Convention collective nationale des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres-topographes, photogrammètres et experts fonciers du 13 octobre 2005. Etendue par arrêté du 24 juillet 2006 JORF 2 août 2006

En application des articles du code du travail, livre Ier, titre III, articles L. 131-1 à L. 136-4,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit pour former la convention collective des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres-topographes, photogrammètres, experts-fonciers, qui met un terme aux dispositions conventionnelles précédentes et se substitue à celles ayant précédemment existé ainsi qu'à ses annexes et avenants à l'exception :
- de l'accord transitoire d'application de l'accord UNAPL sur la formation tout au long de la vie du 5 janvier 2005 conclu le 12 juillet 2005.
- des 2 accords sur la mise à la retraite des 18 mars et 21 avril 2004 ;
- des accords de salaires des 18 janvier et 12 juillet 2005.

Champ d'application

La présente convention collective nationale est conclue dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires et de celles du code du travail, sauf pour les avantages plus favorables qu'elle contient.

Elle ne saurait emporter, ni à l'égard des employeurs ni à l'égard du personnel, aucune renonciation au bénéfice de ces dispositions, même si elles ne sont pas expressément évoquées aux présentes.

Son champ d'application comprend les départements d'outre-mer qui sont cependant appelés à discuter au plan départemental des dispositions qui leur seront propres et tenant compte de leur particularisme.

Objet

La présente convention a pour objet de régler les conditions générales de travail et les rapports entre les employeurs et cadres, techniciens et employés des entreprises dont les activités sont :
– l'exercice de la profession de géomètre-expert telle qu'elle est définie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, et notamment le décret n° 96-478 du 31 mai 1996 portant règlement de la profession de géomètres-experts ;
– la réalisation de tous travaux, de topographie, de topométrie, de géodésie, de métrologie, et plus généralement, de toutes mesures dans l'espace ;
– le conseil et la formation dans le domaine de la topographie, topométrie, cartographie, métrologie et géodésie ;
– la réalisation de tous travaux de numérisation de données patrimoniales ;
– la réalisation de levés topographiques, géoréférencement de réseaux et détection de réseaux et récolement ;
– l'acquisition et le traitement des données géométriques géoréférencées, en vue de l'établissement de plans topographiques, bathymétriques, de réseaux aériens ou souterrains, cartographiques ou de bases de données 2D et/ou 3D (géomatique) aux moyens notamment de mesure tridimensionnelle par capteurs optiques, numériques, photogrammétriques et de mesures ;
– l'acquisition et le traitement des données géométriques géoréférencées, en vue de la réalisation des études techniques ou d'implantation notamment dans le domaine de l'aménagement, des infrastructures et de la construction ;
– l'auscultation topographique d'ouvrages, la métrologie, l'inspection ferroviaire (bâtiment, superstructure ou infrastructure, ouvrages d'art) ponctuelle ou permanente ;
– la réalisation d'études d'urbanisme incluant les demandes d'information (certificats et renseignement d'urbanisme), les demandes d'autorisation d'utiliser le sol (permis d'aménager et déclaration préalable) ;
– la réalisation d'études d'aménagement des voiries et des réseaux (la conception, la réalisation, la gestion), l'assistance à maîtrise d'ouvrage, la maîtrise d'œuvre ;
– les missions d'expertise en matière foncière, agricole et forestière portant sur les biens d'autrui, meubles et immeubles, ainsi que sur les droits mobiliers et immobiliers afférents à ces biens dévolus aux experts fonciers et agricoles aux experts forestiers suivant les dispositions de l'article L. 171-1 du code rural et de la pêche maritime ;
– sont également concernés les employeurs et employés des organismes professionnels ou syndicaux créés par les professions désignées ci-avant.

Elle s'applique à tout le personnel y compris au personnel en situation de déplacement à l'étranger, sauf disposition contraire aux règles d'ordre public en vigueur dans le pays. Ne sont pas concernés les élèves ou étudiants qui effectuent (sous contrôle de l'Éducation nationale) des stages dans le cours normal de leur scolarité.

L'éventail des activités exercées par les entreprises relevant des métiers du géomètre, tel que décrit dans le recueil des prestations établi par l'ordre des géomètres-experts, constitue un élément de référence pour l'interprétation du champ d'application de la présente convention, sans toutefois se substituer aux dispositions du présent article.

Sont également concernés par le champ d'application de la présente convention les employeurs et les salariés des organismes professionnels ou syndicaux créés par les professions désignées ci-avant, dès lors que leur activité principale s'inscrit dans ce champ, indépendamment de toute adhésion individuelle à la convention collective tel que prévu à l'article L. 2261-6 du code du travail.

Elle est conclue pour une durée indéterminée à compter du 1er jour du 1er mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension, à l'exception de son titre VIII relatif à la formation professionnelle applicable au 1er janvier 2006.

(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe de non-rétroactivité des actes administratifs et ne pourra être applicable aux entreprises non adhérentes à un syndicat signataire qu'à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Toute dénonciation de la convention est portée à la connaissance de tous les signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ; elle devient effective sous respect d'un préavis de 3 mois à compter de la date d'envoi de la lettre recommandée.

La convention collective continuera alors à produire effet dans les relations individuelles et collectives de travail au sein des entreprises et des cabinets, jusqu'à ce qu'une convention collective nouvelle ayant le même champ d'application professionnel lui soit substituée et au plus tard pendant 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois ci-dessus.

D'un commun accord entre les parties signataires, il est convenu qu'en cas de dénonciation de la présente convention collective, les parties pourront bénéficier, au-delà de la durée légale visée à l'alinéa précédent correspondant à la période de survie prévue à l'article L. 2261-10 du code du travail, d'une année supplémentaire pour négocier un accord de substitution.

Par signataire au sens du présent article, il y a lieu d'entendre l'ensemble des organisations syndicales, soit patronales, soit de salariés, signataires de la convention collective ou y ayant ultérieurement adhéré sans réserve.

Pour le cas où la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires. Néanmoins les partenaires sociaux s'engagent alors à examiner lors de la plus proche commission paritaire les éventuelles modifications proposées par le syndicat dénonciateur.

Dans les mêmes conditions de forme et de fond, notamment de préavis, chaque organisation syndicale d'employeurs ou de salariés signataires de la convention collective ou y ayant ultérieurement adhéré sans réserve, peut en demander la révision d'une partie.

La lettre recommandée ou l'inscription à l'ordre du jour de la CPPNI suivant les dispositions des articles 12.1.1 et 12.1.2 par laquelle cette révision est demandée doit clairement indiquer le ou les articles dont est demandée la révision et être accompagnée d'un texte constituant la proposition de remplacement.

Les parties devront alors se réunir au plus tard 90 jours calendaires après la date d'envoi de la lettre recommandée. Si un accord est réalisé, le ou les nouveaux articles entreront en vigueur à partir de leur extension en remplacement des anciens articles dénoncés qui cesseront aussitôt de produire effet.

L'avenant portant révision de tout ou partie de la convention collective se substitue de plein droit aux stipulations de la convention qu'il modifie. L'avenant ainsi conclu est opposable aux salariés de la branche mais sans qu'il puisse emporter une réduction des droits qu'ils tenaient de l'accord initial.

Les avantages acquis résultant de l'accord révisé pourront être invoqués par les bénéficiaires de l'accord initial.

L'entrée en vigueur de la convention collective ne remet pas en cause les avantages contractuels ou d'usage, ou organisés par le règlement intérieur de l'entreprise ou résultant de décisions de l'employeur.

Les avantages qu'elle crée ne sauraient s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages en vigueur ayant le même objet, quelle que soit leur origine, seul étant retenu l'avantage le plus favorable apprécié globalement par type d'avantage.

Les avantages individuels acquis liés à la rémunération, à la durée du travail, à la retraite, à la santé et à la prévoyance, et aux congés des salariés ne pourront être mis en cause par l'effet de la convention collective.

2.1.1. Les employeurs s'engagent à respecter le droit syndical et la liberté d'opinion de leurs employés. Ils s'engagent également à observer une égalité de traitement absolue à l'égard de tout syndicat représentatif.

Les cabinets ou entreprises étant un lieu de travail et conformément aux dispositions de l'article L. 412-2 du code du travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses et de l'origine sociale ou raciale, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, et pour l'application de la présente convention, à ne faire aucune pression favorable ou défavorable sur le personnel à l'égard de tel ou tel syndicat ou association (amicale, société coopérative ou de secours mutuel par exemple).

2.1.2 Les représentants syndicaux ou du personnel, les titulaires de mandat électifs ou désignatifs aux différentes instances paritaires ou professionnelles ne doivent pas subir de traitement discriminatoire dans le déroulement de leur carrière, leur rémunération, l'accès à la formation et plus généralement dans le bénéfice des droits légaux ou conventionnels. En toute circonstance l'exercice de leur mandat dans les conditions légales ou conventionnelles ne peut leur porter préjudice. Les commissions paritaires régionales seront saisies de toute difficulté, ceci sans préjudice de recours aux juridictions compétentes.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 et au principe d'égalité dégagée par la jurisprudence en matière syndicale (Cass. soc. 5 mai 2004, pourvoi n° 03-60.175) (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

La constitution des sections syndicales et la désignation des délégués syndicaux se font en stricte conformité avec les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans tous les cabinets ou entreprises, quel que soit le nombre de salariés, les employés peuvent constituer librement une section syndicale, sans formalité, si le syndicat est représentatif. La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur des cabinets ou entreprises.

L'affichage des communications, exclusivement syndicales, s'effectue librement et uniquement sur des panneaux réservés à cet usage et mis à la disposition des sections syndicales par l'employeur dans chacun des établissements de celui-ci.

Les publications de nature syndicale peuvent librement être diffusées par les sections syndicales de l'entreprise ou du cabinet dans l'enceinte de ceux-ci aux lieux et heures d'entrée et sortie du travail. Elles peuvent faire également l'objet d'une diffusion électronique sur une adresse spécifique librement ouverte aux salariés et communiquée aux organisations syndicales. Mention de cette adresse sera faite sur le panneau d'affichage.

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir, au moins 1 fois par mois dans l'enceinte du cabinet ou de l'entreprise suivant les modalités fixées par accord écrit avec l'employeur.

2.2.1. Délégués syndicaux

Chaque syndicat représentatif ayant créé une section syndicale dans un cabinet ou une entreprise comptant 50 salariés au moins peut désigner un délégué syndical pour le représenter auprès de l'employeur. Les nom et prénom du délégué syndical sont portés à la connaissance du chef d'entreprise soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre récépissé. Copie de cette communication est simultanément adressée à l'inspecteur du travail compétent ou à l'autorité qui en tient lieu. Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail, les opinions des employés, ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Dans chaque région administrative, chaque syndicat de salariés, représentatif au plan national pourra désigner 2 délégués régionaux... Ces délégués doivent être salariés de la profession et être employés dans les entreprises ou cabinets de plus de 5 salariés.

Pour le représenter auprès des cabinets et entreprises au niveau des régions administratives. Ils disposent de 5 heures par mois de temps libre rémunéré dans les conditions fixées à l'article 2.2.3 ci-après.

En application de l'article L. 421-1 du code du travail, dans les établissements occupant habituellement moins de 11 salariés dont l'activité s'exerce sur un même site, et où sont employés durablement au moins 50 salariés, le directeur départemental du travail peut imposer l'élection de délégués du personnel lorsque la nature et l'importance des problèmes communs aux entreprises du site le justifient.

Les syndicats représentatifs au niveau national ou reconnu comme tel peuvent désigner un délégué du personnel pour la durée de son mandat comme délégué syndical sans avoir à justifier de l'existence d'une section syndicale.

2.2.2. Attributions

a) Missions

Les délégués syndicaux représentent, d'une part, le syndicat auprès du chef d'entreprise et des salariés, d'autre part, la section syndicale qu'ils animent. Ils sont également les interlocuteurs nécessaires et obligatoires de l'employeur lors des négociations d'accord collectif d'entreprise, de la négociation annuelle obligatoire, du protocole d'accord préelectoral, du droit d'expression.

b) Information et consultation

Les délégués syndicaux sont informés et reçoivent communications des bilans du temps partiel, de la réduction du temps de travail, la situation comparée des hommes et des femmes, le plan de formation, le bilan social.

Ils sont également informés du droit conventionnel applicable selon les modalités définies par accord de branche ainsi que 1 fois par an des modifications des accords collectifs de l'entreprise

Ils sont consultés en vue de transmission de leur avis à l'inspection du travail, sur la mise en place du travail de fin de semaine, de nuit et de la durée maximale quotidienne du travail de nuit et de ses contreparties à défaut d'accord collectif.

2.2.3. Moyens d'action

Les délégués syndicaux disposent d'un temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

Ils bénéficieront des moyens nécessaires à leur mandat.

Les heures prises dans le cadre du crédit d'heure sont considérées de plein droit comme temps de travail et payées à l'échéance normale par l'employeur pour les délégués syndicaux d'entreprise et financées par le fonds du paritarisme pour les délégués syndicaux régionaux.

-10 heures par mois pour les entreprises de 50 à 150 salariés ;

-15 heures par mois pour les entreprises de 151 à 500 salariés ;

-20 heures par mois pour les entreprises de plus de 500 salariés.

2.2.4. Protection

Ces représentants bénéficient des dispositions de l'article L. 412-18 du code du travail.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 412-6 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Les organisations syndicales représentatives dans la branche qui mandatent des salariés pour participer à des commissions paritaires portent à la connaissance de l'entreprise et de l'association du paritarisme les nom et prénom du salarié mandaté soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre récépissé.

Le temps passé par les salariés à une commission paritaire ou à une réunion pour laquelle la participation a été validée par une commission nationale est du temps de travail effectif payé par l'employeur dans la limite de l'horaire collectif du cabinet ou de l'entreprise.

En complément ces salariés bénéficient de 7 heures préparatoires ou de suivi au maximum, pour chaque participation à une commission nationale ou régionale, rémunérées par l'employeur et destinées à l'exercice de leur mandat. Ces heures peuvent, après accord de l'employeur, être prises en dehors du temps de travail, celles-ci sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.

En outre, les temps de déplacement du salarié sont indemnisés.

Le coût lié à la participation du salarié à une commission et le temps de préparation déclarés par le salarié sont indemnisés à l'employeur par le fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme sur la base du salaire horaire brut (total brut + charges patronales) sur la base de la durée journalière habituelle.

Les coûts correspondants au temps de déplacement déclaré par le salarié sont indemnisés par le fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme à l'employeur sur la base du salaire horaire brut (total brut + charges patronales) sur la base de la durée journalière habituelle.

Les salariés concernés sont tenus d'informer préalablement leur entreprise de leur préparation et participation à ces commissions au moins une semaine à l'avance.

En application des dispositions de l'article L. 2234-3 du code du travail, les salariés à qui s'applique la présente convention collective et mandatés par une organisation syndicale représentative pour l'une des commissions paritaires instituées par la présente convention bénéficient des dispositions protectrices instituées par l'article L. 2411-3 du code du travail, dans les mêmes conditions légales que les délégués syndicaux et les anciens délégués syndicaux.

(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).  
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

2.6.1. Thèmes ouverts à la négociation

En matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de mutualisation des fonds recueillis au titre du livre IX du code du travail, une convention ou un accord d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles de la présente convention, des accords professionnels ou interprofessionnels.

Aucune disposition d'accord collectif ne pourra être moins favorable que celle de la présente convention. Ce caractère s'apprécie par catégorie d'avantages.

Aucune proposition syndicale ne pourra être écartée des discussions sans avoir fait l'objet d'un examen et d'une réponse circonstanciée et écrite.

2.6.2. Négociation avec les représentants élus du personnel

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-26 du code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, pourront négocier et conclure des accords collectifs de travail, dès lors que plus de la moitié des élus titulaires les auront ratifiés.

L'accord négocié dans ces conditions n'acquiert valeur d'accord collectif qu'après avoir été approuvé par la commission paritaire nationale de branche et ne peut s'appliquer que s'il a été déposé auprès de la DDTEFP, accompagné du procès-verbal de validation de la commission.

Le temps passé aux réunions de négociation auxquelles seront conviés les titulaires et suppléants de ces instances ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat.

2.6.3. Commission paritaire de validation

Article abrogé (par l'accord du 27 septembre 2018, article 5).

2.6.4. Transmission des accords d'entreprise

Après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, les conventions et accords d'entreprise entrant dans le champ de compétences de la CPPNI sont adressés par voie postale à CPPNI/ Co APGTP/54, boulevard Richard-Lenoir, 75011 Paris ou par e-mail à l'adresse : cppni@apgtp.fr.

La CPPNI accuse réception des conventions et accords transmis auprès de l'entreprise.

Le personnel est tenu au secret professionnel et à une obligation de discrétion touchant à la clientèle et aux méthodes de travail dont la divulgation pourrait porter atteinte à la bonne marche du cabinet ou de l'entreprise.

Lors de l'entretien d'embauche, il sera donné connaissance au postulant de la convention et de ses avenants.

3.1.1. Contrat d'engagement

Chaque engagement sera obligatoirement confirmé par un contrat établi en 2 exemplaires, l'un pour le salarié, l'autre pour l'employeur.

Le contrat mentionnera que l'engagement est fait aux conditions de la convention collective.

Un exemplaire de la convention sera remis à l'employé, conjointement au contrat.

Le contrat sera soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée, conformément aux dispositions légales.

Il mentionnera, sous réserve de toute autre mention légale :

- la durée de la période d'essai ;

- l'emploi occupé ;

- le niveau et l'échelon correspondant à l'emploi ;

- le coefficient hiérarchique minimum, tel qu'il ressort de la grille des emplois et des salaires de la convention ;

- le salaire à la date de l'embauche ;

- le lieu habituel de travail ;

- la durée normale du temps de travail et sa répartition au moment de l'embauche ;

- les accords applicables dans l'entreprise ;

- les avantages individuels contractualisés ;

- les régimes sociaux de l'entreprise ou du cabinet.

Les employeurs ne peuvent :

- proposer ou imposer, sous quelque forme que ce soit, un salaire inférieur au minimum fixé pour la catégorie définie au contrat d'engagement à laquelle appartient le salarié ;

- établir avec leur personnel des accords destinés à faire échec aux dispositions de la convention. Dans tout contrat individuel les avantages moins favorables que ceux de la convention collective sont réputés nuls et non avenus ;

- communiquer, en ce qui concerne leurs salariés ou anciens salariés, des renseignements de nature à porter atteinte à leurs possibilités d'embauches ultérieures.

3.1.2 Période d'essai des salariés non cadres

3.1.2.1. Durées de la période d'essai

Conformément à l'article L. 1221-19 du code du travail, tout engagement à durée indéterminée des salariés non cadres ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail, est définie ci-dessous :

- salariés classés au niveau I, coefficient 200 au niveau II, échelon 2, coefficient 259 inclus : 1 mois ;

- salariés classés au niveau II, échelon 3, coefficient 281 : 2 mois ;

- salariés classés au niveau III, échelon 1, coefficient 306 au niveau III, échelon 3, coefficient 364 inclus : 2 mois.

La période d'essai ayant pour principal objectif d'apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, quelle qu'en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d'autant.

Après accord écrit des parties intervenu avant son terme, la période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée qui ne pourra excéder celle de la durée initiale à l'exception des salariés classés au niveau II, échelon 3, coefficient 281, dont le renouvellement sera de 1 mois.

3.1.2.2. Délai de prévenance. - Rupture à l'initiative de l'employeur

Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai en cours et jusqu'au terme de celle-ci, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Les délais s'appliquent à la rupture pendant toute la période d'essai d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée.

Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, aucun délai de prévenance n'est exigé si la durée de la période d'essai est inférieure à 1 semaine.

3.1.2.3. Délai de prévenance. - Rupture à l'initiative du salarié

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Ces délais s'appliquent à la rupture pendant la période d'essai d'un contrat à durée indéterminée.

La procédure légale est applicable pour tous les salariés ayant terminé la période d'essai et s'impose à tous les employeurs, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou du cabinet et la nature du licenciement envisagé.

Le licenciement pour motif économique représente une mesure extrême qui ne doit être prise qu'après l'étude de toute autre solution compatible avec l'organisation du cabinet ou de l'entreprise.

3.3.1. Licenciement

Dans le cas où l'employeur maintient la mesure de licenciement, il adresse pour information aux représentants du personnel ou à la commission paritaire régionale copie de la notification de sa décision qui devra en tous les cas contenir sa motivation et ceci indépendamment des procédures légales en vigueur.

3.3.2. Garanties générales

1. En cas de désaccord sur le licenciement économique, le salarié dispose du temps de préavis pour faire appel pour avis à la commission paritaire régionale.

2. Le salarié compris dans un licenciement pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage.

Pendant une durée de 1 an suivant leur licenciement, les salariés qui en auront manifesté le désir par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre reçu seront informés dans les mêmes formes des postes vacants dans l'entreprise ou le cabinet devenus disponibles et compatibles avec leur qualification.

Chaque proposition d'emploi sera faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise contre un reçu.

L'intéressé disposera d'un délai de 15 jours francs à compter de la première présentation de chaque proposition à son domicile pour informer l'employeur de sa décision. Passé ce délai l'entreprise ou le cabinet retrouvera sa liberté (1) de recruter dans ce poste.

En cas de réembauche prioritaire dans l'entreprise, dans un poste identique, le salarié bénéficiera du maintien de son activité et retrouvera tous les avantages conventionnels acquis dont il bénéficiait lors de son licenciement, notamment du fait de son ancienneté à l'exception de ceux collectifs dont la source juridique aurait pu depuis disparaître.

En cas de réembauche prioritaire dans un autre poste relevant de sa compétence, il bénéficiera exclusivement du maintien de son ancienneté acquise à la fin de son préavis et d'un droit prioritaire à la formation professionnelle.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

3.4.1. A partir de 2 ans d'ancienneté en cas de licenciement pour motif personnel, sauf pour les licenciements pour faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement calculée sur la base de 2/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la première sera due. Elle se calculera sur la base moyenne brute la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois de salaire avant notification du préavis.

En cas de licenciement pour motif économique, le taux est porté à 3/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la première.

3.4.2. On entend par ancienneté dans l'entreprise ou du cabinet, le temps décompté en nombre de mois et d'années pendant lesquels l'intéressé y a travaillé (travail effectif ou assimilé), y compris le temps passé dans une de ses agences ou dans un GIE (groupement d'intérêt économique) ou dans une SCP (société civile professionnelle) ou dans un groupement de sociétés auquel l'entreprise est associée ou intéressée, même hors métropole et quels qu'aient été les emplois et quelles que puissent être les modifications survenues dans la situation juridique de l'entreprise ou du cabinet.

3.4.3. Le temps de professionnalisation ou d'apprentissage entre en compte dans le calcul de l'ancienneté.

3.4.4. En cas de réengagement avec reprise d'ancienneté, l'indemnité de licenciement éventuellement due en cas de nouvelle rupture serait déduite du montant déjà versé. En cas de réengagement après un licenciement pour cause économique dans le cadre de la priorité de réembauchage le temps passé entre le licenciement et la réembauche est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à la notion d'ancienneté qui s'apprécie au regard de services continus chez un même employeur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables pour le salarié (Soc. 3 mars 1998, n° 1117) (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Sauf exception dans les conditions légales pour la garantie frais de santé, tous les salariés dont le contrat de travail est régi par la présente convention collective nationale sont garantis obligatoirement par un régime adapté, souscrit par l'employeur et garantissant les prestations ci-après. Ce régime est défini par accord spécifique annexé à cette convention de façon à permettre son évolution.

4.1.1. Préexistence de régime particulier dans les cabinets ou entreprises

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et selon ses dispositions, l'adhésion au régime de prévoyance mis en place par la profession est obligatoire dès l'extension de la convention collective, sauf dispositions contenues dans l'accord spécifique.

4.1.2. Modalités d'indemnisation de la maladie et des accidents du travail.

Les salariés bénéficient en cas d'arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale d'une indemnité complémentaire qui aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de son salaire plafonné à quatre fois le plafond de la sécurité sociale.

Cet avantage s'entend, sauf droit de contre-visite, sous condition de justifier de leur situation par l'envoi dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, d'un certificat médical conforme d'arrêt de travail.

Ces indemnités sont servies en complément et en relais de la seconde période de l'obligation de maintien de salaire prévue à l'article 5.7 du titre V de la présente convention collective.

Lorsque l'arrêt de travail intervient alors que les droits à maintien de salaire tels que prévus à l'article 5.7 sont épuisés, le versement des indemnités journalières complémentaires intervient après application d'une franchise de 3 jours de carence en cas de maladie ou en cas de prise en charge par la sécurité sociale au titre du régime maladie ou d'accident, et sans franchise en cas d'accident du travail ou de trajet reconnu comme tel par la sécurité sociale et sous réserve des recours contre les tiers.

Le versement de ces indemnités journalières cesse au dernier jour de versement des indemnités journalières servies par la sécurité sociale.

Le montant des indemnités journalières complémentaires sera calculé sur le dernier salaire total mensuel complet brut précédant la date d'arrêt de travail.

Il sera tenu compte de la durée du travail du salarié au moment de l'arrêt ainsi que des rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes versées au cours des 12 derniers mois.

En cas de reprise d'activité dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, les indemnités seront servies au prorata si nécessaire pour compléter le salaire jusqu'à hauteur maximale du salaire net.

La prise d'effet de la garantie est effective après la période d'essai pour la maladie et dès l'embauche en cas d'accident du travail ou de trajet.

4.1.3. Garantie en cas d'invalidité

En cas de reconnaissance d'invalidité suite à maladie ou accident du travail, le régime devra garantir une rente, servie tant que durera l'état d'invalidité et aussi longtemps que la sécurité sociale versera elle-même une pension.

Cette rente cessera d'être servie dès que le salarié reprendra une activité professionnelle sans diminution proportionnelle de sa rémunération brute ou liquidera ou pourra prétendre à la liquidation de sa pension vieillesse.

4.1.4. Garanties supplémentaires

4.1.4.1. Garantie rente conjoint et rente éducation.

Le régime doit organiser le service d'une rente " ou un capital " au conjoint et aux enfants jusqu'à l'âge de 25 ans.

En l'absence d'enfants à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint est versée.

Cette rente est versée pour une durée maximum de 10 années et cesse d'être versée au plus tard à la liquidation de la pension de vieillesse du bénéficiaire. Le montant de la rente de conjoint est égal à 10 % du salaire de référence pour le conjoint d'un salarié (voir article 4 de l'accord du 13 octobre 2005 relatif au régime de prévoyance pour les modalités).

4.1.4.2. Garantie frais de santé.

Le régime prévoit la prise en charge de tout ou partie des frais engagés par les salariés afin d'assurer le traitement de leurs affections médicales.

4.1.5. Revalorisation des prestations en espèces (4.1.1 à 4.1.4.1)

Le régime définit le mode de revalorisation des rentes servies en cas de changement d'organisme assureur.

4.1.6. Répartition des cotisations

La cotisation est basée sur le salaire brut avec la répartition suivante : 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.

Cependant, la cotisation patronale, en cas de modification des taux, ne pourra dépasser 2,87 % de la tranche A et 3,69 %, de la tranche B pour le personnel non affilié à l'AGIRC, et 3,22 % pour la tranche A et 4,03 % pour la tranche B pour le personnel affilié à l'AGIRC.

4.2.1 Préavis

Un préavis réciproque sera respecté par celui qui prendra l'initiative du départ en retraite. Il s'établit comme suit, selon l'ancienneté dans le cabinet ou l'entreprise.

Le régime juridique de la mise à la retraite et notamment la condition d'âge pour ce faire est défini par voie d'accord spécifique.

4.2.2. Allocation de fin de carrière

À l'occasion de la cessation de son contrat pour cause de retraite, le salarié percevra une indemnité dont le montant calculé comme suit ne peut être inférieur à celui prévu par les dispositions légales en vigueur.

L'indemnité est calculée sur la rémunération brute moyenne des 3 derniers mois. Elle sera égale à 3 mois de salaire après 10 années d'ancienneté augmentée, de 2/10 de mois de salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de la dixième année.

L'indemnité sera plafonnée à 7 mois de salaire pour le personnel non affilié au régime Agirc-Arrco et à 9 mois pour le personnel affilié au régime Agirc-Arrco, et réduite de 1/10 par année manquante pour une ancienneté inférieure à 10 ans.

L'ancienneté prise en compte au sens de cet article est celle acquise dans une entreprise relevant du champ d'application de cette convention sur l'ensemble de la carrière.

En cas de carrière ayant connu des alternances de périodes à temps plein et à temps partiel, les droits seront calculés proportionnellement.

Les cabinets ou entreprises devront souscrire obligatoirement une assurance pour garantir le versement de cette prestation. Mention de celle-ci figurera sur le bulletin de paie.

L'information de la souscription de cette assurance est transmise chaque année aux représentants du personnel.

4.2.3. Cessation anticipée d'activité

L'allocation sera également servie aux salariés admis à partir en cessation anticipée d'activité et ceci tant dans le cadre d'une convention du Fonds national de l'emploi que selon tout régime en vigueur.

L'acquisition définitive de l'allocation est conditionnée à l'engagement sur l'honneur de la cessation définitive et irrévocable de toute activité professionnelle jusqu'à la liquidation de la retraite.

En cas de cessation progressive d'activité dans le cadre d'un accord collectif aidé ou non par l'Etat, l'allocation ne sera servie qu'à la liquidation totale de la retraite et sous les mêmes conditions. L'allocation se substituera à l'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement si elle lui est supérieure.

5.2.1. En l'état actuel de la législation sont rappelés les principes suivants :

-le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu. " La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. " " Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. " " Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables " peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et 1 seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours. Les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

5.2.2. Ordre des départs (1)

Après consultation du personnel, l'employeur devra fixer, avec les représentants du personnel lorsqu'ils existent, l'ordre des départs.

Cet ordre des départ sera affiché dans les cabinets ou entreprises, au plus tard le 1er mars.

Conformément au code du travail, il sera tenu compte de la situation familiale et des usages en application de l'article L. 223-7 du code du travail.

5.2.3. Calcul de l'indemnité de congés payés

Le code du travail prévoit 2 modes de calcul dont le plus favorable au salarié doit être appliqué :

1. Rémunération moyenne : l'indemnité minimale est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence à l'exclusion des gratifications et des primes annuelles.

2. Maintien du salaire : l'indemnité minimale est égale au salaire perçu par le salarié comme s'il avait travaillé pendant sa période de congé.

5.2.4. Fermeture du cabinet ou de l'entreprise

Si les droits du salarié aux congés ne couvrent pas la période de fermeture du cabinet ou de l'entreprise (en cas de période de référence insuffisante), le salarié pourra percevoir une allocation de chômage partiel pour la période non indemnisée dans les conditions légales.

L'employeur est tenu d'effectuer les démarches nécessaires auprès de la direction départementale du travail et de la main-d'oeuvre.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-7 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Tous les jours de fêtes légales sont chômés. Ce chômage ne peut entraîner une diminution du salaire mensuel pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.

Les jours fériés chômés ne sont en aucun cas récupérables et ne sont pas comptabilisés comme jours de congés payés lorsqu'ils tombent un jour ouvrable.

Les jours légaux et fériés sont : le jour de l'An, le lundi de Pâques, le 1er Mai et le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre et Noël.

S'ajoutent à ces jours fériés légaux :

– dans les départements Bas-Rhin, Haut-Rhin, Moselle, le Vendredi saint et le 26 décembre   ;

– dans les départements d'outre-mer, le jour de la commémoration de l'abolition de l'esclavage. Il s'agit du 27 mai en Guadeloupe, du 10 juin en Guyane, du 22 mai en Martinique, du 20 décembre à la Réunion et du 27 avril à Mayotte.

Si le 1er Mai tombe un jour non travaillé dans l'entreprise ou le cabinet, une indemnité égale à 1 journée de salaire sera allouée à chaque employé. Cette indemnité pourra être remplacée par un repos compensateur d'égale durée d'un commun accord.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3133-5 du code du travail qui précise notamment que « le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire. ».  
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)

En cas de changement de poste justifié du fait d'un état de grossesse constatée, l'intéressée conservera la même rémunération.

Elle sera réintégrée dans son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente lorsqu'elle reprendra son travail à l'issue de la période de suspension.

Deux mois avant son départ en congé prénatal, la femme enceinte sera autorisée à quitter son travail 1/4 d'heure avant la fin du travail journalier. De plus, elle bénéficiera d'un allégement d'horaire de 2 heures rémunérées par semaine, affecté aux visites médicales, examens, cours ou toutes autres sujétions liées à la maternité.

En cas d'accord des parties, les heures d'une semaine pourront être groupées.

Pendant la durée du congé légal de maternité ou de paternité, les salariés percevront des indemnités journalières complémentaires aux indemnités légales destinées à maintenir leur salaire.

Cette indemnité complémentaire est égale à 90 % du salaire brut sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.

Tout salarié bénéficie (à compter du premier jour suivant l'expiration de la période d'essai mentionnée dans son contrat de travail), en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière versée par la sécurité sociale, à condition :

1. D'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;

2. D'être pris en charge par la sécurité sociale ;

3. D'être soigné sur le territoire français, ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne, ou dans l'un des autres Etats parties à l'accord sur l'Espace économique européen.

L'indemnité complémentaire est calculée selon les modalités suivantes :

Lors de chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation courent à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail, à un accident de trajet ou à une maladie professionnelle.

Toutefois, dans tous les autres cas, le délai d'indemnisation court au-delà de 3 jours d'absence.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas 180 jours.

Sont déduites de l'indemnité complémentaire les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, notamment, de l'hospitalisation ou d'une sanction par la caisse du non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement pour le calcul de l'indemnité complémentaire.

La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité complémentaire est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence du salarié dans l'établissement ou partie d'établissement.

Toutefois, si l'horaire des salariés a été augmenté par suite de l'absence du salarié, cette augmentation n'est pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnité complémentaire s'apprécie au premier jour de l'absence.

5.8.1. Maladie, maternité

Les salariés ne justifiant pas d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, percevront directement les indemnités qui leur sont dues auprès de la caisse primaire d'assurance maladie.

Au bout d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, en cas de maladie ou maternité entraînant le versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale, la totalité du salaire net reste versée par l'entreprise, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et, le cas échéant, des prestations versées par les régimes de prévoyance.

L'employeur sera subrogé auprès de la caisse d'assurance maladie pour toucher la part versée par celle-ci. Il assure le salaire net total dès le premier jour de maladie ou de maternité.

5.8.2. Accident de travail

En cas d'accident de travail, la totalité du salaire est maintenue, quel que soit le type de contrat, pendant toute la durée de l'incapacité temporaire et jusqu'à l'échéance du contrat, en cas de contrat à durée déterminée.

Les temps de déplacement, lorsqu'ils correspondent à la définition légale du travail effectif, c'est-à-dire en l'état actuel du droit lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles, sont du travail effectif décompté comme tel.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Aucun salarié ne peut être rémunéré à un taux inférieur à celui résultant pour chaque emploi des différents accords de salaires conclus dans le cadre de la convention collective.
Le salaire du niveau d'accueil (niveau I, coefficient 200) ne sera pas calculé en application des règles conventionnelles ci-après, mais sera déterminé de façon autonome lors de chaque négociation salariale. Aucun salaire réel ne peut être inférieur au SMIC.

Article 7. 1. 1
Calcul des salaires conventionnels des emplois
de la grille de classification

1. Entre les coefficients hiérarchiques 236 et 450, les salaires conventionnels sont définis par la formule :
Salaire = S 236 + (K - 236) × p
où S 236 est le salaire conventionnel correspondant au coefficient 236 (1) ;
K est le coefficient hiérarchique de l'emploi ;
p est la valeur du point en euros.
2. Valeur du point différentiel = p

p = (salaire du coefficient 450 - salaire du coefficient 236) (2)
divisé par (450 - 236)

Les coefficients et les salaires calculés pour chacun des emplois sont énumérés dans une annexe à la convention.

Article 7. 1. 2
Révision des salaires minima

A chaque révision, les nouveaux salaires sont calculés par fixation :
- du salaire correspondant au coefficient 236 (1) ;
- du salaire correspondant au coefficient 450 ;
- de la valeur du point « p » calculée par la formule (2).
Engagement est pris de la fixation d'une valeur du salaire du coefficient 236 nécessairement supérieure au SMIC en vigueur lors de la négociation des salaires minima.

Les parties signataires du présent titre confient à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) la définition des objectifs prioritaires des formations admises et le réexamen annuel des actions et des publics qui s'avéreraient nécessaires pour la mise en oeuvre de la professionnalisation.

Dans les conditions et limites définies par la CPNEFP, le contrat de professionnalisation et la période de professionnalisation sont prioritaires à l'accès au dispositif financier de validation des acquis de l'expérience (VAE).

8.1.1. Contrat de professionnalisation (1)

8.1.2. Période de professionnalisation (2)

8.1.3. Les formations prioritaires

Sont prioritaires après agrément de la CPNEFP :

- toute action permettant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle ou une qualification reconnue dans la classification ;

- toute action au bénéfice des populations identifiées aux articles 1.1 et 1.2 ci-dessus.

8.1.4. Apprentissage

L'apprentissage est une voie de formation initiale à privilégier également en tant que mode de formation en alternance permettant l'acquisition d'un diplôme, BTS ou bac professionnel.

Les signataires considèrent ce mode d'insertion professionnelle des jeunes comme un moyen de formation permettant, de façon privilégiée, un transfert des savoirs, savoir-faire et comportements dans la perspective d'une bonne adéquation avec le niveau de qualification requis tant au niveau de l'entreprise qu'au plan de la profession.

A cet effet sera recherchée la complémentarité nécessaire, notamment avec les structures de l'éducation nationale ainsi qu'avec les régions, en tenant compte de l'évolution des métiers et de l'adaptation nécessaire des formations, en lien avec l'observatoire des métiers.

Les parties déterminent en CPNEFP les conditions et modalités de prise en charge par l'OPCA de la branche des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis :

- les diplômes et titres préparés par les CFA, validés par la CPNEFP devront être spécifiques à la branche ;

- à cet effet les dossiers de demandes d'agrément présentés par les CFA seront examinés paritairement en CPNEFP et devront comporter, en particulier, les éléments suivants : nombre d'apprentis par diplôme, nombre de diplômés par type de diplôme, objectifs de développement quantitatif, objectifs pédagogiques et modalités de suivi dans l'entreprise, contribution financière demandée, budget de fonctionnement et sources de financement, délibération paritaire ;

- chaque année le CFA devra adresser à la CPNEFP un rapport d'activité sur les éléments ci-dessus ;

- l'agrément des actions de formation éligibles est donné par la CPNEFP pour une durée de 3 ans.

Sur la proposition de la CPNEFP, les fonds destinés à la professionnalisation peuvent permettre la prise en charge des dépenses de fonctionnement des CFA dans la limite de 0,12 % de la masse des salaires bruts.

Les entreprises ou cabinets s'engagent, lorsqu'elles y sont assujetties à verser leur taxe d'apprentissage aux centres agréés.

8.1.4.1. Rémunération des apprentis.

Les signataires décident de porter les minima nationaux des rémunérations des apprentis aux taux figurant dans le tableau ci-après en pourcentage du SMIC.

Lorsqu'il y a contrats successifs, avec le même employeur ou avec un nouvel employeur de la branche, la rémunération du nouveau contrat ne pourra être inférieure à celle de la dernière année du contrat précédent. 8.1.4.2. Indemnités liées à l'apprentissage.

Lorsqu'ils sont en CFA, il est constaté des écarts dans l'indemnisation de familles ou des jeunes en matière de repas, de transport et d'hébergement. Ces écarts proviennent des prises en charge très disparates de la part des conseils régionaux, des conseils généraux et des associations gestionnaires de CFA.

Les parties signataires demandent aux commissions régionales d'agir auprès de ces partenaires pour obtenir un allégement de la charge des familles et des apprentis dans ce domaine.

La CPNEFP examinera chaque année au vu du rapport d'activité la situation des apprentis au sein des CFA. Elle effectuera les démarches qui s'imposent auprès des collectivités territoriales (notamment dans le cadre des contrats d'objectifs et de moyens) et des associations gestionnaires des CFA, afin de réduire les difficultés matérielles rencontrées par un certain nombre d'apprentis. 8.1.4.3. Avantages dont bénéficient les apprentis.

a) Action sociale de la branche :

Les apprentis de la branche ont accès aux mêmes dispositions sociales et bénéficient du même régime de prévoyance que les salariés, notamment en matière de congés payés et de médecine du travail...

b) Prêts pour l'acquisition d'un véhicule :

La branche professionnelle encourage les entreprises à soutenir les apprentis pour l'obtention de prêts dans le but d'acheter un véhicule.

c) Couverture complémentaire santé :

Les apprentis bénéficient des mêmes garanties de couverture complémentaire santé que les autres salariés.8.1.4.4. Santé au travail.

Les signataires rappellent que la formation à l'hygiène, la prévention et la sécurité est obligatoire et fait partie intégrante des enseignements technologique, pratiques et généraux dispensés par les CFA, les UFA et les sections d'apprentissage.

Il appartient à l'employeur de mettre à disposition de l'apprenti et de maintenir en état les vêtements de travail et les équipements usuels de protection individuelle appropriés, (y compris au cours des périodes de présence en CFA lorsque celui-ci ne s'en charge pas), aux risques à prévenir et aux conditions dans lesquelles le travail est effectué.

8.1.5. Mission tutorale (3)

Les 3 types d'actions de formation, à l'initiative de l'employeur, se résument de la façon suivante

8.2.1. Adaptation au poste de travail

Toute action de formation destinée à l'adaptation du salarié au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.

8.2.2. Evolution et maintien dans l'emploi

Les actions de formation suivies par le salarié liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi sont des actions rendues nécessaires par la stratégie économique, l'évolution technologique ou la restructuration des entreprises. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

8.2.3. Développement des compétences

Ces actions de formation, ayant pour objet le développement ou l'acquisition de compétences visant l'obtention d'une qualification ou d'une promotion. Elles peuvent être mises en oeuvre :

- soit pendant les heures de travail ;

- soit hors de celles-ci à concurrence de 80 heures par an, imputables au contingent d'heures supplémentaires, donnant droit au salarié, à une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette exonérée de charges sociales.

8.2.4. Gestion des actions

Les actions de formation, d'adaptation au poste de travail et d'évolution et de maintien dans l'emploi font l'objet d'un écrit spécifiant : l'objet de la formation, la durée, la date de celle-ci, la rémunération, l'organisme de formation et les engagements réciproques (rémunération, emploi et classification à l'issue de la formation). Les actions de développement de compétences doivent faire l'objet d'un accord écrit entre employeur et salarié.

Les actions du plan de formation de l'entreprise peuvent correspondre à celles validées annuellement par la CPNEFP. Lorsqu'elles ne relèvent pas des priorités de la branche, elles sont imputables sur la cotisation versée à l'OPCA au titre des formations à l'initiative de l'entreprise dans les conditions légales.

8.2.5. Rémunérations

Les modalités de financement liées à la rémunération et aux frais de formation, (pédagogie, transport, repas etc.) sont définies entre le CPNEFP et l'OPCA de la branche.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du I et du II de l'article L. 932-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Afin d'assurer le remplacement d'un salarié en formation pendant son temps de travail dans les petites entreprises de moins de 50 salariés, une aide financière calculée sur la base du SMIC pour chaque personne recrutée ou mise à disposition par des entreprises de travail temporaire sera accordée par l'Etat.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-4 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Les professionnels des entreprises et cabinets de la branche versent leurs contributions au titre de la formation professionnelle continue à l'exclusion du congé individuel de formation à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales (OPCA-PL).

Cet organisme est administré paritairement par les organisations syndicales représentant tant les employeurs que les salariés. Les entreprises et les cabinets de la branche versent obligatoirement au titre du présent accord à l'OPCA-PL les contributions à la FPC dans les conditions suivantes :

8.6.1. Entreprises ou cabinets ayant un effectif inférieur à 10 salariés

Ces entreprises ou cabinets, dans le respect du taux global de contribution de la formation professionnelle fixé à 1,2 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés l'année précédente, versent à l'OPCA-PL :
- au titre du plan de formation, 0,58 % de la masse salariale annuelle ;
- au titre de la professionnalisation, 0,62 % de ladite masse dont 0,10 % au maximum au titre du DIF et 0,12 % au maximum au titre de l'apprentissage.

8.6.2. Entreprises ayant un effectif égal ou supérieur à 10 et inférieur à 20 salariés

En tenant compte de l'exonération de 0,20 % CIF prévue par l'ordonnance du 2 août 2005, elles ont un taux de contribution global fixé à 1,60 %.

Elle est versée à l'OPCA-PL à raison de :
- au titre de la professionnalisation, 0,60 % dont 0,10 % au maximum au titre du DIF et 0,12 % au maximum au titre de l'apprentissage ;
- au titre du plan de formation, 0,99 %, soit 0,54 % pour les formations prioritaires de la branche et 0,45 % pour les autres formations à l'initiative de l'entreprise.

Le solde de 0,01 %, s'il ne fait pas l'objet d'une utilisation directe par l'entreprise pour une action de formation, sera reversé à un organisme collecteur habilité.

8.6.3. Entreprises ayant un effectif égal ou supérieur à 20 salariés

Dans le respect du taux global de contribution à la formation professionnelle fixé à 1,60 % de la masse salariale brute, elle est versée à l'OPCA-PL à raison de :
- au titre de la professionnalisation, 0,55 % dont 0,10 % au maximum au titre du DIF et 0,12 % au maximum au titre de l'apprentissage ;
- au titre du plan de formation, 0,85 %, soit 0,44 % pour les formations prioritaires de la branche et 0,40 % pour les autres formations à l'initiative de l'entreprise ;
- au titre du congé individuel de formation, 0,2 % versé au FONGECIF.

Le solde de 0,01 %, s'il ne fait pas l'objet d'une utilisation directe de l'entreprise pour une action de formation, sera reversé à un organisme collecteur habilité.

8.6.4. Neutralisation des franchissements des seuils de 10 et 20 salariés

Les taux de contribution fixés par le présent avenant sont applicables dès le 1er jour de la 1re année suivant le franchissement des seuils ci-dessus appréciés selon les dispositions légales.

8.6.5. Contribution conventionnelle à la formation professionnelle

En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises versent une contribution conventionnelle à l'OPCO Atlas, destinée au financement de la formation professionnelle, dont le taux est fixé à 0,2 % de la masse salariale brute.

Cette contribution a pour objet le développement de la formation professionnelle continue.

Elle pourra être affectée au financement de tout type d'actions et permettant en priorité :
– le soutien aux actions de validations des acquis de l'expérience ;
– le soutien aux titres à finalité professionnelle de la branche (coût de formation et frais de jury paritaire) ;
– diplômes de la branche et formations classifiantes ;
– l'abondement au titre du compte personnel de formation ;
– le soutien à l'alternance.

Les entreprises seront redevables de cette cotisation pour la première fois, au 1er janvier de l'année qui suit l'extension du présent accord.

Toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle, ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission partiaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation nationale. Lorsque la personne en cause est salariée, elle peut bénéficier d'un congé pour validation des acquis de l'expérience.

L'activité minimum requise ouvrant droit à la VAE est de 3 ans.

Les dépenses liées au maintien de la rémunération dans la limite de 24 heures et celles relatives aux frais de formation (pédagogie, transport, repas, etc.) sont définies en CPNEFP et prises en charge par I'OPCAPL.

Tous les ans une lettre informative (établie par la CPNEFP) sera adressée pour affichage dans l'entreprise ou le cabinet précisant les modalités d'organisation de la VAE et invitant les salariés à en bénéficier ou/ et à participer aux jurys.

8.10.1. Certificat de qualification professionnelle CQP

Conformément à l'article L. 900-3 du code du travail, tout salarié a le droit d'acquérir une qualification correspondant aux besoins de l'économie à court ou moyen terme. Le système de classification retenu dans la profession est caractérisé par l'existence de niveaux sans définition d'emploi. Il est donc apparu nécessaire aux signataires de décider de la création de certificats de qualification professionnelle (CQP), ces certificats correspondront à un niveau de formation conventionnellement défini par rapport aux niveaux de l'éducation nationale.

8.10.1.1. Définition du CQP.

Le CQP reconnaît dans les conditions définies ci-après, le niveau de qualification professionnelle obtenu dans la branche.

Les CQP sont créés par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ci-après dénommée " commission ", seule instance légalement habilitée à représenter la profession dans ce domaine.

L'engagement des signataires est de mettre en place au moins un CQP par niveau de classification dans les 5 ans à venir.

8.10.1.2. Conditions d'obtention d'un CQP.

La qualification professionnelle peut s'obtenir au moyen d'actions de formation dans le cadre de la VAE dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la commission et annexé à la décision de création du CQP considéré.

Le CQP ne peut être délivré qu'aux personnes qui répondent aux conditions fixées par le présent accord et notamment aux articles suivants.

8.10.1.3. Personnes pouvant obtenir le CQP.

L'admission aux actions de formation visées à l'article précédent est matérialisée par une inscription auprès d'un organisme agréé les dispensant conformément aux dispositions du cahier des charges visé ci-après.

Peuvent notamment s'inscrire :

-les salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage (1) ;

-les salariés déjà en activité dans une entreprise de la branche :

-soit dans le cadre d'une période de professionnalisation ;

-soit dans le cadre du plan de formation ;

-soit dans le cadre du droit individuel à la formation ;

-soit dans le cadre du congé individuel de formation à l'initiative du salarié lui-même ;

-les personnes issues de la profession en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ;

-les salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle, dans la branche dès lors qu'ils seraient engagés, à cette condition, par une entreprise ou un cabinet de la branche.

8.10.1.4. Elaboration d'un CQP.

a) Rapport d'opportunité

Les organisations représentées à la CPNEFP sont seules habilitées à proposer la création d'un CQP.

Toute demande émanant d'une (ou de plusieurs) organisation (s) est portée de plein droit à l'ordre du jour de la commission. Cette demande est examinée en fonction des critères suivants :

-les besoins existants ;

-les axes prioritaires de formation ;

-le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;

-le domaine de qualification.

Après en avoir délibéré, la commission donne ou non son aval à ce rapport dont l'adoption va conduire à la préparation d'un cahier des charges pédagogiques.

b) Délibération de la commission

La décision de créer tout CQP est prise par la commission. Cette décision prend la forme d'une délibération à laquelle le cahier des charges est annexé.

c) Cahier des charges pédagogiques

Pour chaque CQP, le cahier des charges pédagogiques comporte obligatoirement :

-la définition de la qualification et de sa correspondance avec les niveaux éducation nationale, permettant, dans les conditions définies à l'article 12.8 ci-après, d'obtenir un niveau de classification ;

-le public visé et les pré-requis d'inscription ;

-le référentiel de certification et la durée de la formation ;

-les modalités de suivi de la formation et d'évaluation de celle-ci ;

-les pièces à fournir pour la délivrance des CQP.

8.10.1.5. Renouvellement, modification et suppression des CQP.

La CPNEFP examine annuellement la nécessité du maintien, de l'évolution ou de la suppression d'un CQP.

Elle peut retirer un CQP de la liste par elle établie en application de l'article L. 900-2 dernier alinéa du code du travail.

Auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à délivrance des certificats.

8.10.1.6. Organisation des stages.

Pour la prise en charge des actions de qualification, les organismes de formation devront être agréés et doivent :

-être habilités par la CPNEFP ;

-déclarer tout démarrage de cycle spécifique ou indiquer les modalités d'admission dans un cycle permanent ;

-s'engager à se conformer au cahier des charges pédagogiques ;

-déclarer accepter les modalités d'évaluation finale.

L'ensemble de ces documents devra être adressé à l'attention du président de la CPNEFP.

8.10.1.7. Obtention du CQP.

L'obtention définitive du CQP sera accordée au vu du livret pédagogique du stagiaire qui réunira les éléments de suivi des différents modules et ses évaluations.

Les cas litigieux seront soumis à un jury mis en place par la CPNEFP, composé paritairement, assisté de l'organisme de formation.

Les frais d'organisation des réunions du jury sont pris en charge par l'OPCAPL.

L'OPCAPL et l'organisme de formation peuvent participer au jury en qualité d'expert à titre consultatif.

8.10.1.8. Qualification professionnelle et contrat de travail.

Sauf dans le cadre des congés individuels de formation et exercice du DIF et afin d'éviter les conflits d'interprétation, le départ en formation qualifiante fera l'objet d'une convention entre l'employeur et le salarié, définissant notamment la nature de la formation, ses modalités, la qualification visée et l'objectif attendu qui implique dans l'entreprise ou le cabinet la mise en oeuvre d'un emploi lui correspondant.

Les salariés bénéficient de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et des maladies professionnelles.

Le salarié ayant obtenu un CQP à l'initiative de l'employeur est classé au niveau et à l'échelon correspondant au niveau de qualification obtenu.

8.10.2. Révision des dispositions du présent titre

Conformément aux dispositions de l'article L. 934-2 du code du travail, les organisations d'employeurs et de salariés représentatives de la branche professionnelle se réuniront tous les 3 ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.

8.10.3. Suivi du dispositif

Les parties signataires conviennent de procéder à une évaluation des conditions de mise en oeuvre des dispositions du présent titre, afin de vérifier les effets produits par son application au regard de son objectif : l'accroissement de l'accès des salariés à la formation professionnelle continue.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 115-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Est confirmée la vocation première et prioritaire du contrat de professionnalisation à accueillir les publics jeunes et les demandeurs d'emploi souhaitant s'intégrer et évoluer au sein de la branche professionnelle, par l'acquisition ou l'amélioration de connaissances aboutissant à la reconnaissance d'un niveau de formation au sens de la grille des classifications.

Règles générales

Dans le cadre du contrat de professionnalisation d'une durée de 6 à 12 mois, sont concernés les publics jeunes de 16 à 25 ans et les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.

La formation devra représenter entre 15 à 25 % du contrat et au minimum 150 heures.

La durée du contrat de professionnalisation peut être portée à 24 mois et/ou la durée de sa formation jusqu'à 50 % de celui-ci, dès lors que le salarié prépare un certificat de qualification professionnelle ou dès lors que le contrat favorise l'embauche des plus de 26 ans.

Les contrats de professionnalisation sont conclus entre l'employeur et le salarié par accord écrit spécifiant : le type de contrat, l'objet de la formation, la durée et la date de la formation et les engagements réciproques (rémunération, emploi, classification, temps de formation.)

Programme de formation

Le programme de formation doit répondre aux besoins réels des bénéficiaires et être précédé d'une évaluation individuelle

Dans un délai de 2 mois maximum à compter de la date de signature du contrat, l'employeur doit examiner avec le salarié, et le tuteur, l'adéquation du programme de formation et vérifier l'accomplissement des objectifs définis.

Une fiche informative de projet de professionnalisation, incorporée à la demande de financement de la formation, est transmise dans un délai de 1 mois à la CPNEFP, pour alimenter les données statistiques de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche professionnelle.

Rémunération

La rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation ne peut être inférieure à celle définie par les dispositions légales en vigueur. Pour les salariés de plus de 18 ans les taux légaux s'appliqueront aux minima conventionnels de l'échelon inférieur de la grille de classification du titre, diplôme et certification professionnelle préparés et non au SMIC, sauf si celui-ci est plus favorable.

Le remboursement à l'employeur des frais et rémunération des salariés en contrat de professionnalisation est fixé à 15 euros par heure et à 17 euros en cas d'embauche en contrat à durée indéterminée.

Les parties signataires du présent accord confirment l'objectif essentiel des périodes de professionnalisation :

- favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée ;

- favoriser l'évolution professionnelle des salariés intéressés ;

- mettre en oeuvre des politiques de gestion prévisionnelle des compétences tant au sein des entreprises que dans la branche professionnelle ;

- capitaliser par des unités de valeur les formations suivies et les expériences professionnelles.

Règles générales

Dans le cadre d'une période de professionnalisation, sont concernés :

- les publics dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des organisations et des technologies conformément aux priorités définies ci-après ;

- les salariés comptant 10 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;

- les salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;

- les femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et femmes après un congé parental ;

- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés, les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, les titulaires de pension d'invalidité, etc.

Les périodes de professionnalisation sont conclues entre l'employeur et le salarié par accord écrit spécifiant : l'objet de la formation, la durée et la date de la formation et les engagements réciproques (rémunération, temps de formation dans ou hors temps de travail, allocation hors temps de travail, emploi et classification à l'issue de la formation).

Programme de formation

Les programmes de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires et des entreprises ou cabinets, en s'appuyant sur le relevé de décisions de l'entretien d'évolution professionnel ainsi que sur une éventuelle production de conclusions d'un bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.

Une fiche informative de projet de professionnalisation, incorporée à la demande de financement de la formation, est transmise dans un délai de 1 mois à la CPNEFP, pour alimenter les données statistiques de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche professionnelle.

Rémunérations

Les heures de formation réalisées hors temps de travail à concurrence de 80 heures par an donnent droit selon dispositions légales au versement d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié formé.

Le remboursement à l'employeur des rémunérations et frais de formation est identique à celui prévu à l'article précédent.

Le développement du tutorat est de nature :

- à engager dans un acte solidaire l'entreprise, l'apprenant et le tuteur ;

- à accroître la qualité et l'efficacité de l'insertion professionnelle dans le cadre de la professionnalisation et de l'apprentissage ;

- à professionnaliser le rôle du tutorat.

a) Définition du tuteur

Le tuteur (salarié ou employeur) doit justifier d'une expérience professionnelle de 3 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de la formation visée. Il est désigné par l'employeur.

b) Objectifs du tuteur

Les objectifs contenus dans la mission sont :

- accueillir, aider, informer, guider les bénéficiaires de contrats des périodes de professionnalisation et d'apprentissage ;

- organiser l'activité des apprenants et contribuer à l'acquisition de leurs connaissances professionnelles ;

- assurer la liaison avec les organismes de formation ;

- participer à l'évaluation du suivi de la formation et sa validation.

Le tuteur bénéficie d'une formation spécifique à sa mission et d'un dégagement de ses obligations professionnelles pour accomplir ses fonctions pendant son temps de travail.

c) Rémunération

Le tuteur perçoit pendant toute la durée du tutorat une prime, figurant à part sur le bulletin de paye, correspondant à 25 % du salaire horaire par heure de tutorat à raison de 2 heures par semaine.

Les modalités de financement liées à la rémunération et aux frais de formation du tuteur (pédagogie, transport, repas etc.) sont définies par la convention conclue entre la CPNEFP et I'OPCA de la branche dans le limite de 6 mois à raison de 230 euros par mois et par bénéficiaire.

Les missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, compétent à l'échelon des professions libérales et notamment de la branche professionnelle sont confiées à l'OMPL (observatoire des métiers dans les professions libérales).

La CPNEFP fixe les priorités d'études et d'analyses à l'observatoire des métiers dans les professions libérales.

9.3.1. Modulation et réduction de la durée annuelle du travail

En application de la loi, la durée du travail effectif peut faire l'objet au niveau de tout ou partie de l'entreprise, de l'établissement, de l'agence ou du chantier, d'une modulation annuelle permettant d'adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail inhérente à une activité dépendant notamment des conditions climatiques et de la localisation des chantiers ou de leurs conditions d'accomplissement.

Cette modulation est assortie pour les salariés auxquels elle s'applique d'une réduction de leur horaire annuel de travail effectif, celui-ci ne pouvant sur l'année excéder le seuil légal hors heures supplémentaires imposées.

9.3.2. Période et horaire moyen de modulation

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen annuel hebdomadaire de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. La rémunération des salariés sera lissée sur la base de 35 heures pendant la période, et ce, quel que soit l'horaire réel effectué une semaine donnée.

9.3.3. Mise en oeuvre

9.3.3.1. La mise en oeuvre de la modulation instituée par le présent titre fait l'objet d'une négociation avec les délégués syndicaux, à défaut les représentants élus, à défaut un ou plusieurs salariés mandatés par les organisations syndicales, en vue d'aboutir à un accord dans les entreprises ou établissements.

Préalablement à la négociation, l'employeur communique aux partenaires concernés les renseignements concernant :

-les raisons économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;

-le personnel concerné par la modulation ;

-la période de modulation et la programmation indicative ;

-la nouvelle organisation du travail et ses conséquences sur les conditions de travail ;

-les modalités de la prise des jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail ;

-une évaluation chiffrée des perspectives de l'emploi, notamment en matière d'embauche des jeunes dans le cas d'un accord faisant appel aux allégements de charges sociales.

9.3.3.2. Dans les entreprises non dotées d'organisation syndicale ou de représentant du personnel et à défaut d'avoir obtenu le mandatement syndical d'un salarié, sollicité par lettre auprès des organismes locaux des organisations syndicales, l'entreprise pourra recourir directement à la mise en oeuvre du présent article après information préalable des salariés concernés.

9.3.4. Programmation indicative

La modulation s'inscrit dans le cadre d'une quelconque période de 12 mois, définie par l'entreprise selon les modalités ci-dessous. Les périodes de haute activité sont les mois d'avril à septembre inclus.

Une autre programmation peut cependant être établie après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, ou sinon des salariés, selon une programmation communiquée aux salariés concernés, avant le début de chaque période de modulation. Cette consultation a lieu au moins 2 semaines avant le début de ladite période.

Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d'horaire au minimum 7 jours calendaires à l'avance, sauf en cas de contraintes ou de circonstances particulières affectant de manière imprévisible le fonctionnement de l'entreprise (climatique, travaux d'urgence dans des délais impartis, nécessité de remplacement suite à absence impromptue...). En cas de raccourcissement du délai de 7 jours la durée maximale hebdomadaire de travail pendant la période modulée ne pourra excéder 44 heures.

Les délégués syndicaux ou le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises ou établissements qui en sont dotés, ou sinon le personnel, seront informés de ce (ou de ces) changement (s) d'horaire et des raisons qui l'ont (ou les ont) justifié (s).

9.3.5. Limites de la modulation et répartition des horaires

Indépendamment de tout mode d'organisation réglementaire, la durée du travail pourra être répartie inégalement sur l'année ou l'exercice.

La modalité retenue devra respecter les conditions suivantes :

-la durée minimale journalière de travail effectif ne pourra excéder 10 heures sauf dérogation légale limitée à 15 semaines par an. Elle ne pourra non plus être inférieure à 4 heures et la durée hebdomadaire à 24 heures, sauf utilisation des dispositions de l'article 9.3.6 ci-après ;

-l'horaire hebdomadaire de travail effectif ne pourra être supérieur à 46 heures une semaine donnée. Il pourra atteindre 46 heures 12 semaines par an, ou quinze semaines en cas de circonstances exceptionnelles. Sur une quelconque période consécutive de 12 semaines il ne pourra pas excéder 44 heures.

Tous les 3 mois, un examen sera fait de l'état d'heures accomplies par chaque salarié. Son compte individuel pourra être inférieur ou supérieur à 35 heures multiplié par le nombre de semaines du trimestre majoré de 90 heures, ce qui entraînera obligation d'examiner, de concert, les modalités d'ajustement des horaires sur le ou les trimestres à venir.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut être inférieur à 5 et, dans la limite de 5 semaines par an, aller jusqu'à 6 lorsque les nécessités exceptionnelles du travail le justifient.

9.3.6. Crédit de repos

La régularisation des comptes individuels en excès peut s'effectuer soit par modification des horaires individuels du ou des trimestres à venir, soit par l'octroi, de journées de repos prises pour moitié à l'initiative du salarié en dehors des périodes de haute activité du cabinet ou de l'entreprise, sauf accord contraire, et pour l'autre moitié, à l'initiative de l'entreprise. Le délai de prévenance réciproque est de 15 jours. Dans la limite de 5 jours, ce crédit peut être épargné sur le compte épargne-temps prévu ci-après, sauf à devoir être pris dans les 4 ans de son acquisition.

9.3.7. Qualification des heures effectuées pendant la période de modulation au-delà de la durée hebdomadaire légale

Ces heures modulées, sauf si elles dépassent le plafond hebdomadaire fixé à l'article 9.3.5, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires prévu ci-après. Elles ne donnent pas lieu aux majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail ni au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du même code.

9.3.8. Qualification des heures excédant la durée annuelle de travail effectif.

Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur l'année, à l'exclusion de celles dépassant le plafond fixé à l'article 9.3.5, constituent des heures supplémentaires. Les heures excédentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu ci-après sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent épargné en compte épargne-temps selon les dispositions de la loi.

9.3.9. Situation des salariés n'ayant pas accompli la totalité de la période de modulation.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail en cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence. En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de départ ou mise en retraite se fait conformément aux dispositions de la convention collective.

9.3.10. Tenue des comptes de modulation et régularisation en fin de période de modulation

Pendant la période de modulation, l'employeur tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l'évolution de leur compte individuel de modulation. Leur bulletin de salaire rappelle le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la modulation au regard des heures payées.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de modulation de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l'issue de la période de modulation.

9.3.11. Chômage partiel

L'appréciation des heures de chômage partiel se fait en cours de modulation par rapport à l'horaire hebdomadaire modulé résultant de la programmation si rien ne laisse apparaître que les heures perdues pourront être récupérées sur l'année ou l'exercice.

La réduction de la durée de l'horaire collectif au regard de l'évolution de la durée légale peut concerner les salariés à temps partiel au sens de l'article L. 212-4-2 du code du travail. Leur temps de travail n'est toutefois normalement pas affecté et ne pourra l'être que par accord exprès écrit.

Avec accord du salarié, la durée du travail pourra être augmentée dans le cadre de la priorité d'embauche à temps plein et afin de satisfaire à l'obligation d'augmentation d'emploi.

Le nouvel horaire de travail, tenant compte des nécessités d'organisation de l'entreprise ou du cabinet, sera constaté dans un avenant au contrat de travail, au plus tard dans le mois suivant la mise en place du nouvel horaire collectif de travail.

Les heures complémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat.

Elles peuvent être effectuées à la demande de l'employeur en application du contrat de travail dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle.

L'organisation des horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourra comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption par jour ou une coupure d'une durée supérieure à 2 heures.

L'interruption pourra être supérieure à 2 heures entraînant une répartition de la durée du travail sur 4 jours avec l'accord du salarié.

10.3.1. L'engagement d'un cadre se fera sous forme d'un contrat de travail qui fera référence à la convention collective et à son titre " ingénieurs et cadres ". Un exemplaire en sera remis lors de l'embauche.

10.3.2. Le contrat de travail à durée indéterminée indiquera :

-la période d'essai ;

-la fonction exercée ;

-la classification et le coefficient hiérarchique ;

-le montant et la composition des appointements mensuels, ou éventuellement des éléments essentiels de la rémunération forfaitaire convenue en heures ou en jours ;

-la durée du travail ;

-l'énumération des éventuels avantages en nature ;

-les régimes de protection sociale ;

-les dispositions envisagées en matière de déplacement ;

-les accords collectifs applicables dans l'entreprise ;

-les avantages individuels contractualisés.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

10.4.1. Durée de la période d'essai

Tout engagement à durée indéterminée d'un salarié cadre ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail, sera de :

- pour les cadres classés au niveau IV, échelon 1, coefficient 600 au niveau IV, échelon 2, coefficient 690 inclus : 3 mois.

- pour les cadres classés au niveau IV, échelon 3, coefficient 790 au niveau V, échelon 1, coefficient 900 inclus : 4 mois.

La période d'essai ayant pour principal objectif d'apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, et ce quelle qu'en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d'autant.

Après accord écrit des parties intervenu avant son terme, la période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée qui ne pourra excéder celle de la durée initiale.

10.4.2. Délai de prévenance. - Rupture à l'initiative de l'employeur

Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai en cours et jusqu'au terme de celle-ci, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1mois de présence ;

- 2 semaines après 1mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Les délais s'appliquent à la rupture pendant toute la période d'essai d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée.

Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, aucun délai de prévenance n'est exigé si la durée de la période d'essai est inférieure à 1 semaine.

10.4.3. Délai de prévenance. - Rupture à l'initiative du salarié

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Ces délais s'appliquent à la rupture pendant la période d'essai d'un contrat à durée indéterminée.

Les cadres bénéficieront du régime conventionnel de prévoyance incapacité invalidité et décès assurant les prestations conventionnelles et légales. Le taux sera réparti selon les règles prévues sans que le montant de la part patronale soit inférieur à 1,50 % du plafond de la sécurité sociale pour la part affectée par priorité à la couverture d'avantages en cas de décès.

Grille des classifications en application de l'article L. 133.5 du code du travail

Eléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de classification

NIVEAU : I

ECHELON :

COEFFICIENT : 200

NIVEAU de formation + : Niveau VI-Education nationale

AUTONOMIE initiative : Sous contrôle permanent

FONCTION : Exécution de travaux sans difficultés particulières à partir de directives simples.

TECHNICITE : Sans mise en oeuvre de connaissances particulières autres que celles acquises du fait de l'intégration dans le cabinet ou l'entreprise.

NIVEAU : II

ECHELON : 1

COEFFICIENT : 236

NIVEAU de formation + : Niveaux V à V bis. Education nationale.

AUTONOMIE initiative : Limitée aux travaux simples avec contrôles fréquents.

FONCTION : Exécute les travaux simples de sa spécialité.

TECHNICITE : Maîtrise de sa technique.

NIVEAU : II

ECHELON : 2

COEFFICIENT : 259

NIVEAU de formation + : Niveaux V à V bis. Education nationale.

AUTONOMIE initiative : Limitée aux travaux habituels avec contrôles fréquents.

FONCTION : Exécute les travaux habituels de sa spécialité, possibilité d'aide technique non habituelle.

TECHNICITE : Bonne maîtrise de sa technique.

NIVEAU : II

ECHELON : 3

COEFFICIENT : 281

NIVEAU de formation + : Niveaux IV. Education nationale.

AUTONOMIE initiative : Limitée aux travaux habituels avec contrôles ponctuels.

FONCTION : Exécute les travaux habituels de sa spécialité, possibilité d'aide technique.

L'aide technique telle que définie à cet échelon implique pour l'employeur un souci promotionnel.

TECHNICITE : Parfaite maîtrise de sa technique.

NIVEAU : III + +

ECHELON : 1

COEFFICIENT : 306

NIVEAU de formation + : Niveaux III Education nationale.

AUTONOMIE initiative : Est responsable de la bonne exécution de son travail, se contrôle et rend compte.

FONCTION : Organise les travaux de sa spécialité et ceux de ces assistants à partir de directives précises et permanentes.

TECHNICITE : Réalise les travaux habituels de sa spécialité.

NIVEAU : III + +

ECHELON : 2

COEFFICIENT : 364

NIVEAU de formation + : Niveaux III Education nationale.

AUTONOMIE initiative : Initiative très large dans la réalisation de son travail.

Est responsable de sa bonne exécution.

Il rend compte à sa hiérarchie.

FONCTION : Organise les travaux de sa spécialité et ceux de ses assistants à partir de directives générales.

Assure la formation spécifique du personnel mis à sa disposition. TECHNICITE : Réalise tous les travaux de sa spécialité et intègre les techniques connexes ou les finalités du cabinet ou de l'entreprise.

NIVEAU III :

ECHELON : 3

COEFFICIENT : 450

NIVEAU de formation + : Niveaux III. Education nationale. & lt ; rl AUTONOMIE initiative : Initiative très large dans la réalisation de son travail.

Est responsable de sa bonne exécution.

Il rend compte, à son initiative, à sa hiérarchie.

FONCTION : Organise les travaux ou missions de sa spécialité.

Anime et assure la formation du personnel mis à sa disposition.

TECHNICITE : Haute technicité.

Bonne connaissance et intégration des techniques connexes dans son actions.

+ Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par formation équivalente, soit par expérience professionnelle dans le cadre d'une action de VAE.

+ + A ce niveau d'emploi correspondent des fonctions dotées d'un commandement hiérarchique. A partir de ce seuil les collaborateurs peuvent bénéficier d'avantages spécifiques de retraite en application de l'article 36 de l'annexe I à la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947 ayant créé le régime de retraite des cadres

En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, il est institué une commission paritaire permanente nationale de négociation et d'interprétation chargée notamment de représenter la branche dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, d'établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords d'entreprise et de veiller au respect et à l'application de la présente convention et de ses avenants ainsi que d'étudier les difficultés d'interprétation et d'application pouvant résulter de leur mise en œuvre.

12.1.1. Missions et composition

La CPPNI est chargée dans le cadre national des missions suivantes :

1°   Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

2°   Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

3°   Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Ainsi, doivent être transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations portant sur :
–   la durée du travail ainsi que la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfait, travail à temps partiel, travail intermittent...) ;
–   le repos quotidien ;
–   les jours fériés ;
–   les congés : congés payés et autres congés (congés d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, congés pour engagement associatif, politique ou militant, congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise, etc.) ;
–   le compte épargne-temps.

Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;

4° Elle interprète à la demande les textes de la convention collective nationale ;

5° Elle négocie des accords de branche ou des avenants à la présente convention collective, sur tous les thèmes qui relèvent de son champ de compétence, notamment ceux qui constituent son ordre public conventionnel, sur proposition d'une organisation représentative dans la branche conformément aux dispositions de l'article 12.1.3.2 ;

6° Elle négocie et fixe les salaires minimaux conventionnels en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre.

La négociation sur les salaires est l'occasion, pour les parties, d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données suivantes :
–   l'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;
–   les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
–   l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.

Aucun point mis à l'ordre du jour par les différentes organisations syndicales ne pourra être écarté des négociations et fera l'objet d'un examen spécifique et d'une réponse motivée par chaque organisation.

12.1.2. Fonctionnement

Réunions, siège et présidence.

La commission paritaire nationale de la négociation collective se réunit au moins 2 fois par an pour débattre des thèmes dont elle est chargée (notamment conformément à l'art. 7.5.). Aucun point mis à l'ordre du jour par les différentes organisations syndicales ne pourra être écarté des négociations et fera l'objet d'un examen spécifique et d'une réponse circonstanciée. Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.

Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement tous les 2 ans.

La durée des mandats est fixée à 2 ans.

Le secrétariat est assuré par le secrétariat du paritarisme (association paritaire)

Fonctions de la présidence :

La présidence a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout moyen adapté dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires, et de rédiger un relevé de conclusions de chaque séance.

12.1.3. Procédures

12.1.3.1. Interprétation des textes conventionnels

La commission paritaire nationale, sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de résoudre les problématiques liées à la compréhension des articles de la présente convention collective.

Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de celle-ci.

Le texte de cet avis signé par les membres de la commission a la même valeur conventionnelle que les clauses de la présente convention lorsque la commission donne un avis majoritaire suivant les règles de validité des accords de branche en vigueur.  (1)

A défaut d'avis rendu selon l'un ou l'autre de ces deux cas, un procès-verbal sera établi constatant la position de chacune des organisations participant à la commission.

La commission peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire et selon les mêmes règles.

12.1.3.2. Proposition et rédaction de textes conventionnels

La commission paritaire nationale sur saisine des organisations syndicales, patronales ou salariales a pour mission d'actualiser les articles de la présente convention collective et de proposer l'écriture de nouveaux textes conventionnels.

12.1.3.3. Extension et publication

Le secrétariat du paritarisme, par délégation de l'organisation signataire la plus diligente, a en charge de procéder à toutes formalités administratives notamment en vue de l'extension et le dépôt des accords auprès de l'administration du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve que l'avis de la commission n'ait qu'une portée interprétative conformément à la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 4 février 2015, n° 14-13149, 12 juin 2014, n° 13-15.416).  
(Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1)

12.2.1. Missions et composition

12.2.1.1. Missions

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle a notamment pour objet, d'analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession et de définir une politique de formation.

Elle a pour rôle d'étudier les besoins de la branche, et en particulier de :

- participer à l'étude des moyens de formation et de perfectionnement professionnels existants pour les différents niveaux de qualification, notamment les CQP, le plan de formation prioritaire, etc. ;

- rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser, en liaison avec les organismes agréés de formation, les critères de qualité et de suivi des actions de formation ;

- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;

- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible, notamment au regard des évolutions économiques, sociales et technologiques ;

- procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi et notamment d'être organisme prescripteur des activités de l'observatoire des métiers.

Dans le cadre de sa mission, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) procède périodiquement à l'examen :

- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères concernés et notamment le ministère de l'éducation nationale et le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;

- du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaire, en concertation avec l'échelon régional ;

- des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menés dans la profession.

Elle est chargée des relations avec l'OPCA-PL dont elle est l'interlocuteur représentatif de la profession. Elle négociera avec lui la prise en compte des salaires des stagiaires.

Afin de l'aider dans ses travaux, il est instauré au niveau régional ou interrégional, des commissions paritaires destinées notamment à faire remonter l'information. Ces commissions examineront notamment les raisons pouvant conduire à différer ou refuser un stage selon les modalités à définir dans le règlement intérieur de la commission paritaire nationale de l'emploi. En cas de non-fonctionnement desdites commissions, la commission nationale se substituera à celles-ci.

12.2.1.2. Composition

Chaque organisation syndicale et patronale représentative dans la branche dispose de deux sièges au minimum au sein de la CPNEFP.

Sur la base des arrêtés de représentativité du 20 juillet 2017, la composition est la suivante :
– pour le collège salarié : trois représentants CFTC, trois représentants CFDT, deux représentants CGT ;
– pour le collège employeur : quatre représentants UNGE, deux représentants SNEPPIM, deux représentants CSNGT.

Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.

12.2.2. Fonctionnement

a) Élection de la coprésidence

La commission élit en son sein une coprésidence composée de deux coprésidents représentant chacun des deux collèges. Au sein de chaque collège, le vote a lieu à main levée, à raison d'une voix par organisation présente ou représente.

Le poids du vote de chaque organisation est proportionnel à sa représentativité au niveau national dans la branche.

La durée des mandats est fixée à 2 ans.

Le secrétariat est assuré par le secrétariat du paritarisme (association paritaire).

b) Réunion

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle se réunit au moins six fois par an pour débattre des thèmes dont elle est chargée.

c) Fonctions de la coprésidence

La coprésidence de la CPNEFP a pour fonction :
– de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale ;
– de convoquer par courriel (aux adresses communiquées par les organisations représentatives) par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme les organisations représentatives au plan national dans la branche aux réunions de la CPNEFP, dans un délai de 15 jours avant la date de celles-ci en y joignant les dossiers nécessaires ;
– de mettre à disposition par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme les convocations et les dossiers d'appuis dans un système d'information partagé ;
– de rédiger par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme un relevé de conclusions de chaque séance.

12.3.1. Missions et composition

12.3.1.1. Missions

Les commissions paritaires régionales (CPR) sont chargées, en relais des commissions nationales, dans le cadre de chaque région administrative sauf regroupement entre elles des missions suivantes :

- suivi de l'application de la CCN ;

- analyse de l'emploi et des besoins de formation professionnelle ;

- conciliation de différends individuels ou collectifs sur saisine d'employeurs ou de salariés.

12.3.1.2. Composition

Les commissions paritaires régionales sont composées de membres mandatés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au niveau de la branche.

Sur la base des arrêtés de représentativité du 20 juillet 2017, la composition de chaque commission paritaire régionale est la suivante :
– pour le collège salarié : un représentant CFTC, un représentant CFDT, un représentant CGT ;
– pour le collège employeur : un représentant UNGE, un représentant SNEPPIM, un représentant CSNGT.

Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors des réunions. Les membres de la commission devront impérativement exercer à titre professionnel principalement dans le périmètre géographique de la commission paritaire régionale.

12.3.2. Fonctionnement

12.3.2. Coprésidence et fonctionnement

a) Élection de la coprésidence

Chaque commission régionale élit en son sein une coprésidence composée de deux coprésidents représentant chacun des deux collèges.

Au sein de chaque collège, le vote a lieu à main levée, à raison d'une voix par organisation présente ou représentée. Le poids du vote de chaque organisation est proportionnel à sa représentativité au niveau national dans la branche. La durée des mandats est fixée à 2 ans.

b) Fonctions de la coprésidence

La coprésidence de chaque commission régionale a pour fonction :
– de coordonner et d'animer l'activité de la commission régionale ;
– de convoquer par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, par courriel les membres de la commission, dans un délai de 15 jours avant la date de chaque réunion ;
– de mettre à disposition, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les dossiers d'appuis aux réunions ;
– de rédiger un relevé de conclusions de chaque séance qui est transmis au secrétariat du paritarisme

c) Fonctionnement

Les commissions paritaires régionales se réunissent une fois par an. Toute réunion supplémentaire peut être initiée par la coprésidence de la CPR mais devra faire l'objet d'une validation préalable par la CPPNI.

Les correspondances destinées aux CPR sont adressées par voie postale à CPR, Co/ APGTP, 54, boulevard Richard-Lenoir, 75011 PARIS ou par e-mail à l'adresse cpt@apgtp.fr pour diffusion aux organisations syndicales et patronales représentatives dans la branche. Cette information est affichée dans chaque cabinet ou entreprise sur la base du support mis à disposition par la CPPNI.

12.3.3. Procédure de conciliation

Tout conflit individuel est porté devant la commission paritaire régionale où est né le différend, sans préjudice du droit pour l'intéressé de saisir la juridiction de droit commun compétente.

La commission paritaire est saisie par le demandeur au moyen d'une requête adressée par pli recommandé. La requête expose avec tous les éléments d'appréciation le ou les points sur lesquels porte le différend.

La présidence porte à l'ordre du jour de la prochaine réunion la requête.

La commission assure sa mission de conciliation, selon les modalités suivantes :

- convocation des parties par lettre recommandée avec accusé de réception ;

- avec cette convocation, copie de la requête du demandeur est transmise au défendeur ;

- les parties ou leurs représentants dûment mandatés se présentent avec la faculté de se faire assister par un défenseur de leur choix, sauf empêchement majeur reconnu valable par la commission paritaire régionale ;

- la non-comparution de la partie demanderesse vaut renonciation à la conciliation ;

- la non-comparution de la partie défenderesse vaut acceptation de la demande ;

- la commission paritaire régionale dresse procès-verbal de l'absence de l'une ou l'autre des parties et lui envoie copie.

La commission paritaire régionale entend les parties et tente de les concilier.

Si la conciliation est obtenue, la commission paritaire régionale le constate en un procès-verbal circonstancié, établi en 4 exemplaires dûment signés et contenant l'exposé précis des thèses en présence, des points sur lesquels l'accord a été obtenu, des concessions réciproques des parties et de leurs engagements.

Si la conciliation n'est pas obtenue, la commission paritaire régionale constate la non-conciliation en un procès-verbal circonstancié, établi en 4 exemplaires dûment signés, et contenant l'exposé précis des thèses en présence, des points sur lesquels le litige persiste et, éventuellement, de ceux sur lesquels un accord a été obtenu et des propositions faites par les parties et la commission.

La commission paritaire régionale remet un exemplaire à chacune des parties, en classe un exemplaire dans ses archives et adresse le dernier exemplaire à la commission paritaire nationale de la négociation collective.

12.4.1. Finalités

Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de négociation conventionnelle et de dialogue social de qualité, ce qui implique la mise en oeuvre de financements et de moyens appropriés. C'est dans cet esprit que les signataires ont entendu définir les modalités de financement de leurs travaux afin de garantir le droit des salariés et des employeurs. En conséquence, il a été convenu :

-de renforcer la communication paritaire de la branche professionnelle, notamment sur l'appropriation du droit conventionnel ;

-de contribuer à développer le dialogue social par la représentation des organisations syndicales patronales et salariales ;

-d'améliorer la formation économique, sociale et syndicale.

A cet effet, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme.

12.4.2. Financement

12.4.2.1. Sources du financement.

Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation patronale annuelle de 0,25 %, assise sur la masse salariale brute des cabinets ou entreprises.

À titre exceptionnel et temporaire, le taux de la cotisation est réduit à 0,125 % de la masse salariale brute au titre de l'exercice 2026 des cabinets ou entreprises.

Ce taux s'applique dans le cadre de la collecte 2027 ayant lieu du 1er janvier au 28 février.

12.4.2.2. Collecte (1).

Les partenaires sociaux mandatent l'OPCA-PL, 6, rue des Batignolles, 75017 Paris pour recouvrer cette cotisation auprès des cabinets et entreprises relevant de la présente convention.

La cotisation est appelée en même temps mais distinctement des cotisations de financement de la formation continue. Elle fera l'objet d'une comptabilité distincte.

12.4.2.3. Utilisation des fonds du paritarisme

a) Remboursements des frais (2)

Les frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants salariés participant aux commissions instituées par la présente convention sont remboursés dans la limite des frais réels.

b) Indemnisation des entreprises employant des salariés mandatés par des organisations syndicales (2)

La rémunération des salariés (dans la limite des salaires bruts et charges patronales) mandatés par leur organisation syndicale représentative auprès des commissions paritaires de la branche au niveau national ou régional est remboursée aux employeurs de la branche.

c) Indemnisation des organisations syndicales et patronales (2)

Le montant de l'enveloppe forfaitaire allouée par séance à chaque type de commission paritaire nationale ou régionale est fixé par accord de branche.

L'enveloppe est fixée à 13 000 € pour les commissions nationales et 4 000 € pour les commissions régionales, ces montants s'appliquant au lendemain de la signature du présent accord.

Pour chaque séance de commission paritaire nationale ou régionale, ce montant est réparti à parts égales entre le collège salarié et le collège employeur.

Chaque part est ensuite reversée aux organisations présentes à la réunion concernée au prorata de la représentativité des organisations syndicales et patronales déduction faite, le cas échéant, pour les organisations syndicales des remboursements de frais réels de leurs salariés mandatés et des indemnisations déjà versées aux entreprises employeurs de ces mêmes salariés mandates.

d) Financement des frais de fonctionnement

Le · fonds du paritarisme couvre :
– les frais de secrétariat, d'édition, de diffusion, d'information liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions y afférentes ;
– les frais de collecte de la cotisation du paritarisme ;
– les frais de fonctionnement de l'association paritaire de gestion du paritarisme.

e) Financement des actions paritaires

Les fonds du paritarisme sont utilisés pour financer des actions visant à :
– renforcer la communication paritaire de la branche professionnelle, notamment sur l'appropriation du droit conventionnel ;
– contribuer à développer le dialogue social par la représentation des organisations syndicales patronales et salariales ;
– améliorer la formation économique, sociale et syndicale.

12.4.3. Association paritaire de gestion du paritarisme

12.4.3.1. Composition

L'association est composée des organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national dans la branche.

Au sein des assemblées générales de l'association, chacune de ces organisations dispose de deux sièges au minimum, soit sur la base des arrêtés de représentativité du 20 juillet 2017 :
– pour le collège salarié : trois représentants CFTC, trois représentants CFDT, deux représentants CGT ;
– pour le collège employeur : quatre représentants UNGE, deux représentants SNEPPIM, deux représentants CSNGT.

Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces assemblées.

Les membres de l'association rédigent les statuts en conformité avec la convention collective et les accords de branche.

Les membres de l'association établissent un règlement intérieur qui définit notamment la gestion des fonds collectés, l'organisation comptable et administrative, les modalités de prise en compte des frais et des dépenses, et les règles relatives à l'informatique et liberté – droit à l'image.

Ce règlement intérieur est présenté pour validation et amendement, si nécessaire, à la commission paritaire permanente de la négociation et de l'interprétation – CPPNI. En l'absence d'unanimité des organisations représentatives présentes ou représentées au sein de la CPPNI, la décision est prise par cette dernière conformément à la règle de conclusion des accords de branche.

12.4.3.2. Missions (Modifié par avenant du 31 mai 2006).

L'association est chargée :

-de fixer des règles de financement des activités ;

-de déterminer un budget prévisionnel ;

-de définir l'enveloppe mise à disposition des partenaires sociaux pour mener les actions définies paritairement.

Elle est chargée annuellement :

-de vérifier la conformité de l'utilisation des fonds aux règles définies pour le financement des activités ;

-de tenir une comptabilité et d'établir un budget en début d'année et un bilan en fin d'année ;

-de proposer des schémas de répartition des fonds en vue d'arbitrer entre les demandes des différentes commissions le budget annuel du paritarisme ne pouvant sauf accord être dépassé.

Les parties contractantes conviennent que les dispositions du présent chapitre y compris le taux et la répartition des cotisations pourront être revues en fonction de l'examen des statistiques portant sur l'utilisation de celui-ci.

Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention à durée indéterminée auprès du ministre du travail, de l'emploi, et de la cohésion sociale. Elles conditionnent son entrée en vigueur à ladite extension, à l'exception de son titre VIII relatif à la formation professionnelle applicable au 1er janvier 2006. Un exemplaire en sera déposé au conseil de prud'hommes de Paris et à la direction du travail compétente.

(1) Article étendu sous réserve que la collecte par l'organisme paritaire collecteur agréé fasse l'objet d'une comptabilité séparée (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

(2) Les articles 12.4.2.3 a, b et c sont étendus sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)