Convention collective nationale de la production de films d'animation du 6 juillet 2004. Etendue par arrêté du 18 juillet 2005 JORF 26 juillet 2005.

La présente convention collective régit les relations entre employeurs et salariés dans la production de films d'animation.

La production de films d'animation consiste en la création, le développement, le financement et la fabrication de programmes d'animation ayant pour destination une diffusion dans les salles de cinéma, sur les services audiovisuels et sur supports physiques.

Au sein du domaine du spectacle, il arrive que les entreprises dont l'activité principale relève d'une branche particulière soient amenées à intervenir dans une branche voisine. Les partenaires sociaux signataires des présentes, attachés à créer des conditions équitables de concurrence entre les différents acteurs économiques, ont souhaité prévoir des clauses « miroir », permettant aux entreprises d'appliquer pour les salariés sous contrat à durée déterminée d'usage, le cadre conventionnel spécifique à chacune de ces branches. La présente convention prévoit d'ores et déjà une clause « miroir » avec la convention collective de la production audiovisuelle.D'autres pourront être mises en place avec les conventions collectives de la production cinématographique et de la prestation technique pour le spectacle vivant et enregistré.

Chaque programme d'animation est un objet aux caractéristiques artistiques et techniques singulières, proche du prototype, nécessitant des montages financier et industriel internationaux complexes. Cette particularité confère à l'activité un caractère souvent discontinu. Elle complique la rationalisation de l'activité, en particulier dans le domaine de l'organisation du travail.

C'est pourquoi il est d'usage dans l'activité de la production de films d'animation de recourir au contrat à durée déterminée d'usage. Les partenaires sociaux de la branche se sont attachés, dans le présent texte, à assurer au mieux la protection des salariés dans ce cadre, et notamment à limiter, pour les salariés autres que les artistes interprètes et les artistes musiciens, le recours au contrat à durée déterminée d'usage aux seuls cas où l'objet de la mission du salarié rend ce recours à la fois légitime et indispensable.

La présente convention ne couvre pas l'emploi des artistes-interprètes et des artistes musiciens.

La présente convention collective, ses annexes et ses avenants éventuels règlent sur le territoire national, y compris les départements et territoires (1) d'outre-mer, les relations entre les salariés et les employeurs des entreprises dont l'activité est la production de :
– films cinématographiques d'animation ;
– programmes d'animation pour la télévision, la vidéo, internet et le téléphone mobile ;
– films institutionnel ou publicitaire d'animation.

Cette convention collective couvre l'ensemble des entreprises intervenant dans le processus de production, y compris les studios de prestation.

Les entreprises concernées peuvent avoir les codes NAF suivants :
– 92. 1A : production de films pour la télévision ;
– 92. 1B : production de films institutionnels et publicitaires ;
– 92. 1C : production de films pour le cinéma ;
– 92. 1D : prestataires techniques pour le cinéma et la télévision.

Les codes NAF sont donnés à titre indicatif. Le personnel concerné par la présente convention collective comprend :
– les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ;
– les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, y compris sous contrat de travail à durée déterminée dit d'usage tel que défini à l'article L. 1242-2, 3° du code du travail.

Lorsqu'une entreprise relevant du champ de la présente convention collective produit :
– un programme audiovisuel (autre qu'un programme d'animation) destiné à une exploitation commerciale quelle qu'elle soit, ou ;
– un programme audiovisuel qui n'est pas destiné à une exploitation commerciale (autre qu'un programme d'animation) mais dont l'entreprise détient les droits d'exploitation, ou ;
– un programme audiovisuel hybride – programme comportant des séquences d'animation et des séquences filmées en prise de vue réelle – destiné à une exploitation commerciale quelle qu'elle soit, ou ;
– un programme audiovisuel hybride qui n'est pas destiné à une exploitation commerciale (autre qu'un programme d'animation) mais dont l'entreprise détient les droits d'exploitation,
les rapports entre l'employeur et le salarié sous contrat à durée déterminée dit d'usage – dont l'objet du contrat est le programme audiovisuel ou la partie prise de vue réelle d'un programme audiovisuelle hybride – sont régis par la convention collective de la production audiovisuelle (IDCC 2642), à l'exception des artistes-interprètes.

Lorsqu'une entreprise relevant du champ de la présente convention collective produit :
– un film cinématographique de long-métrage, de court métrage ou publicitaire autre qu'un film cinématographique d'animation ; ou
– un film cinématographique de long-métrage, de court métrage ou publicitaire hybride (film comportant des séquences d'animation et des séquences filmées en prise de vue réelle),
les rapports entre les employeurs et les salariés, sous contrat à durée déterminée dit d'usage – dont l'objet du contrat est le film cinématographique ou la partie prise de vue réelle d'un film cinématographique hybride – sont régis par la convention collective de la production de films cinématographique (IDCC 3097), dans la mesure où cette réciprocité est également prévue dans la convention collective nationale de la production cinématographique.

(1) Les termes « et territoires » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020-art. 1)

8.1. Délégués du personnel

La mise en place des délégués du personnel n'est obligatoire que si l'effectif de l'entreprise a atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Dans celles-ci, l'élection, la durée du mandat, les attributions des délégués du personnel et l'exercice de leur mission sont déterminés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

8.2. Comité d'entreprise

La mise en place d'un comité d'entreprise n'est obligatoire que si l'effectif de l'entreprise a atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Dans celles-ci, l'élection, la durée du mandat, les attributions des membres du comité d'entreprise et l'exercice de leur mission sont déterminés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le financement par l'employeur des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise est réglé par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

8.3. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

La mise en place d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail n'est obligatoire que si l'effectif de l'entreprise a atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Celui-ci fonctionne selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

8.4. Délégués du personnel et comité d'entreprise : prise en compte des salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage

Les salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence dans celle-ci au cours des 12 mois précédents.

Ne peuvent être électeurs que les salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage :

-ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis 3 mois au moins pour les élections aux délégués du personnel ;

-travaillant dans l'entreprise sans interruption depuis 3 mois au moins pour les élections des membres du comité d'entreprise.

Ne peuvent être éligibles que les salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage :

-ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis 1 an au moins pour les élections aux délégués du personnel ;

-travaillant dans l'entreprise sans interruption depuis 1 an au moins pour les élections des membres du comité d'entreprise.

8.5. Conseil du salarié

Sans remettre en cause les règles d'assistance du salarié prévu à l'article L. 1232-4 du code du travail, dans les entreprises dépourvus de représentation élue du personnel, chaque salarié aura la possibilité de consulter ou de se faire assister, lors d'un conflit avec son employeur, par un conseil.

Les conseils du salarié sont nommés par les organisations syndicales représentatives dans la branche auprès de l'organisation patronale. Celle-ci en dresse la liste qui est communiquée aux employeurs.

Chaque entreprise doit, sur le panneau d'affichage syndical, faire mention de cette liste et de la possibilité pour chaque salarié de recourir à ce conseil.

Il est créé une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), conformément aux articles L. 2232-9 et suivants du code du travail. Elle se substitue à la précédente commission d'interprétation, de conciliation et de suivi.

9.1. Composition et fonctionnement

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche.

La commission est présidée par un représentant des employeurs les 2 premières années. Au terme de ce délai, en fonction de l'évolution de la branche, les parties seront amenées à redéfinir la gouvernance de cette commission. Le fonctionnement pérenne de la commission sera fixé dans le règlement intérieur.

Pour ce qui est de sa mission d'interprétation, elle est réunie sur demande d'une organisation représentative de salariés ou d'employeurs relevant du champ de la présente convention.

La demande est adressée au secrétariat de la commission, par lettre recommandée avec avis de réception. La réunion doit avoir lieu dans les 3 semaines qui suivent la réception de cette demande.

Le secrétariat de la commission est assuré par une organisation représentant le collège des employeurs. Cette organisation informe le ministère chargé du travail de l'adresse postale et numérique de la commission. Les adresses postale et numérique de la commission sont les suivantes :

CPPNI de la production de films d'animation c/ o SPFA, 5, rue Cernuschi, 75017 Paris (cppniProdAnim @ spfa-france. fr)

Un règlement intérieur précise l'organisation de la commission, les missions faisant l'objet d'une délibération et les modalités de fonctionnement de la CPPNI.

Il sera élaboré par les membres lors de la première réunion qui se tiendra à cette fin, à la demande de la partie la plus diligente, à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant instituant ladite commission.

9.2. Missions

9.2.1. Représentation de la branche

La commission exerce une représentation collective de la branche, notamment vis-à-vis des entreprises et des pouvoirs publics.

9.2.2. Veille

La commission exerce une mission de veille sur les conditions de travail et sur l'emploi dans la branche.

9.2.3. Observatoire paritaire de la négociation collective et rapport annuel d'activité

La commission constitue l'observatoire paritaire de la négociation collective dans la branche de la production de films d'animation. Les accords collectifs de groupe, d'entreprise, ou d'établissement, conclus dans le champ de la présente convention sont transmis à la commission dans le respect des dispositions et formes de confidentialité figurant à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.

La commission rédige un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre des articles énumérés au 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail. Ce rapport analyse l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. La commission formule des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. (1)

9.2.4. Interprétation

En matière d'interprétation, la commission peut être saisie, avant toute action contentieuse, de tout litige entre un employeur et un salarié relatif à l'application de la présente convention collective dans une entreprise de la branche de la production de films d'animation. La partie demanderesse de l'interprétation (employeur et/ ou salarié) informe une organisation représentative membre de la présente CPPNI qui pourra saisir la commission selon les modalités prévues à l'article 9.1 de la présente convention.

Par ailleurs, toute organisation signataire (2) pourra saisir la commission relativement à l'interprétation d'une disposition de la présente convention collective.

Le nombre de voix délibératives entre les organisations d'employeurs et les organisations de salariés est réparti à égalité entre les deux collèges.

Enfin, la commission peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la présente convention collective dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

9.2.5. Conciliation

En matière de conciliation, la commission peut agir en amiable conciliateur si les deux parties à un différend, entre un employeur relevant du champ de la présente convention collective et un salarié, sont d'accord pour lui confier une telle mission.

Les modalités de saisine pour les missions figurant aux articles 9.2.4 et 9.2.5 sont précisées dans le règlement intérieur.

9.3. Négociations collectives et suivi

La commission se réunit au moins trois fois par an en vue des négociations obligatoires prévues par le code du travail. Elle définit son agenda de négociation dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3.

La commission pourra examiner l'intérêt d'envisager une modification de la présente convention, ou l'adjonction de nouvelles dispositions.

(1) Le deuxième alinéa de l'article 9.2.3 relatif au rapport annuel d'activité est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° du II de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 21 mai 2021-art. 1)

(2) Le terme « signataire » du deuxième alinéa de l'article 9.2.4 est exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 21 mai 2021-art. 1)

Il est institué une contribution d'aide au paritarisme à la charge des entreprises de la branche. Celle-ci est d'un montant de 0,04 % des masses salariales des entreprises.

Le résultat de la collecte de la contribution est réparti entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche. En l'absence de mesure de la représentativité, la collecte est répartie à égalité entre les organisations. Dès que la mesure de la représentativité des organisations syndicales sera connue et diffusée par le ministère du travail dans la branche, la collecte sera répartie en conformité avec le résultat de la mesure.

Dès lors que l'accord l'instituant sera étendu, la collecte sera réalisée chaque année, en début d'année civile, au titre et sur la base des masses salariales constatées sur l'année civile passée.

Une association spécifique sera créée dès l'entrée en vigueur du présent accord pour assurer la gestion des contributions. Cette association déléguera la collecte à un organisme social du spectacle.

En parallèle des négociations de branche, il est possible de convenir des accords d'entreprise. Ceux-ci définissent des normes adaptées à l'entreprise ou complètent les dispositions des accords de branche. L'ensemble des accords conclus dans l'entreprise devra être transmis à la commission d'interprétation, de conciliation et de suivi. Il existe plusieurs façons de conclure de tels accords.

13.1. Négociation avec un ou des délégués syndicaux

Dans le cadre des articles L. 2232-12 et suivants du code du travail, le ou les délégués syndicaux désignés dans l'entreprise peuvent négocier et conclure des accords avec l'employeur.

13.2. Négociation avec des représentants élus du personnel (1)

Conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du code du travail et dans les entreprises de moins de 200 salariés, il est possible de conclure des accords d'entreprise, à l'exception de ceux prévus à l'article L. 1233-21 du code du travail, avec les représentants élus du comité d'entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. Pour être applicable, l'accord doit être validé par la commission paritaire de branche prévue à l'article 9.5 du présent texte. L'accord entre en application après son dépôt auprès de l'autorité administrative.

13.3. Négociation avec des salariés mandatés (2)

En l'absence de représentants élus du personnel et dans le cadre de l'article L. 2232-24 du code du travail, un accord peut être conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales. L'accord doit être approuvé par vote par la majorité des salariés. Il entre en application après son dépôt auprès de l'autorité administrative.

13.4. Négociation avec un représentant de la section syndicale (3)

Dans les entreprises de plus de 200 salariés et en l'absence de délégué syndical, l'article L. 2143-20 du code du travail prévoit qu'un syndicat peut mandater son responsable de section, afin de négocier un accord. L'accord doit être approuvé par vote par la majorité des salariés et déposé auprès de l'administration.

(1) Sous-article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
(Arrêté du 24 juillet 2013 - art. 1)

(2) Sous-article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2232-24 et L. 2232-27 du code du travail.
(Arrêté du 24 juillet 2013 - art. 1)

(3) Sous-article exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2143-23 du code du travail et de l'article 6-III de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.
(Arrêté du 24 juillet 2013 - art. 1)

L'embauche d'un salarié fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire, dont un est remis au salarié dans les 24 heures suivant son embauche. Le contrat de travail est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il est rédigé en français et ne peut contenir ni terme étranger ni expression étrangère à moins qu'il n'y ait une explication en français du terme étranger. Par ailleurs, en application de l'article L. 121-1 du code du travail, lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat sera effectuée à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier.

Les parties au contrat s'accordent sur la détermination de leurs obligations réciproques. Ces obligations ne peuvent être modifiées qu'avec le consentement réciproque des parties. Le contrat peut également comporter des dispositions à caractère informatif, notamment les conditions de travail déterminées par l'employeur, sous sa seule responsabilité, dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.

Le contrat de travail comporte impérativement les mentions suivantes :

- l'identité des parties ;

- la durée minimale ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée (pour les contrats à durée déterminée dit d'usage, voir article 18) ;

- la date d'embauche ;

- l'appellation de la fonction occupée et son groupe de classification dans la convention collective ;

- le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples ;

- la durée de travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de référence applicable au salarié ;

– l'existence ou la possibilité de réaliser des heures supplémentaires et les modalités de leur validation ;

- le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la rémunération ;

- la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;

- l'existence de la présente convention collective et les conditions de sa consultation ;

- l'existence d'un règlement intérieur ;

- le régime de protection sociale.

La validité du contrat de travail pour les salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage à la présentation de l'attestation d'aptitude au travail délivrée par le centre médical de la Bourse.

En raison des particularités du secteur de la production de films d'animation, le contrat à durée déterminée dit d'usage, tel que défini à l'article L. 1242-2 3° du code du travail, a depuis longtemps été l'instrument des relations contractuelles pour les emplois en lien direct avec la conception, la préproduction et la fabrication de programmes d'animation. Cet usage professionnel, ancien et bien établi, demeure la principale forme contractuelle de travail.

Les signataires du présent avenant ont souhaité inscrire le recours au CDD d'usage dans un cadre clairement défini, dans le souci de préserver les droits des salariés de la branche, notamment pour les garanties offertes, au cours comme à l'issue du contrat.

Ainsi, les signataires de la convention collective rappellent que le recours au contrat à durée déterminée d'usage n'est possible qu'en cas d'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature non pérenne de l'emploi. Un objet déterminé, dont le caractère temporaire doit être incontestable, doit être défini dans le contrat de travail. Le terme de cet objet doit être soit connu par sa date, soit déterminé par l'intervention d'un événement certain.

Il est précisé que l'organisation des CDD d'usage ne doit pas laisser le salarié à la disposition permanente de l'employeur. Le salarié doit ainsi être engagé pour un projet, objet du contrat, clairement identifiable et définissable dans le temps.

Compte tenu des cycles de production des programmes d'animation, l'employeur peut être amené à proposer au salarié sous contrat à durée déterminée dit d'usage, une durée d'emploi de plusieurs mois consécutifs.

En aucun cas, le salarié engagé en CDD d'usage ne doit participer à l'activité permanente de l'entreprise.

On entend par activité permanente toute activité économique qui ne repose pas, dans la production de films d'animation, sur la réalisation d'un objet de production de film d'animation particulier. Ainsi, le salarié est présumé avoir une activité permanente dans l'entreprise dès lors qu'il n'est plus possible d'individualiser dans ses tâches un objet particulier de production de films d'animation.

La légitimité du recours au contrat à durée déterminée d'usage est conditionnée par le respect des dispositions du présent article.

18.1. Champ d'application

Outre les artistes interprètes et les artistes musiciens, seuls les emplois des filières 2 à 13 qui se rapportent directement à la conception, au développement et à la fabrication des programmes pourront faire l'objet d'un contrat à durée déterminée dit d'usage.

Les partenaires sociaux sont tenus de réviser périodiquement ces listes d'emplois, en tenant compte notamment des évolutions technologiques rapides dans le secteur de la production de films d'animation.

18.2. Formalisme

En complément des éléments mentionnés à l'article 17 de la présente convention, le contrat de travail des salariés sous contrat à durée déterminée d'usage devra prévoir :
– la nature du contrat : contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 122-1-1 (3°) du code du travail ;
– l'objet du recours à un contrat à durée déterminée d'usage : le contrat devra porter mention du titre du programme pour lequel il est conclu et le secteur d'activité auquel il se rattache (voir art. 18.3) ;
– pour les oeuvres audiovisuelles et cinématographiques d'animation, le contrat devra préciser si celui-ci est conclu au titre de la conception ou de la production de l'oeuvre et, dans ce dernier cas, le nombre de contrats éventuellement déjà effectués ;
– la date de début du contrat ;
– la durée minimale du contrat de travail dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à date fixe ;
– s'il s'agit d'un contrat à temps plein ou d'un contrat avec des périodes de travail discontinues. Dans ce dernier cas, le contrat mentionnera le nombre de jours de travail et un planning prévisionnel. Le planning définitif fera l'objet d'un ou plusieurs avenants au contrat de travail ;
– le numéro d'affiliation du salarié à la caisse des congés spectacle ;
– les noms et adresses des organismes de protection sociale suivants : caisse de retraite complémentaire, institution de prévoyance ;
– la validité du contrat de travail sous réserve de la présentation de l'attestation d'aptitude au travail délivrée par le centre médical de la Bourse ;
– la date de la dernière visite médicale au centre médical de la Bourse.

18.3. Engagement des storyboarders (storyboardeuses)

18.3.1. Conditions d'engagement :

Le contrat de travail du storyboarder (de la storyboardeuse) doit prévoir une durée suffisante pour effectuer le travail, définie selon le style et le niveau de rendu attendu et fixée en fonction de la difficulté du travail demandé, en se basant sur un nombre prévisionnel de vignettes et/ ou de plans.

Les parties conviendront d'un commun accord d'une durée contractuelle établie sur l'évaluation partagée de la difficulté du travail.

Les modifications demandées par le réalisateur (la réalisatrice) ou le chef storyboarder (la cheffe storyboardeuse) doivent intervenir au moment de la correction du pré-découpage du storyboard dont le storyboarder (la storyboardeuse) a la charge.

Au-delà des corrections nécessaires pour aboutir à la validation des tâches effectuées par le storyboarder (la storyboardeuse) prévues dans l'objet du contrat, toutes modifications demandées après la fin de la période initiale portée au contrat, donneront lieu, soit à un nouveau contrat, soit à la prorogation de ce dernier via un avenant à son contrat dans les mêmes conditions que l'article 18.6.2 de la présente convention.

18.3.2. Prorogation du contrat (1)

En application des dispositions des articles 18.2 et 18.3.1 de la présente convention, avant le terme initialement prévu au contrat, au cas où le travail ne serait pas terminé – notamment suite à des demandes supplémentaires du réalisateur (de la réalisatrice) ou de la production induites par la complexité particulière d'un ou des scénario(s) – un avenant au contrat, aux mêmes conditions que le contrat initial, rémunération comprise, sera conclu pour le nombre de jours nécessaires pour amener le storyboard à l'état d'achèvement attendu.

18.3.3. Organisation du travail

Le lieu de travail habituel du storyboarder (de la storyboardeuse) est celui que l'entreprise signataire du contrat de travail assigne aux équipes de techniciens assurant la conception et la fabrication des œuvres.

Considérant que le travail du storyboarder (de la storyboardeuse) est partie intégrante de la conception et de la fabrication des œuvres, l'employeur peut organiser les réunions d'étapes nécessaires afin d'assurer la cohésion et l'efficacité du processus de création sur lequel le storyboarder (la storyboardeuse) intervient, et requérir sa participation à ce titre.

18.4. Secteurs d'activité

Les partenaires sociaux ont tenu à distinguer 4 secteurs d'activité à l'intérieur de la convention collective de la production de films d'animation, qui devront être mentionnés sur le contrat de travail du salarié :
– A : oeuvres audiovisuelles d'animation.
– B : oeuvres cinématographiques d'animation.
– C : effets visuels numériques.
– D : autres programmes d'animation.

18.5. Nombre de contrats

Les cycles, les impératifs et les risques de production sont très variables dans les 4 secteurs d'activité définis ci-dessus.

Pour les effets visuels numériques, les partenaires sociaux conviennent qu'il est impossible d'anticiper le calendrier et le rythme de livraisons par le donneur d'ordre des plans à truquer par le studio.

Pour les programmes d'animation, la prévisibilité des flux de production est plus importante. Toutefois, la production d'un programme d'animation se découpe en plusieurs phases (conception, préproduction et fabrication), qui peuvent faire l'objet d'interruptions de plusieurs mois entre elles ou à l'intérieur même d'une phase, notamment à l'occasion de la conception du programme ou pour la recherche de ses financements. Elle implique plusieurs partenaires internationaux qui interviennent tant dans son financement, sa conception que sa fabrication. Cette multiplicité d'acteurs renforce considérablement les risques de rupture de chaînes de fabrication, notamment pour les prestataires intervenant en fin de production.

Pour toutes ces raisons, les partenaires sociaux conviennent que l'employeur doit être en mesure de pouvoir contracter plusieurs fois avec le salarié pour un même objet pour les différents secteurs d'activité visés à l'article 18.3.

Néanmoins, les partenaires sociaux tiennent à encadrer ce recours au CDD d'usage de la manière suivante.

Pour les programmes relevant des catégories A et B définies à l'article 18.3, l'employeur ne peut conclure plus de 4 contrats différents avec un salarié pour l'ensemble des étapes correspondant à la production de l'œuvre. L'employeur devra stipuler dans le contrat de travail du salarié qu'il est bien employé pour une phase de " production " et le nombre de contrats éventuellement déjà effectués.

Les fractionnements de contrat réalisés à la demande écrite du salarié, notamment pour convenance personnelle, ne sont pas comptabilisés pour l'établissement du nombre de contrats maximum. Ces cas de fractionnement sont portés à la connaissance des élus du personnel présents dans l'entreprise.

Cette limitation peut être aménagée par accord d'entreprise. Les partenaires sociaux à ce niveau devront définir les circonstances particulières de cet assouplissement et les contreparties envisagées.

Pendant la période de conception qui est le plus souvent discontinue, ce nombre de contrats n'est pas limité. L'employeur devra stipuler sur le contrat de travail du salarié qu'il est bien employé pour la phase de " conception " de l'oeuvre.

Par ailleurs, l'employeur doit pouvoir contracter sans limitation avec un certain nombre de salariés qui interviennent de manière ponctuelle sur la production. Les partenaires sociaux conviennent de limiter cette possibilité aux fonctions suivantes : story-boarder, animateur feuille d'exposition, monteur, bruiteur.

Pour les programmes relevant des catégories C et D définies à l'article 18.3, l'employeur doit pouvoir contracter sans limitation avec le salarié.

Les partenaires sociaux conviennent d'entamer à l'issue de cette négociation une réflexion sur la mise en place d'un nouveau contrat de travail permettant de mieux répondre aux besoins des studios d'animation tout en diminuant la précarité des salariés intermittents.

18.6. Indemnisation pour rupture d'une collaboration de longue durée

L'employeur, qui ne propose pas de nouveau contrat à un salarié en contrat à durée déterminée d'usage, doit avertir le salarié de sa volonté sous 1 mois de préavis et doit indemniser le salarié si trois conditions sont réunies :
– le salarié a travaillé pendant 3 années consécutives avec le même employeur ;
– le salarié a travaillé plus de 1 064 heures ou plus de 152 jours par an pour ce même employeur ;
– l'employeur envisage de ne plus proposer de nouveau contrat que ce soit en contrat à durée déterminée (d'usage ou de droit commun) ou à durée indéterminée.

L'indemnité est égale à 25 % du salaire mensuel moyen par année de collaboration continue.

Le salaire mensuel moyen est calculé en additionnant l'ensemble des salaires versés, au titre du travail, sur la dernière année de collaboration et en divisant cette somme par le nombre de mois d'activité dans l'entreprise sur cette même année.

Si l'employeur prévoit qu'une nouvelle production peut survenir dans les 12 mois du dernier contrat du salarié, il peut rédiger une lettre accordant une priorité d'emploi au salarié pour ce futur projet. Dans ce cas, l'indemnité de fin de collaboration n'est pas due. En cas de non-réalisation du contrat envisagé, dans le délai de 12 mois, le salarié reçoit son indemnité de fin de collaboration. Si le salarié a, dans l'intervalle, retrouvé un emploi et qu'il ne peut honorer l'engagement proposé par l'employeur, le salarié peut demander le versement d'une fraction de l'indemnité calculée au prorata de la durée de sa période de chômage.

Le versement de l'indemnité de fin de collaboration ne s'oppose pas à une nouvelle collaboration entre l'employeur et le salarié. Si le salarié réunit à nouveau les conditions pour une nouvelle indemnisation, la base de calcul de cette dernière ne prendra pas en compte les périodes ayant supporté une précédente indemnisation.

(1) L'article 18.3.2 est étendu sous réserve du respect par les parties des durées maximales des contrats applicables aux cas d'espèce, prévues soit par convention ou accord de branche étendu mentionnés à l'article L. 1242-8 du code du travail, soit par les dispositions de l'article L. 1242-8-1 du même code.
(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)

La rupture du contrat de travail interviendra conformément aux dispositions légales en vigueur.

21.1. Préavis

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, la durée de préavis réciproque, sauf cas de faute grave ou lourde, est fixée comme suit :

- non cadre : 1 mois, porté à 2 mois pour les salariés, dont l'ancienneté, au jour de la notification du licenciement ou de la démission, est supérieure à 2 ans ;

- cadre : 3 mois.

La durée du préavis à respecter est mentionnée dans la lettre de rupture notifiée à l'une des parties au contrat à l'autre.

L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter son préavis.

Si l'inobservation du préavis est due à l'initiative de l'employeur, sans que le salarié en ait fait la demande, l'employeur est redevable, sauf faute grave ou lourde du salarié, des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail jusqu'au terme dudit préavis.

21.2. Indemnité de licenciement

21.2.1. Licenciement pour motif économique

L'indemnité de licenciement pour motif économique est due aux salariés, après 2 ans d'ancienneté, par année ou fraction d'année d'ancienneté. Elle est calculée comme suit par tranche d'ancienneté :

- moins de 10 ans d'ancienneté : 2,5/10 de mois par année d'ancienneté ;

- à partir de 10 ans d'ancienneté : 2,5/10 de mois par année d'ancienneté, plus 2/10 de mois par année au-delà de 10 ans.

21.2.2. Licenciement pour autre motif

L'indemnité de licenciement pour autre motif est due aux salariés, après 2 ans d'ancienneté, par année ou fraction d'année d'ancienneté. Elle est calculée comme suit par tranche d'ancienneté :

- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;

- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans.

21.3. Départ et mise à la retraite

21.3.1. Départ à la retraite

Tout salarié pouvant liquider une retraite à taux plein au sens du droit de la sécurité sociale, pourra quitter l'entreprise sous réserve du préavis défini à l'article 21.1 de la présente convention. Il percevra alors l'indemnité décrite à l'article 21.2.1.

21.3.2. Mise à la retraite

Si le salarié âgé de 60 ans remplit les conditions d'ouverture d droit à la pension de vieillesse à taux plein, l'employeur peut décider de sa mise à la retraite en lui notifiant son intention par lettre recommandée avec accusé de réception et en respectant le préavis prévu à l'article 21.1 de la présente convention (1).

La mise à la retraite d'un salarié par l'employeur avant l'âge de 65 ans dans les conditions définies ci-dessus ouvre le droit à l'indemnité définie à l'article 21.2.1 de la présente convention.

Si le salarié ne peut liquider la retraite à taux plein au sens du droit de la sécurité sociale, cette mise à la retraite est considérée comme un licenciement.

(1) Paragraphe exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du 3e alinéa de l'article L.122-14-13 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2005, art. 1er).

22.1. Visite médicale d'embauche (1)

Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical, en principe avant l'embauche et au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche.

Il est rappelé que l'examen médical d'embauche a pour but de déterminer :

- si le travailleur n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;

- si le travailleur est médicalement apte au travail envisagé ;

- les postes auxquels, du point de vue médical, il ne doit pas être affecté et ceux qui lui conviendraient le mieux.

22.2. Visites médicales périodiques

Tous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical au moins 1 fois par an (2). Le premier examen périodique doit avoir lieu dans les 12 mois suivant la visite d'embauche. Tout salarié peut bénéficier d'un examen médical à sa demande.

Le refus du salarié de se soumettre à la visite médicale annuelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le refus persistant peut même constituer une faute grave autorisant un licenciement sans indemnité.

22.3. Salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage tel que défini par l'accord interbranche du 12 octobre 1998, tous les employeurs compris dans le champ d'application de la présente convention sont tenus de s'affilier auprès du centre médical de la Bourse, 26, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage résidant dans la région Ile-de-France, les visites se tiennent au centre médical de la bourse à l'adresse indiquée ci-dessus. Pour les salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage résidant hors de la région Ile-de-France, le centre médical de la Bourse les oriente vers le centre le plus proche de leur domicile.

Ce titre est constitué de l'accord du 21 février 2002 relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail, étendu par arrêté du 10 juillet 2003 (1).

Des congés pour événements familiaux, non déductibles des congés et sans réduction de la rémunération, seront accordés sur justificatif à tous les salariés selon les bases suivantes.

Il est entendu entre les parties à la convention que la durée du congé s'entend en jours ouvrés.

Les congés doivent être pris au moment des événements en cause.

Pour les pères de famille, les 3 jours de congé pour naissance ou adoption sont cumulables avec le congé de paternité de 11 jours (18 jours en cas de naissances multiples) prévu par l'article L. 122-25-4 du code du travail.

31.1. Les filières

Les signataires de la présente convention se sont efforcés de répartir les différents métiers de la branche en sept filières.

La filière 1 regroupe les fonctions administratives et commerciales.

La filière 2 constitue un tronc commun, déterminé principalement par les grandes phases de production d'un programme d'animation quelle que soit la technologie utilisée (animation traditionnelle, animation numérique 2D ou 3D, stéréoscopie, animation en volume, motion capture).

La filière 3 reprend les fonctions de l'animation 2D (numérique ou traditionnelle).

La filière 4 liste les fonctions de l'animation 3D.

La filière 5 établit les fonctions de l'animation en volume.

La filière 6 regroupe les fonctions de la motion capture (capture de mouvement).

La filière 7 concerne les artistes de complément engagés notamment pour la motion capture.

Les filières 2 à 4 sont divisées, en tant que de besoin, en différents secteurs :
– réalisation ;
– conception/ fabrication des éléments ;
– lay out ;
– animation ;
– compositing ;
– postproduction ;
– technique ;
– production.

31.2. Construction de la grille de classification  (1)

Les signataires de la présente convention ont mis en place une grille de classification des métiers des différentes filières par catégories.

Celles-ci font référence à un niveau d'études reconnu par l'éducation nationale et définissent le degré de responsabilité, d'autonomie et d'encadrement du salarié concerné.

Cette grille permet de déterminer, pour un salarié donné dont l'emploi ne serait pas reconnu dans les listes figurant au 31.4 un salaire minimum applicable en fonction de son niveau de formation ou de son expérience professionnelle.

L'employeur reste libre d'embaucher un salarié à une catégorie supérieure à celle à laquelle il peut prétendre (en lui appliquant le salaire correspondant).

Le salarié peut choisir d'occuper temporairement un emploi d'une catégorie inférieure à celle correspondante à son diplôme et/ ou à son acquis professionnel.

31.3. Emplois cadres et non cadres

Les emplois des catégories III A et supérieures sont des emplois de cadres. Les emplois des catégories III B à VI sont des emplois de non-cadres.

CATEGORIE : I.

Emplois qui requièrent un haut niveau de connaissances ou une expérience professionnelle équivalente.

RESPONSABILITE :

FORT : X

MOYEN :

FAIBLE :

AUTONOMIE

FORT : X

MOYEN :

FAIBLE :

ENCADREMENT

FORT : X

MOYEN :

FAIBLE :

CATEGORIE : II

Emplois qui requièrent le niveau 1 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente.

RESPONSABILITE :

FORT : X

MOYEN :

FAIBLE :

AUTONOMIE

FORT :

MOYEN : X

FAIBLE :

ENCADREMENT

FORT :

MOYEN : X

FAIBLE :

CATEGORIE : III A

Emplois qui requièrent le niveau 2 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente.

RESPONSABILITE :

FORT :

MOYEN : X

FAIBLE :

AUTONOMIE

FORT :

MOYEN : X

FAIBLE :

ENCADREMENT

FORT :

MOYEN : X

FAIBLE :

CATEGORIE : III B

Emplois qui requièrent le niveau 3 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente.

RESPONSABILITE :

FORT :

MOYEN : X

FAIBLE :

AUTONOMIE

FORT :

MOYEN : X

FAIBLE :

ENCADREMENT

FORT :

MOYEN :

FAIBLE : X

CATEGORIE : IV

Emplois qui requièrent le niveau 4 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente.

RESPONSABILITE :

FORT :

MOYEN :

FAIBLE : X

AUTONOMIE

FORT :

MOYEN : X

FAIBLE :

ENCADREMENT

FORT :

MOYEN :

FAIBLE : X

CATEGORIE : V

Emplois qui requièrent le niveau 5 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente.

RESPONSABILITE :

FORT :

MOYEN :

FAIBLE : X

AUTONOMIE

FORT :

MOYEN : X

FAIBLE :

ENCADREMENT

FORT :

MOYEN :

FAIBLE : X

CATEGORIE : VI

Emplois qui ne requièrent pas de diplômes.

RESPONSABILITE :

FORT :

MOYEN :

FAIBLE : X

AUTONOMIE

FORT :

MOYEN :

FAIBLE : X

ENCADREMENT

FORT :

MOYEN :

FAIBLE : X

(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'article relatif à la grille de classification est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. En cas de constat d'un écart moyen de rémunération la branche devra faire de sa réduction une priorité conformément aux articles L. 2241-15 et L. 2241-17 du code du travail.  
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

31.4. Les fonctions

Les tableaux suivants présentent une liste des fonctions de la branche avec une répartition par filières et un classement par catégories. Pour les métiers des filières 2 à 13, les signataires de la présente convention se sont entendus sur la nécessité de les identifier en quelques phrases au regard de leur technicité.

Filière 1 : Administrative et commerciale

Les barèmes proposés ci-après sont des rémunérations brutes mensuelles minimales. Elles sont exprimées en euros, pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures.

Les partenaires sociaux ont fait la distinction entre, d'une part, les barèmes de rémunération des salariés sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée et, d'autre part, les barèmes de rémunération des salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage.

32.1. Barèmes salariaux des salariés sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée

Filière 1 : administrative et commerciale

Filière 2 : tronc commun

Filière 3 : animation 2D

Filière 4 : animation 3D

Filière 5 : volume

Filière 6 : Motion Capture

Filière 7 : artiste de complément

Filière 2 : tronc commun

Filière 3 : animation 2D

Filière 4 : animation 3D

Filière 5 : volume

Filière 6 : Motion Capture

Filière 7 : artiste de complément

Le législateur a distingué les notions de télétravail et de travail à domicile. Il convient de noter pour différencier ces deux modalités d'exécution du contrat de travail que le télétravail se distingue du travail à domicile par une démarche volontaire du salarié, notamment pour des raisons tenant à l'organisation familiale.

A côté du travail à domicile, où le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile pour un ou plusieurs employeurs, il existe le télétravail. Celui-ci, défini par l'article L. 1222-9 du code du travail, se caractérise par la réalisation au domicile de tâches qui auraient pu être effectuées dans les locaux de l'entreprise. Dans ce cas, le télétravailleur a demandé, de façon volontaire, à son employeur de pouvoir réaliser tout ou partie de son temps de travail à son domicile, en utilisant les technologies de l'information et de la communication, et ce souvent pour des raisons de vie personnelle. Il est entendu que l'employeur peut refuser ce mode de travail. Dans ce cas, l'employeur doit motiver sa décision auprès du salarié et ce refus ne peut être un motif de rupture du contrat de travail.

L'introduction et les modalités d'application du télétravail dans une entreprise sont réalisées après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. L'entreprise informe aussi le comité d'interprétation, de conciliation et de suivi de la convention collective. Elle transmet à ce titre une note décrivant l'organisation et les personnes concernées par ce mode de travail.

Le télétravail se réalise dans le cadre du volontariat du salarié, à l'origine du contrat ou en cours de contrat. Le contrat ou l'avenant doit mentionner le rythme et la répartition du travail réalisé au domicile du salarié et dans les locaux de l'employeur. L'employeur prend en charge l'intégralité des dépenses d'équipement, en matériel de travail, du domicile du salarié ainsi que la mise en place et les frais issus de l'installation téléphonique et internet nécessaire au télétravailleur et des dépenses d'énergies nécessaires au fonctionnement du matériels. L'employeur assure l'entretien et les éventuelles réparations du matériel, ainsi que l'assurance liée à l'activité. Le télétravailleur doit informer son employeur dans les plus brefs délais des dysfonctionnements et des pannes matériels. En cas de coupure d'énergie et d'impossibilité totale de travailler, l'absence d'activité du salarié ne peut être qualifiée de comportement fautif.

Le télétravailleur est astreint à la même organisation du travail et au même encadrement de la durée du travail que s'il était en entreprise. Ainsi, pour un poste équivalent basé au siège de l'entreprise, le télétravailleur aura des missions, une charge de travail et une rémunération identique. Il bénéficie, en outre, des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise, notamment en termes de protection sociale, de congés, d'accès aux activités sociales du comité d'entreprise ou de tout avantage particulier inhérent à l'entreprise.

L'employeur met en place tout moyen permettant de respecter les dispositions légales et conventionnelles. A ce titre, l'employeur doit demander au salarié de tenir un document hebdomadaire ou mensuel de suivi des heures de travail et des principales missions réalisées. De plus, au moins une fois par an, chaque salarié bénéficie d'un entretien avec son supérieur hiérarchique, afin d'évoquer la charge de travail et plus généralement l'organisation du télétravail.

Le télétravailleur peut exprimer à tout moment le souhait de réintégrer les locaux de l'entreprise. Sauf impossibilité liée au respect des conditions de sécurité dans l'entreprise, ce retour s'effectue dans un délai de 3 mois à compter de la demande.