera l'objet d'une charte sociale, annexée à l'accord de coopération commerciale conclu entre le directeur du magasin et le fournisseur, qui fixera l'ensemble des obligations des parties au bénéfice du salarié détaché, et notamment : - la garantie de rémunération qui, en tout état de cause, ne sera pas inférieure à celle accordée par la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires aux salariés du magasin pour un emploi de même nature ; - l'engagement du fournisseur à reconnaître l'existence d'un éventuel mandat électif au sein du magasin pour la prise en compte de la protection contre le licenciement prévue par les textes légaux ; - l'engagement du fournisseur, si aucune convention collective ne s'applique dans son entreprise, d'accorder au démonstrateur (ou à la démonstratrice) l'ensemble des avantages et garanties accordés par la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires ; - les activités sociales et culturelles dont bénéficiera le démonstrateur (ou la démonstratrice), à savoir celles du comité d'entreprise du fournisseur ou celles du comité d'entreprise du magasin ; - les règles et modalités de versement par le fournisseur des sommes destinées au comité d'entreprise du magasin, au titre des activités sociales et culturelles, s'il n'existe pas de comité d'entreprise chez le fournisseur ou si le fournisseur a décidé de faire bénéficier les démonstrateurs et/ou démonstratrices des oeuvres sociales du comité d'entreprise du magasin ; - l'engagement de la direction du magasin de ne pas intervenir auprès du fournisseur sur tout ce qui concerne l'évolution de la carrière du démonstrateur (ou de la démonstratrice). Cette charte sociale sera communiquée au salarié concerné (démonstrateur ou démonstratrice). Une charte sociale type sera communiquée aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel du magasin. La direction du magasin communiquera également au fournisseur le texte de la présente convention collective.
Instances représentatives du personnel
Article 12-4
La représentation du personnel de démonstration relève de l'ordre public social ; elle doit être assurée dans les conditions fixées par la loi et précisées par la jurisprudence. Il est rappelé que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, les démonstrateurs et démonstratrices : - sont électeurs et éligibles pour l'élection des délégués du personnel du magasin dans lequel ils sont détachés ; - peuvent être élus comme membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dudit magasin ; - sont électeurs (mais non éligibles) pour l'élection des membres du comité d'entreprise ou d'établissement dudit magasin s'ils bénéficient des activités sociales et culturelles de son comité d'entreprise ou d'établissement.
Avantages liés à l'ancienneté ou à l'expérience
Congés supplémentaires d'ancienneté
Article 13
Les salariés qui avaient droit à un ou plusieurs jours supplémentaires de congé en considération de leur ancienneté à la date à laquelle la convention collective de branche qui leur était applicable (convention collective des employés ou des cadres, des grands magasins ou des magasins populaires) a cessé de produire effet continueront d'acquérir des droits à congé supplémentaire à ce titre, à raison de 1 jour supplémentaire par tranche de 10 ans, dans la limite de 4 jours pour ancienneté au maximum. Pour chacun de ces salariés, ces tranches de 10 ans seront décomptées chacune à partir de la date à laquelle le salarié a acquis le droit à 1 jour supplémentaire d'ancienneté.
Prime d'ancienneté
Article 14-1
Les employés qui bénéficiaient d'une prime d'ancienneté à la date à laquelle la convention collective de branche qui leur était applicable (convention collective des employés des grands magasins ou convention collective des employés des magasins populaires) a cessé de produire effet continueront d'en bénéficier, selon le montant qui leur était applicable à cette date.
Prise en considération de l'expérience et de la qualité du travail
Article 14-2
Les acquis d'expérience résultant de l'exercice d'une même fonction ou de fonctions de même qualification seront pris en compte dans la rémunération des employés qui occupent des emplois classés dans les trois premiers niveaux de la classification professionnelle par des majorations de salaire instituées dans les grilles de salaire des entreprises.
Les employés qui occupent un emploi classé dans l'un de ces 3 niveaux bénéficieront de la première majoration de salaire au plus tard après 5 ans d'expérience dans la même qualification, de la seconde au plus tard après 10 ans d'expérience dans la même qualification et de la troisième au plus tard après 15 ans d'expérience dans la même qualification.
Ces majorations de salaire à l'expérience seront calculées sur la base du 1er échelon du niveau dans lequel est classé l'emploi occupé par les salariés concernés. Leur niveau sera fixé au niveau de la branche, lors de la négociation annuelle sur les garanties minimales de rémunération.
Le bénéfice de ces majorations de salaire ne s'appliquera pas à ceux des employés qui bénéficient d'une prime d'ancienneté. Toutefois, les employés des grands magasins et des magasins populaires qui occupent les emplois mentionnés ci-dessus, et pour lesquels l'application des majorations de salaire instituées selon les dispositions du présent article deviendrait plus avantageuse que le maintien du bénéfice de la prime d'ancienneté, pourront demander à en bénéficier, en renonçant à la prime d'ancienneté.
En outre, le bénéfice de ces majorations de salaire ne s'appliquera pas aux employés des grands magasins et des magasins populaires qui appliquent une disposition ayant pour effet la revalorisation systématique du salaire mensuel de base de tout employé n'ayant pas bénéficié d'augmentation salariale depuis 3 ans. Dans ce cas, la revalorisation systématique devra être au moins égale aux majorations de salaire visées au présent article.
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
Article 15
1. Missions de la CPPNI
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les missions de cette commission sont notamment les suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle assure l'ensemble des négociations paritaires dont l'objectif est de modifier ou de faire évoluer la convention collective ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Une copie de ce rapport est transmise à chaque organisation syndicale représentative de la branche (2) ;
– elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. Elle peut également être saisie à la demande d'une organisation syndicale ou patronale représentative de la branche ;
– elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail ;
– elle tient enfin à disposition de ses membres les copies des accords de branche et des éventuels récépissés de dépôts de ces derniers.
2. Composition de la CPPNI
La commission est composée paritairement d'un collège employeur et d'un collège salarié.
En tant que membres de la CPPNI, et lorsqu'ils travaillent dans des entreprises de la branche, les représentants de ce second collège bénéficient de la protection prévue par les dispositions légales applicables aux délégués syndicaux en cas de licenciement. (3)
2.1. Pour les réunions de négociation de branche
Le collège salarié est composé des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
Chacune de ces organisations syndicales compose sa délégation dans les conditions prévues à l'article 3.2 du texte de base de la convention collective.
La composition de la délégation patronale doit représenter la diversité des entreprises de la branche. Elle n'excédera pas le nombre maximum de représentants de l'ensemble du collège salarié.
2.2. Pour les autres instances paritaires de la branche
En dehors des réunions de négociation de branche, dont l'objectif est de modifier ou de faire évoluer la convention collective, cette commission est composée de la façon suivante :
– un collège « salariés » comprenant, pour chacune des organisations syndicales représentatives, deux titulaires et deux suppléants ;
– un collège « employeurs » comprenant un nombre égal de membres.
La présence de 3/5 au moins de membres de la commission est requise pour la validité des délibérations sous réserve de parité des collèges.
Peuvent participer aux réunions les titulaires et leurs suppléants.
Un membre salarié ou employeur ne peut participer à un vote relatif à un différend concernant une entreprise qui l'emploie. Il pourra néanmoins assister à la réunion.
Dans le cas où un des suppléants n'est pas salarié de cette entreprise, il peut participer au vote à la place du titulaire de la même organisation syndicale représentative.
Les membres titulaires et suppléants sont destinataires des convocations et des documents liés à ces réunions.
2.3. Bureau
La CPPNI est également composée d'un bureau, sauf pour les réunions de négociation de branche qui sont directement soumises aux règles de représentativité légales.
Ce bureau est désigné comme suit : tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président.
À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre l'organisation patronale et les organisations syndicales de salariés.
Les membres du bureau sont désignés par leur collège.
Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités.
Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils prépareront les ordres du jour des séances.
Les organisations syndicales de chaque collège doivent être représentatives dans la branche pour siéger au sein de cette instance.
3. Fonctionnement de la CPPNI
3.1. Périodicité des négociations
Sauf volonté expresse et unanime des parties, la commission paritaire se réunit au moins six fois par an dans le cadre des négociations mentionnées par la loi, et dans les conditions prévues par la convention collective.
Elle se réunit également à la demande d'au moins trois de ses membres.
Elle définit son calendrier dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.
La convocation et les documents de travail des réunions de négociation de branche seront envoyés au moins 8 jours avant la tenue des réunions, sous réserve que le délai entre deux réunions soit supérieur à 15 jours.
3.2. Validité des décisions
3.2.1. Pour les réunions de négociation de branche
Pour les négociations paritaires de branche, relatives à la convention collective, la validité des accords de branche est directement soumise aux dispositions légales et réglementaires.
3.2.2. Pour les autres instances paritaires
En dehors des réunions de négociation de branche, dont l'objectif est de modifier ou de faire évoluer la convention collective, les décisions tiennent également compte de la représentativité des organisations syndicales et patronales selon les règles prévues par le code du travail.
Lorsque la CPPNI, réunie à des fins d'interprétation, parvient à une décision, un procès-verbal en est dressé ; il est signé des membres de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Si elle ne parvient pas à dégager de décision majoritaire, un procès-verbal de désaccord faisant état des différentes positions est rédigé.
Les procès-verbaux précités sont notifiés aux parties.
3.3. Procédure de transmission des accords
Les accords d'entreprise signés doivent être adressés à la commission par voie électronique et par voie postale.
L'envoi par voie électronique comprend une copie de l'accord signé et une version non numérisée de ce dernier.
– l'adresse électronique de la CPPNI est la suivante : contact @ ucv. com ;
– l'adresse postale de la CPPNI est actuellement la suivante : CPPNI Grands magasins et magasins populaires, chez UCV, 13, rue La-Fayette, 75009 Paris.
À la réception d'un accord d'entreprise, le secrétariat de la CPPNI en accuse réception et le communique aux membres de cette commission.
3.4. Procédure spécifique de la saisine pour interprétation
Les difficultés d'interprétation sont adressées au secrétariat de la CPPNI cumulativement par courrier recommandé avec demande d'avis de réception et par courrier électronique.
Le dossier de saisine est composé des éléments suivants :
– l'indication du ou des textes sur lesquels doit porter l'interprétation ;
– une note précisant les difficultés d'interprétation rencontrées.
Si le dossier de saisine ne comporte pas les documents indiqués ci-dessus, le secrétariat de la commission demande à l'auteur de la saisine de le compléter.
Lorsque le dossier est complet, le secrétariat de la CPPNI :
– procède à la convocation des membres de la commission par courrier physique ou par voie électronique au moins 15 jours avant la date de la commission. Ces membres sont destinataires de la copie de l'ensemble du dossier de saisine ;
– informe l'auteur de la saisine par courrier physique ou électronique de la date du point de départ du délai dont dispose la commission pour rendre un avis.
Ce délai est de 2 mois. Il court à compter du lendemain du jour auquel aura été signifiée (1) au demandeur la bonne réception du dossier complet.
Avant de rendre un avis, la commission peut demander tout supplément d'information à l'auteur de la saisine. Un nouveau délai de 2 mois court alors à compter de la notification au demandeur de la bonne réception des informations demandées.
(1) Date d'envoi du courrier physique ou électronique.
4. Préparation des réunions
Une salle est mise à disposition du collège salarié le jour des réunions ou, le cas échéant, la veille, pour permettre la préparation de ces dernières.
La durée de mise à disposition peut correspondre au maximum à la durée prévue de la ou des réunions préparées.
Les frais de restauration et d'hébergement inhérents à une réunion préparatoire qui doit avoir lieu la veille de la CPPNI ne sont pas à la charge des salariés membres de cette commission.
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 17 février 2020-art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2234-3 du code du travail et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 février 2020-art. 1)
Dispositions finales
Avenants et accords particuliers
Article 16-1
Toutes les questions d'ordre collectif non prévues par la présente convention pourront faire l'objet d'avenants ou d'accords particuliers.
Dépôt de la convention
Article 16-2
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail, le texte de la présente convention, de ses annexes et avenants sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Adhésions ultérieures
Article 16-3
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-9 du code du travail, peuvent adhérer à la présente convention toute organisation syndicale représentative de salariés au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement. Toutefois, si l'activité qu'ils exercent ou qu'exercent leurs adhérents n'entre pas dans le champ d'application de la présente convention, leur adhésion sera soumise aux dispositions des articles L. 132-16 ou L. 132-25 du code du travail, selon le cas. L'adhésion sera valable à partir du jour où elle aura été notifiée aux signataires de la convention et aura fait l'objet du dépôt mentionné à l'article ci-dessus. Fait à Paris, le 30 juin 2000.
Savoir si cette convention s'applique à votre entreprise
- Regardez vos bulletins de paie : repérez l'intitulé de la convention sur votre bulletin et, s'il est indiqué, son numéro IDCC. L'intitulé est une mention obligatoire (article R3243-1 du Code du travail).
- Comparez votre activité principale réelle au champ d'application du texte (article « champ d'application » sur Légifrance). Le code APE est un indice statistique, il ne détermine pas à lui seul la convention.
- Vérifiez l'extension : une convention étendue s'impose à toutes les entreprises du champ ; non étendue, elle s'applique surtout aux adhérents des organisations signataires.
- En cas de doute (activités multiples, rattachement contesté), faites valider le choix par un professionnel avant d'établir la paie.
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Recherche indépendante dans l'annuaire public des entreprises (État). Elle affiche les conventions déclarées par l'établissement dans ses déclarations sociales ; ce n'est pas une détermination juridique.
Sources officielles et fraîcheur des données
- DILA – KALI open data (conteneurs IDCC) · incrément 20261009-214339
Dernière vérification réussie : 12 octobre 2026 · Dernière modification du contenu constatée par ComptaVibes : 12 octobre 2026 - Net-entreprises / Dares – Nomenclature DSN des codes IDCC (CSV) · P26V01 (publié le 24/02/2026, 790 codes) · P27V01 (publié le 24/09/2026, 787 codes)
Dernière vérification réussie : 12 octobre 2026 · Dernière modification du contenu constatée par ComptaVibes : 09 octobre 2026 - DILA – Liste de correspondance IDCC / KALICONT (édition 2023) · édition 2023-03-06 · 1405 lignes, 406 IDCC · fichier daté 2023-03-06
Dernière vérification réussie : 12 octobre 2026 · Dernière modification du contenu constatée par ComptaVibes : 09 octobre 2026 - SocialGouv kali-data (présence Code du travail numérique) · 49 conventions
Dernière vérification réussie : 12 octobre 2026 · Dernière modification du contenu constatée par ComptaVibes : 09 octobre 2026 - Ministère du Travail – Suivi historique des conventions collectives (XLSX) · https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-10/Dares_Suivi_Historique_convention_collective_2026.xlsx
Dernière vérification réussie : aucune · Dernière modification du contenu constatée par ComptaVibes : aucune constatée
Synchronisation bloquée par le site source — Le serveur du ministère a renvoyé une page de filtrage au lieu du fichier XLSX
Une vérification hebdomadaire contrôle les fichiers publiés ; elle ne correspond pas à une nouvelle publication juridique. La version indiquée reprend le nom du fichier ou la date déclarée par la source ; « non renseignée » signifie que la source ne la communique pas.
Dernière modification du contenu constatée par ComptaVibes : 09 octobre 2026 (date d'import initial si rien n'a changé depuis ; ce n'est pas une date de publication juridique). Sources : DILA KALI, Nomenclature DSN (Net-entreprises / Dares).
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