Convention collective nationale des coopératives agricoles laitières du 7 juin 1984. Etendue par arrêté du 19 novembre 1984 JONC 30 novembre 1984.

La présente convention a pour objet de régler sur l'ensemble du territoire métropolitain les rapports entre employeurs et salariés des coopératives laitières et unions de coopératives laitières ainsi que des sociétés d'intérêt collectif agricole laitières (S I C A) dont l'activité professionnelle relève des numéros :

15-5A Fabrication de lait liquide et de produits frais,

15-5B Fabrication de beurre,

15-5C Fabrication de fromages,

15-5D Fabrication d'autres produits laitiers,

15-8T Fabrication d'aliments adaptés à l'enfant et diététiques (fabrication de lait pour nourrissons),

60-2L Collecte du lait à la ferme,

de la nomenclature d'activité française (N A F) résultant du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.

des nomenclatures d'activité.

Elle s'applique également aux sociétés filiales visées à l'article 1144 (7°) du code rural, dont l'activité professionnelle relève des numéros 15-5A, 15-5B, 15-5C, 15-5D, 15-8T, 60-2L de la nomenclature visée à l'article 1er.

Sont exclus de son champ d'application les directeurs, directeurs-adjoints et sous-directeurs auxquels s'applique l'accord paritaire national concernant le contrat de travail des directeurs, directeurs-adjoints et sous-directeurs de coopératives agricoles et de S I C A du 21 octobre 1975.

1. Mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la coopération laitière est mise en place.

Elle se substitue à la commission paritaire nationale et à la commission d'interprétation prévues par les dispositions de la CCN CL.

Son champ professionnel et territorial concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCN CL.

2. Objet

La CPPNI est notamment chargée de contribuer au développement du dialogue social au sein de la coopération laitière et, plus largement, au sein de la transformation laitière avec la CPPNI de l'industrie laitière.

À cet effet, la CPPNI a notamment pour missions, conformément aux dispositions du code du travail :

–   de négocier sur les thèmes définis par les dispositions légales en vigueur. Les parties rappellent que la CPPNI peut définir les garanties applicables aux salariés relevant de la CCNCL dans les matières visées par l'article L. 2253-1 du code du travail. Les dispositions de la CCNCL portant sur ces thèmes prévalent sur les accords collectifs d'entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur ;

–   de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

–   d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

–   d'établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée par le code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ces accords collectifs sont mis à disposition en amont de la réunion portant sur la présentation du rapport annuel (soit 15 jours avant).

Ces accords collectifs sont transmis après suppression préalable des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions légales, à la CPPNI par voie numérique ou postale à l'une des adresses suivantes :

–   CPPNI-Coopérationlaitière@atla.asso.fr ;

–   CPPNI de la coopération laitière, 42, rue de Châteaudun, 75009 Paris.

Les signataires précisent que ces adresses pourront être modifiées par le secrétariat de la CPPNI et communiquées par celui-ci à la direction générale du travail, ainsi qu'aux organisations représentatives siégeant à la CPPNI ;

–   de rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCN CL ou d'un accord collectif de branche relevant du champ de la CCN CL dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire prévu par l'article L. 2232-10 du code du travail.

3. Composition

La CPPNI est composée de deux collèges :

–   pour le collège des salariés, d'un nombre de représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans la branche, et suivant les conditions fixées à l'article 11 de la CCN CL.

Lorsque la CPPNI se réunit avec la CPPNI de l'industrie laitière, le collège des salariés est composé de deux représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans chacune des branches ;

–   pour le collège des employeurs, représentant la FNCL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.

Lorsque la CPPNI se réunit pour rendre un avis, notamment à la demande d'une juridiction, sur l'interprétation de la CCN CL ou d'un accord collectif de branche relevant du champ de la CCN CL dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, sa composition est fixée par l'article 82 de la CCN CL.

4. Fonctionnement

La CPPNI se réunira au moins trois fois par an en vue des négociations visées par les dispositions du code du travail et de celles décidées d'un commun accord entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et la FNCL. Elle définit son calendrier de négociations conformément au code du travail.

Des groupes techniques paritaires peuvent également être mis en place en vue, notamment, de préparer une éventuelle négociation.

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par la FNCL.

La CPPNI est présidée par le collège employeur.

Les ordres du jour des réunions sont adressés avec les convocations, au moins 15 jours à l'avance.

Lorsque la CPPNI est amenée à rendre un avis sur l'interprétation de la CCN, celui-ci est formulé par accord entre les deux collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des organisations représentatives présentes. Cet avis est rédigé lors de la réunion de la CPPNI par le secrétariat. En cas de désaccord, un relevé de conclusions est établi par le secrétariat et adressé aux organisations représentatives siégeant au sein de la commission.

Dès que l'augmentation des prix de détail officiellement homologués par l'INSEE dépasse 5 p. 100 (l'indice de référence étant celui des 295 articles), la commission est automatiquement convoquée dans le mois qui suit la publication du bulletin afin d'étudier une modification des bases de rémunération. *Chaque augmentation du salaire minimum interprofessionnel garanti ou de la rémunération sociale minima entraîne la même réunion* (1).

(1) Phrase non étendue.

Les salariés des sociétés coopératives laitières visées à l'article 1er de la convention collective des coopératives laitières, assistant aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) sont indemnisés des frais exposés aux conditions et limites suivantes :

1° Quatre salariés par fédération signataire ou adhérente de ladite convention, ceux-ci devant appartenir à trois sociétés différentes.

2° Les frais de transport engagés par ceux-ci pour se rendre à la réunion seront remboursés par l'employeur forfaitairement sur la base du tarif de 2e classe de la S N C F.

3° Il sera remboursé un repas pour les séances commencées le matin et se terminant au plus tard à 19 heures, deux repas pour ces mêmes séances se terminant après 19 heures. Dans l'hypothèse où ces réunions se termineraient après 20 heures et en cas d'absence de moyens de transport après l'heure de leur clôture, une nuit d'hôtel est également remboursée. Les remboursements des frais de repas et d'hôtel s'effectueront sur une base forfaitaire.

4° La commission paritaire fixe tous les deux ans le forfait de remboursement des frais de séjour.

Pour obtenir cette indemnisation de leur employeur, les salariés devront produire une attestation visée par le président et le secrétaire de la commission à laquelle ils ont assisté.

Les salariés assistant aux réunions visées à l'article 82 de la présente convention collective nationale sont indemnisés dans les limites prévues par cet article et selon les modalités et dans les conditions prévues aux alinéas 1er, 2, 3 et 4 ci-dessus.

Lorsque la commission de conciliation se réunit en application de l'article 15 de la présente convention, les délégués de l'entreprise concernée seront pris en charge par l'employeur tant en ce qui concerne les frais de déplacement et de séjour exposés que le temps de travail perdu qui sera considéré comme temps de travail effectif. Cette prise en charge sera réalisée sur les bases ci-dessus, dans la limite de deux délégués par organisation syndicale existant dans l'entreprise, signataire ou adhérente de la convention collective nationale.

Pour les coopératives, unions de coopératives et S I C A, quelle que soit leur forme juridique, il est fait application des règles légales de fonctionnement, sous réserve des dispositions conventionnelles spécifiques.

Le comité finance la formation économique et sociale des salariés des coopératives, unions de coopératives et S I C A.

Le temps passé en formation économique par les membres élus titulaires dans le cadre de l'article L. 434-10 du code du travail sera pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il est imputé sur la durée du congé d'éducation ouvrière.

1. Conseil d'administration et conseil de survaillance :

Assistent avec voix consultative, 2 membres (1 représentant du collège cadres et agents de maîtrise et 1 représentant du collège ouvriers et employés) à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance selon les cas.

Dans les coopératives où, en application de l'article L. 433-2 du code du travail, il est constitué 3 collèges électoraux, la délégation du personnel au conseil d'administration ou au conseil de surveillance est portée à 4 membres dont 2 appartiennent à la catégorie des ouvriers et employés, le 3e à la catégorie de la maîtrise et le 4e à la catégorie des ingénieurs chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification.

La délégation du personnel peut soumettre les voeux du comité au conseil d'administration ou au conseil de surveillance lequel doit donner un avis motivé sur ces voeux.

Tous les documents adressés aux membres du conseil d'administration ou du conseil de surveillance selon les cas, doivent l'être également aux représentants salariés préalablement à la réunion du conseil.

2. Communication de documents :

Seront communiqués aux membres du comité avant l'assemblée générale le compte de profits et pertes, le bilan annuel, le compte d'exploitation et le rapport des commissaires aux comptes, ainsi que les autres documents qui seraient soumis à l'assemblée générale des sociétaires de la coopérative, de l'union de coopératives ou de la S. I. C. A.

3. Convocation des commissaires aux comptes :

Le comité d'entreprise peut convoquer les commissaires aux comptes, recevoir leurs explications sur les différents postes de ces documents, ainsi que sur la situation financière de l'entreprise, et formuler toutes observations utiles, qui sont obligatoirement transmises au conseil d'administration.

4. Expert-comptable :

Conformément à l'article L. 434-6 du code du travail, le comité d'entreprise peut se faire assister d'un expert-comptable de son choix, rémunéré par l'entreprise, et dans les cas prévus audit article.

Les ressources du comité d'entreprise sont constituées notamment :

-par une contribution de la coopérative, de l'union ou de la S I C A, dont le montant global est déterminé par l'établissement du budget annuel du comité et qui, en tout état de cause, ne pourra être inférieur à 1 p. 100 de la masse des salaires bruts, au titre des activités sociales et culturelles, sans préjudice de l'article L. 432-9 du code du travail ;

-par une contribution de 0,2 p. 100 de la masse des salaires bruts dans les conditions et limites fixées à l'article L. 434-8 du code du travail.

Le versement de ces contributions sera mensuel, sauf accord différent dans les entreprises.

Dans les coopératives, unions de coopératives et S I C A où sont occupés habituellement plus de 10 salariés et employant moins de 50 salariés, il est institué une commission des oeuvres sociales pour le personnel.

Les oeuvres sociales comprises dans les attributions de cette commission sont celles visés à l'article R. 432-2 du code du travail.

Cette commission finance la formation économique et sociale des salariés de la coopérative.

Cette commission est composée des délégués du personnel existant dans l'entreprise et d'un nombre égal de représentants désignés par le conseil d'administration, la présidence étant assurée alternativement par l'une ou l'autre des parties.

Le fonctionnement de cette commission fera l'objet d'un règlement intérieur.

La participation de la coopérative au financement de la commission des oeuvres sociales ne pourra être inférieure à 1 p. 100 de la masse globale des salaires bruts.

La classification professionnelle des emplois des entreprises visées à l'article 1er de la présente convention collective nationale est déterminée par l'annexe III à ladite convention.

1. Rémunérations annuelles minimales

Le barème des rémunérations annuelles minimales (RAM) fait l'objet de l'annexe I de la présente convention, qui en indique le montant brut.

a) Champ d'application.

Le barème des rémunérations annuelles minimales s'applique aux salariés des entreprises visées à l'article 1er de l'annexe VII de la présente convention, selon que ceux-ci comptent ou non au moins un an d'ancienneté.

b) Définition.

Les rémunérations annuelles minimales conventionnelles sont établies en fonction des positionnements issus de la classification professionnelle en vigueur. Elles constituent les rémunérations annuelles minimales garanties au-dessous desquelles les salariés ne peuvent être rémunérés.

La RAM s'apprécie dans le cadre de l'année civile, pour un travail à temps complet, résultant de l'horaire collectif de référence, pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.

Elle comprend tous les éléments bruts de la rémunération du salarié, y compris les avantages en nature, quelles qu'en soient la forme et la périodicité, passibles des cotisations de la mutualité sociale agricole, à l'exception :

– des sommes constituant des remboursements de frais exclues de l'assiette des cotisations de mutualité sociale agricole ;

– des sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement, tel que prévu par la réglementation, et ne présentant pas le caractère de salaire ;

– de la prime d'ancienneté aux taux et conditions prévus par la présente convention collective ;

– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires calculées conformément à la réglementation en vigueur ;

– des majorations conventionnelles pour contraintes telles que définies à l'article 35, alinéas 2 et 3, et à l'article 35 bis, alinéas 1 et 2 de la présente convention ;

– des majorations conventionnelles résultant des réductions d'horaires telles que définies à l'article 33 de la présente convention.

c) Mise en oeuvre de la RAM.

Au moment d'effectuer la paye du mois de décembre, est comparé à la RAM le total des rémunérations brutes perçues par l'intéressé à l'exception des sommes indiquées ci-dessus.

Pour cette comparaison sera prise en compte la moyenne pondérée des valeurs successives de la RAM au cours de l'année.

Le salarié quittant son entreprise au cours de l'année bénéficie de la RAM au prorata de son temps de présence. Dans cette hypothèse, le montant de la RAM à prendre en considération résultera de la moyenne pondérée des valeurs successives de la RAM résultant des augmentations intervenues jusqu'à son départ.

Lorsque, pour tout autre motif, le salarié n'a pas travaillé toute l'année (suspension du contrat, chômage partiel, etc.), devra être comparée la RAM pro rata temporis avec le salaire pro rata temporis tel que défini au b ci-dessus, auquel s'ajoute tout ce qui est versé pendant le temps d'absence au titre d'avantages supérieurs à la convention collective nationale, aux accords interprofessionnels nationaux et éventuellement à la réglementation en vigueur.

Pour les salariés effectuant un horaire hebdomadaire moyen inférieur à l'horaire collectif de référence pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement, la RAM sera calculée pro rata temporis.

Si cette comparaison fait apparaître qu'un salarié n'a pas entièrement bénéficié de la RAM, le compte sera apuré par le versement par l'employeur d'un complément. Justification détaillée en sera donnée aux intéressés sur leur demande.

d) Négociation annuelle.

La négociation annuelle des salaires effectifs prévue par l'article L. 2242-1 (ancien art. L. 132-27) du code du travail sera élargie à la fixation, pour l'année, des éléments propres à l'entreprise ou à l'établissement non pris en compte pour l'application de la rémunération annuelle minimale.

L'accord conclu dans ce cadre précisera en outre le taux d'augmentation annuel des grilles nationales de RAM au-delà duquel les éléments exclus redeviendront pris en compte.

Si, au terme des négociations, aucun accord n'a été conclu, il sera établi un procès-verbal de désaccord conforme à l'article L. 2242-3 (ancien art. L. 132-29) du code du travail, dans lequel l'employeur mentionnera les mesures qu'il compte appliquer unilatéralement.   (1)

2. Salaires minima mensuels

Le barème des salaires minima mensuels fait l'objet de l'annexe I ter de la présente convention, qui en indique le montant brut.

a) Champ d'application

Le barème des salaires minima mensuels s'applique aux salariés des entreprises visées à l'article 1er de l'annexe VII de la présente convention.

Les salaires minima mensuels conventionnels sont établis en fonction des positionnements issus de la classification professionnelle en vigueur.

b) Définition

Ils sont définis par niveaux et par échelons.

Ils constituent les salaires minima mensuels garantis de base au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés. Les salaires minima mensuels s'apprécient pour un travail à temps complet, résultant de l'horaire collectif de référence, pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.

3. Emplois multiples

Dans le cas où un salarié est appelé à occuper de façon habituelle des emplois relevant de niveaux différents, cette polyvalence doit être prise en compte :

Lorsque le salarié occupe plus de 50 % de son temps de travail dans l'emploi relevant du niveau le plus élevé, son positionnement est fixé à l'échelon 2 de ce niveau, lui garantissant ainsi la rémunération correspondante. Lorsque le salarié ne remplit pas la condition d'occupation minimale visée au présent paragraphe, il bénéficiera des dispositions du point 4 ci-dessous.

4. Remplacement

Lorsqu'un salarié est appelé à remplacer temporairement un salarié occupant un emploi de niveau supérieur, il bénéficiera de la différence entre son salaire de base et celui de l'échelon 2 du niveau de l'emploi supérieur, pour le temps où il occupe cet emploi et dans la mesure où il remplit les missions principales de cet emploi.

Lorsqu'un salarié est appelé à occuper temporairement un emploi relevant d'un niveau inférieur à son emploi, son positionnement dans la classification ainsi que la rémunération correspondante lui sont garantis.

(1) le dernier alinéa du d du 1 de l'article 29 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2242-4 du code du travail.  
(Arrêté du 27 février 2017-art. 1)

a) Durée hebdomadaire de travail.

La durée légale habdomadaire du travail pour tous les salariés est fixée à trente-neuf heures.

Pour l'application de ce principe, les parties en présence décident conventionnellement de se référer aux dispositions du décret n° 47-920 du 24 mai 1947 dont l'adaptation aux conditions locales peut faire l'objet d'avenants d'établissement.

Toutefois, la rémunération des heures de dérogation prévues par le décret du 24 mai 1947 est effectuée conformément aux dispositions de la loi du 25 février 1946.

Les heures d'équivalence sont supprimées à compter du 1er janvier 1983.

b) Durée hebdomadaire du travail pour les salariés travaillant en continu.

Sont considérés, pour l'application du présent article, comme travailleurs postés en continu, ceux qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation vingt-quatre heures sur vingt-quatre sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés.

La durée du travial des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives, selon un cycle continu devra descendre en moyenne sur une année jusqu'à trente-cinq heures hebdomadaires de travail effectif (tel que défini par le code rural) par accord d'entreprise ou d'établissement. Par dérogation à l'article 30.2, cet accord devra obligatoirement prévoir les modalités financières de cette réduction du temps de travail.

Cette mesure ne se cumulera pas avec celles appliquées ou prévues dans l'établissement, l'atelier ou le service pour le même objet et portant sur la même période.

c) Fourchette d'horaire :

La durée légale hebdomadaire s'entend comme une moyenne annuelle. Elle pourra donc varier au cours de chaque année, par entreprise, par établissement, par service ou atelier, pour se situer à certaines périodes de l'année en-dessous de l'horaire légal et à d'autres périodes de l'année au-dessus de l'horaire légal.

Cette possibilité devra permettre la limitation du recours au travail intérimaire.

L'amplitude de cette fourchette horaire sera déterminée dans chaque entreprise ou établissement dans le cadre de la programmation indicative visée ci-après.

La modulation d'horaire inscrite à l'intérieur de cette fourchette nécessitera l'obligation d'effectuer des heures comprises entre l'horaire légal et l'horaire maximal autorisé.

Tout dépassement de l'horaire légal, dans le cadre de cette modulation, donnera lieu à une récupération des heures effectuées, cette récupération étant augmentée de 25 p. 100 ou 50 p. 100 selon qu'il s'agit d'heures effectuées au-delà de trente-neur heures ou de quarante-sept heures au cours d'une semaine.

Toutefois, les entreprises pourront instaurer des dispositions différentes de celles prévues ci-dessus par accord d'entreprise ou, en l'absence d'organisation représentative dans l'entreprise, après avis favorable du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel. Ces dispositions différentes pourront remplacer la récupération de 25 p. 100 ou 50 p. 100 par le paiement d'une majoration équivalente.

Dans ce dernier cas, et pour assurer une égalité de revenus aux personnes concernées, leur rémunération mensuelle leur sera, indépendamment du travail réellement effectué dans le cadre du présent article, payée sur la base de la durée légale.

Ainsi, sous réserve des dispositions de l'article 30,2° :

1° Lorsqu'un salarié effectuera des heures à l'intérieur de la fourchette ci-dessus, au-dessus de la durée légale, il ne percevra plus, ce mois-là, que la majoration légale afférente à ces heures, sauf à bénéficier d'une récupération équivalente à cette majoration.

2° Lorsqu'il effectuera des heures à l'intérieur de cette fourchette, en dessous de la durée légale, il sera rémunéré sur la base de la durée légale.

Un décompte des heures effectuées par chaque salarié devra donc être mis en place, de façon à pouvoir solder, le cas échéant, les différences constatées entre le travail réellement effectué et la moyenne annuelle légale.

A défaut d'accord d'entreprise prévoyant des modalités différentes, le crédit d'heures maximum pouvant être imputé à un salarié ne pourra dépasser 140 heures, sauf cas exceptionnel et après consultation du comité d'entreprise.

La période de modulation est l'année civile, sauf accord d'entreprise prévoyant une date différente. A défaut, l'employeur pourra également fixer une date différente, sous réserve de l'avis favorable du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel.

d) Régularisation annuelle.

Sauf en cas de départ du salarié, le compte de compensation positif ou négatif doit être apuré à la fin de chaque période de douze mois. *Le report éventuel est limité à un crédit de quarante heures ou un débit de quarante heures. Dans ce cas, l'employeur devra exposer, en le motivant, son projet par écrit au comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, aux délégués du personnel, dans un document envoyé une semaine au plus tard avant la réunion, sauf cas de nécessité (par exemple : commandes inopinées, incidents de fabrication ou de matériel, etc.). Ce projet doit être également communiqué aux délégués syndicaux*. (1)

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail (non compris le report prévu au 1er alinéa ci-dessus) excède en moyenne sur un an 39 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée doivent être rémunérées.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail (*non compris le report prévu au 1er alinéa ci-dessus*) (1) est inférieure en moyenne sur un an à 39 heures par semaine travaillée ou à la durée hebdomadaire convenue dans l'entreprise ou l'établissement, les heures non travaillées, si elles ont déjà été payées, sont définitivement acquises aux salariés concernés.

e) Salariés n'ayant pas accompli la totalité de la période de modulation.

e1) Départ du salarié avant la fin de la période de modulation.

Le compte horaire individuel de l'intéressé devra être régularisé avant la fin du préavis, quel que soit l'horaire collectif en vigueur à cette époque. A défaut de régularisation, les heures excédentaires devront être payées selon les conditions légales et conventionnelles.

e2) Suspension du contrat de travail au cours de la période annuelle de modulation :

Le compte horaire individuel de l'intéressé devra être régularisé avant la fin de la période de modulation, quel que soit l'horaire collectif pratiqué. Le cas échéant, il sera fait application en fin d'année des dispositions du paragraphe d ci-dessus.

f) Chômage partiel.

En cas de recours au chômage partiel, il sera fait application des dispositions contenues au paragraphe 3.2 de la note de service de la délégation à l'emploi n° 28/82 du 31 mars 1982.

g) Programmation indicative.

Une programmation indicative de la répartition de la durée du travail, telle que prévue ci-dessus, sera déterminée tous les ans par le chef d'entreprise ou d'établissement ou son représentant dans le mois qui suit le début de chaque exercice social, après discussion et avis du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe.

Cette programmation pourra contenir des fourchettes horaires hebdomadaires adaptées à chacune des catégories professionnelles ainsi que des dispositions spécifiques pour le personnel à temps partiel et sous contrat à durée déterminée. Elle pourra prévoir une répartition du travail sur quatre à six jours par semaine. Elle pourra être modifiée à tout moment suivant la procédure ci-dessus.

Dans tous les cas (établissement ou modification), cette programmation devra faire l'objet d'un document écrit, contenant un exposé des motifs qui sera en outre communiqué aux délégués syndicaux.

La récupéraiton des heures perdues prévue par le décret du 24 mai 1947 ne nécessitera pas de modification de cette programmation.

Le délai de prévenance est de trois jours calendaires.

h) Personnel d'encadrement.

Le présent article est applicable au personnel d'encadrement, sous réserve des dispositions prévues à l'article 3 de l'annexe V de la présente convention.

Le cas échéant, les modalités pratiques de mise en oeuvre sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, avec les représentants du personnel concerné.

i) Conditions de mise en oeuvre de la modulation dans les entreprises dont la durée annuelle du travail est inférieure à celle résultant de la présente convention.

Les heures de travail effectuées entre la durée du travail pratiquée dans l'entreprise et celle qui résulte de l'application de la présente convention collective ne donneront pas lieu à majorations ou repos particuliers.

j) Accords d'entreprise ou d'établissements.

Des accords d'entreprise ou d'établissements peuvent prévoir, dans les conditions et limites fixées par les lois et règlements en vigueur, des dispositions différentes de celles prévues au paragraphe ci-dessus.

Ces accords prévoieront des contreparties qui devront être mesurables.

S'ils décident que certaines heures effectuées dans le cadre de la modulation ne donneront pas lieu au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1, 1er alinéa du code du travail relatif aux heures accomplies au-delà de quarante-deux heures, ni aux majorations de salaires fixées par l'article L. 212-5 du code cdu travail, ces contreparties pourront, par exemple, consister en :

-un repos d'une durée équivalente ;

-une réduction de la durée du travail ;

-un temps de formation indemnisé ;

-ou toute autre contrepartie équivalente.

Dans cette hypothèse, ils devront cependant obligatoirement décider de la diminution du contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article 34 de la présente convention, pour le fixer à soixante heures non récupérées lorsque la limite supérieure de la modulation sera inférieure à quarante deux heures, et à cinquante heures non récupérées lorsque cette limite dépassera quarante-deux heures.

Ces accords prévoieront également les conditions dans lesquelles un bilan annuel sera fait des contreparties négociées, et communiqué au comité d'entreprise ou aux sections syndicales.

Ces accords pourront faire l'objet d'une opposition de la part d'une ou plusieurs organisaitons syndicales dans les conditions et limites prévues à l'article L. 132-26 du code du travail.

k) Horaires spéciaux réduits de fin de semaine.

Sans préjudice des dispositions de l'article 997 du code rural, dans les entreprises où, compte tenu en particulier du poids des investissements, l'interruption hebdomadaire de la marche des installations fait obstacle à la compétitivité, des horaires spéciaux réduits de fin de semaine pourront être institués.

La rémunération de ces salariés est majorée d'au moins 50 p. 100 par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.

Cette majoration ne se cumule pas avec la majoration prévue à l'article 35 bis, 1er alinéa, de la présente convention, relative aux heures effectuées le dimanche.

(1) Mots exclus de l'extension.

Avant le 30 avril de chaque année, le chef d'établissement ou son représentant présentera au comité d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel s'il en existe, un bilan de l'année écoulée portant sur :

- la durée du travail ;

- l'utilisation des équipements et leur incidence sur l'emploi et les coûts ;

- le cas échéant, le travail de nuit des femmes.

Ce bilan, qui sera un document écrit, traitera notamment du nombre et des modalités d'utilisation des heures supplémentaires, de l'application de la programmation indicative et de la modulation des horaires, de l'absentéisme, des contrats d'intérim et des contrats à durée déterminée.

Il traitera également du nombre d'emplois créés au cours de l'année écoulée dans la coopérative ou la S I C A.

Il fera l'objet d'une discussion approfondie au sein du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe. Il sera communiqué aux délégués syndicaux en même temps qu'aux membres du comité d'établissement.

La compensation financière résultant des réductions d'horaires dans les coopératives laitières, unions ou S I C A résultera d'un accord entre l'employeur et les délégués syndicaux ou, à défaut, les délégués du personnel.

Le niveau et les modalités de cette compensation pouront être fonction du volume de la réduction d'horaire, des mesures prises pour l'amélioration des conditions de travail, de l'importance de la création d'emplois permanents, des niveaux de rémunération, ainsi qu'éventuellement de la nécessité d'éviter des licenciements pour cause économique.

Toutefois, si un accord n'a pu être conclu, la compensation financière résultant des diminutions d'horaires sera effectuée de la façon suivante :

a) Pour toutes les réductions d'horaire ayant pour effet de ramener la durée collective hebdomadaire du travail, dans les coopératives laitières, à quarante et une heures :

- compensation financière intégrale, mais 50 p. 100 de cette compensation seront à valoir sur les augmentations de salaires à venir.

b) Pour toutes les réductions d'horaire ayant pour effet de ramener la durée collective hebdomadaire du travail, dans les coopératives laitières, de quarante et une heures à quarante heures :

- compensation financière intégrale, mais 25 p. 100 de cette compensation seront à valoir sur les augmentations de salaires à venir.

c) Pour toutes les réductions d'horaire ayant pour effet de ramener la durée collective hebdomadaire du travail, dans les coopératives laitières, de quarante heures à trente-neuf heures :

- compensation financière intégrale, mais cette compensation dans la limite de la différence entre le salaire minimum conventionnel sans majoration, du coefficient de l'intéressé, et son salaire réel de base, sera à valoir sur les augmentations de salaires à venir.

Pour l'application de cette dernière disposition, le salaire réel de base s'entend du salaire servant de base au calcul des majorations pour heures supplémentaires.

Le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article 993-2 du code rural est fixé à 140 heures récupérables en totalité, conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, cette récupération étant augmentée de 25 ou 50 p. 100 selon des cas, conformément à l'article 35.

Toutefois, les entreprises pourront instaurer des dispositions différentes de celles prévues ci-dessus par accord d'entreprise ou, en l'absence d'organisation représentative dans l'entreprise, après avis favorable du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel. Ces dispositions différentes prévoiront que sur le contingent de 140 heures supplémentaires, au moins 70 d'entre elles seront récupérées à 100 p. 100. Elles pourront également prévoir de remplacer la récupération de 25 ou 50 p. 100 visée à l'article 35 par le paiement d'une majoration équivalente.

Les modalités de récupération de ces heures supplémentaires et de leurs majorations feront l'objet d'un accord d'entreprise. A défaut, elles seront récupérées selon la procédure prévue à l'article L. 212-5-1 du code du travail.

En tout état de cause, en sus du contingent d'heures supplémentaires visées ci-dessus, l'employeur pourra exceptionnellement faire effectuer des heures supplémentaires, après avis du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe, et après l'accord de l'inspecteur du travail. Ces heures supplémentaires seront payées et majorées conformément à la loi, sauf accord d'entreprise différent.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder quarante-huit heures. La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut excéder quarante-six heures.

La durée journalière de travail maximale est fixée à dix heures.

En application du décret du 24 mai 1947, ces plafonds pourront être dépassés pendant le temps et dans les cas prévus par ce décret. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 994 du code rural.

Les éventuels travaux pénibles (notamment : travail en 3 × 8, en double équipe par alternance sans recouvrement supérieur à 15 minutes, ambiance thermique ou sonore atypique, utilisation de produits divers provoquant une gêne importante, gênes causées par le port d'équipement de protection) font prioritairement l'objet des dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives à la prévention de la pénibilité et au bien-être au travail. Sont en particulier visées les dispositions de l'accord du 1er mars 2012 sur la prévention de la pénibilité physique et le bien-être au travail dans la transformation laitière, ainsi que celles concernant la mise en œuvre du compte de prévention de la pénibilité.

Le cas échéant, l'attribution de contreparties pour travaux pénibles fera l'objet d'accords d'entreprise ou d'établissement.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, lorsque le port d'une tenue est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que les opérations d'habillage et de déshabillage sont réalisées sur le lieu de travail, ces opérations font l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières.

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant une contrepartie effective au temps d'habillage et de déshabillage soit sous forme de repos, soit financière, conformément à la loi, au moins équivalente à la garantie conventionnelle, les salariés concernés bénéficieront d'une contrepartie conventionnelle annuelle de référence garantie, non proratisable pour les salariés travaillant en continu, en semi-continu ou à temps partiel.

La contrepartie annuelle au temps d'habillage et de déshabillage sera au moins égale à 97,57 € forfaitaires et pourra être exprimée en temps ou en argent ; elle sera, dans ce dernier cas, indexée sur l'évolution de la RAM.

Les mesures du présent article ne se cumuleront pas avec celles appliquées ou prévues dans l'établissement, l'atelier ou le service pour le même objet ou portant sur la même période.

Les modifications des procédés et des méthodes de travail nécessitent, dans de nombreux cas, un effort de formation et postulent souvent une mise à jour ou un accroissement des connaissances de base. Les entreprises en tiendront compte au moment d'établir leur plan de formaion ou de l'aménager et y attacheront une importance particulière afin de donner au personnel en place les connaissances nécessaires au maintien de son emploi et à la bonne marche de l'entreprise. Naturellement, l'effort de formation à réaliser sera plus ou moins important, selon les cas. Dans certaines entreprises où les mutations technologiques se préparent longtemps à l'avance, avec régularité. Dans la concertation, l'investissement formation sera naturellement intégré au plan de formaion habituel, et n'entraînera pas nécessairement une charge financière supplémentaire ponctuelle.

Il en ira différemment lorsque le projet d'introduction de nouvelles technologies sera réalisé rapidement, et que le personnel de l'entreprise n'y aura pas été préparé.

Sur tous ces points, le rôle de la commission formaion, lorsqu'elle existe, ou à défaut du comité d'entreprise, est à ce niveau essentiel.

les orientations figurant dans le rapport paritaire F N C L du 1er octobre 1987, intitulé "Formation professionnelle continue", trouvent ici toute leur valeur.

Les dispositions de l'accord tripartite du 16 octobre 1984 peuvent également trouver ici à s'appliquer pleinement. Enfin, la convention de développement de la formation professionnelle continue du 15 mars 1988 doit constituer un outil efficace, pour aider les entreprises à s'engager encore plus loin dans l'investissement formation.

La direction fait connaître à tout moment ses besoins de personnel aux sections syndicales de l'établissement. Dès qu'un emploi est pourvu, elle le signale auxdits responsables.

Chaque embauche fait l'objet d'un contrat de travail écrit établi en double exemplaire, confirmant notamment la fonction et le positionnement dans la classification, la période d'essai, la rémunération mensuelle et l'horaire correspondant, l'énumération des divers avantages et accessoires du salaire éventuels, et la date d'effet. L'un des exemplaires du contrat est remis au salarié.

En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période d'adaptation prévue pour le poste qu'il est appelé à occuper ainsi qu'à un stage de formation préparatoire. Dans le cas où cette adaptation ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé, dans son ancien emploi avec son positionnement antérieur dans la classification professionnelle ou dans un emploi équivalent, ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

Cette période d'adaptation devra faire l'objet d'une lettre à l'intéressé.

La durée de la période d'essai est fixée à :

– deux mois pour les ouvriers et employés ;

– pour les agents de maîtrise, ingénieurs et cadres, voir article 5 de l'annexe V.

Pendant la période d'essai, quel que soit le mode de rémunération, les parties peuvent résilier le contrat avec préavis d'une journée pour les niveaux 1 ou 2, trois jours pour les niveaux 3,4 ou 5, sauf dispositions légales ou contractuelles plus favorables.

Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie dans les délais de préavis ci-dessus, de prévoir d'un commun accord une seconde période d'essai, au maximum de même durée, s'ajoutant à la première. Dans ce cas, la durée de préavis est portée au minimum à trois jours.

La période d'essai des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée est calculée conformément aux dispositions de l'article L. 1242-10 (ancien article L. 122-3-3) du code du travail.

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis réciproque est dans tous les cas, sauf faute grave, de :

– un mois pour les ouvriers et employés ;

– pour les agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres, voir article 11 de l'annexe V.

Cependant et conformément à la loi, la durée du préavis incombant à l'employeur sera de :

– deux mois après deux ans de présence, en application de l'article L. 1234-1 (ancien art. L. 122-6) du code du travail.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée bénéficient du délai de prévenance dans les formes et conditions prévues à l'article L. 1243-2 (ancien art. L. 122-3-8) du code du travail.

En cas de licenciement, l'employeur devra respecter la procédure visée aux articles L. 1232-2 et suivants et L. 1233-11 et suivants (anciens art. L. 122-14 et suivants) du code du travail, dans les conditions et limites prévues par ces textes.

La mère allaitant son enfant aura droit, pendant un an, à compter de l'accouchement, de s'absenter deux fois par jour, sans que le total de l'absence puisse dépasser la durée d'une heure.

La mère pourra obtenir un congé sans traitement de douze mois après l'accouchement pour élever son enfant. A l'issue de ce congé, elle sera assurée de retrouver son emploi ou un emploi équivalent, sauf dans le cas où il devrait être fait application à son égard des règles sur le licenciement collectif (1).

L'intéressée devra faire connaître par écrit à son employeur six semaines avant la date de reprise du travail, sa décision de reprendre son emploi, de manière à ce que le ou la remplaçant(e) éventuel(le) ne perde pas son droit au délai de prévenance(1).

En cas de maladie d'enfant de moins de quinze ans, la mère ou le père de famille sera autorisé à s'absenter pendant une durée qui, au cours d'une période de douze mois, ne pourra excéder un mois. Dans le cas où le père et la mère travailleraient simultanément dans la même entreprise, ce plafond d'un mois s'entendrait globalement pour le ménage.

(1) Alinéas non étendus.

*Toute salariée bénéficie d'un jour de congé supplémentaire par enfant à charge de moins de quinze ans et vivant à son foyer. Ce congé supplémentaire est réduit à une demi-journée si le congé conventionnel n'excède pas six jours*. (1)

*L'âge des enfants s'apprécie au 31 mai de l'année considérée*. (1)

Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge.

(1) Alinéas non étendus.

Un salarié âgé d'au moins 50 ans, travaillant dans l'entreprise depuis 10 années dans un emploi exposé à des facteurs de pénibilité, pourra sur sa demande expresse être muté à un emploi ne présentant pas ces caractéristiques, s'il s'en trouve un vacant correspondant à ses aptitudes. Dans ce cas, il est garanti au salarié la rémunération correspondant à son positionnement dans la classification avant mutation. Pour faciliter cette mutation, l'entreprise proposera au salarié, si elle l'estime nécessaire, les moyens de formation professionnelle adéquats. Il est entendu que le salarié devra suivre assidûment cette formation.

Les salariés peuvent apporter une contribution significative à l'effort de formation en acceptant volontairement de suivre certaines de celles proposées par l'entreprise, en tout ou partie en dehors du temps de travail, afin de permettre au plus grand nombre d'y participer.

Les salariés qui se sont ainsi investis dans de telles formations bénéficieront, dans les cinq ans, d'un bilan professionnel individuel, dans la perspective d'une éventuelle formation professionnelle.

Dans les entreprises ou établissements mettant en oeuvre les réductions du temps de travail prévues par la loi du 11 juin 1996, la formation professionnelle pourra être organisée en dehors du temps de travail, soulignant ainsi la volonté de co-investissement (1).

Dans ce cas, un seuil maximum de journées de formation pourra être fixé dans l'accord d'entreprise ou établissement (1).

Les parties signataires s'engagent à défendre par priorité, auprès de l'O.P.C.A. 2, les dossiers des entreprises s'engageant dans l'application du présent accord. Elles solliciteront la mobilisation de tous les fonds disponibles, tant au niveau national qu'au niveau européen. (2)

Les entreprises ou établissements, qui appliquent l'accord national du 18 juillet 1996 mettant en oeuvre les réductions du temps de travail prévues par la loi du 11 juin 1996, peuvent, pour les salariés concernés par la réduction du temps de travail, organiser la formation professionnelle en dehors du temps de travail afin de souligner la volonté de co-investissement.

Dans ce cas, un seuil maximum de journées de formation organisées en dehors du temps de travail peut être prévu dans l'accord d'entreprise ou établissement (2).

Une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle dans la transformation laitière est créée.

Son champ professionnel et territorial concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCN des coopératives laitières ou de la CCN des industries laitières.

78.3.1   Composition :

Elle est composée de deux collèges :
– pour le collège des salariés et pour chacune des branches de la transformation laitière, d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative au sein de chaque branche ;
– pour le collège des employeurs, représentant la Coopération agricole laitière et la FNIL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.

La CPNEFP établit son règlement intérieur.

78.3.2   Objet :

La CPNEFP est chargée de contribuer :
– d'une part, à la gestion prévisionnelle active des emplois et des compétences ;
– d'autre part, au développement et à la promotion de la formation professionnelle et en particulier des CQP.

À cet effet :
– elle contribue à l'information réciproque sur la situation de l'emploi ;
– elle procède à un examen périodique de la situation de l'emploi dans la transformation laitière, et reçoit à ce titre communication des statistiques concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grandes catégories ;
– elle étudie l'évolution de l'emploi, au cours des mois précédents, et les évolutions prévisibles. À ce titre, elle est informée des perspectives quantitatives et qualitatives résultant de l'évolution économique, technologique et organisationnelle ;
– elle contribue à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement, d'adaptation professionnelle existants ou à créer pour les différents niveaux de qualification ;
– ses membres étant chargés de transmettre à leurs mandants respectifs ses conclusions, elle soumet, le cas échéant, aux pouvoirs publics, ses analyses et les orientations qui en découlent ;
– elle suit l'application des accords sur la formation professionnelle tout au long de la vie et du présent accord ;
– elle est chargée d'engager les réflexions à entreprendre dans son domaine de compétence, de définir les enquêtes et études à réaliser, de participer au choix paritaire des prestataires susceptibles d'intervenir et de formuler toutes recommandations et propositions qu'elle jugera utiles.

La CPNEFP a notamment pour missions :
– concernant la formation professionnelle :
– – de contribuer à l’orientation de la formation professionnelle dans la transformation laitière ;
– – elle peut être saisie des difficultés nées à l’occasion des discussions du plan de développement des compétences et a, dans cette hypothèse, pour mission de faciliter la relance du dialogue dans les entreprises concernées ;
– concernant l’utilisation des fonds de la formation professionnelle, de proposer les priorités d’utilisation des fonds mutualisés ;
– concernant l’apprentissage :
– – de déterminer, dans le respect de la procédure, les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage pour les 2 branches de la transformation laitière ;
– – de transmettre aux instances compétentes les niveaux de prise en chargé validés ;
– concernant les contrats de professionnalisation :
– – de préciser, le cas échéant, la nature des actions de professionnalisation, ainsi que les formations qualifiantes, les publics et les domaines de formation prioritaires, notamment susceptibles de bénéficier des modalités élargies ;
– – d’arrêter les priorités concernant les actions de formation qualifiantes éligibles, notamment aux financements mutualisés ;
– concernant le compte personnel de formation (CPF) :
– – de proposer l’adaptation éventuelle des modalités de financement ;
– – de veiller à l’information des instances compétentes et à la prise en compte de ses propositions ;
– concernant les CQP :
–– d’émettre un avis sur les projets de nouveaux CQP ;
– – de contribuer à leur développement, en validant les nouveaux CQP et les référentiels d’activités, de compétences et d’évaluation, ainsi que leur niveau de qualification ;
– – de veiller au bon fonctionnement du Jury national paritaire, défini à l’article 7.4 ;
– – de délivrer les CQP ;
– – d’effectuer le suivi de la démarche, dans le cadre d’un bilan annuel ;
– concernant la commission paritaire consultative « Agriculture, agroalimentaire et aménagement des espaces » :
– – de lui proposer, dans le respect de la procédure et des délais, la création, la révision ou la suppression de tout ou partie d’un diplôme et de ses référentiels ;
– – de lui proposer, dans le respect de la procédure et des délais, la création, la révision ou la suppression de tout ou partie d’un titre à finalité professionnelle et de
ses référentiels ;
– concernant les enquêtes et études :
– – de définir les enquêtes et études susceptibles d’être réalisées par les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, dont relèvent la coopération agricole laitière et la FNIL ;
– – de définir le « cahier des charges » ;
– – de suivre le déroulement des travaux et de s’assurer de leur bonne fin et de leur
conformité au « cahier des charges » ;
– – d’en utiliser les résultats ;
– d'assurer le suivi du présent accord.

78.3.3   Fonctionnement :

La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an et chaque fois que de besoin.

Le secrétariat est assuré par l'association de la transformation laitière française (ATLA).

Le nom des représentants de chaque organisation participante lui est transmis par celle-ci.

La CPNEFP est alternativement présidée, pour une durée de deux ans, par le collège salarié ou le collège employeur. La première présidence est assurée par ce dernier.

Un vice-président est également désigné par le collège n'assurant pas la présidence.

Les ordres du jour des réunions sont conjointement arrêtés par le président et le vice-président et sont adressés avec les convocations, au moins quinze jours à l'avance.

Les avis ou décisions sont formulés par accord entre les deux collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des membres présents ou représentés.

Un relevé de décisions est établi après chaque réunion par le secrétariat et adressé aux membres de la commission.

En l'absence de remarque des destinataires, dans un délai de trois semaines suivant sa réception, il est considéré comme adopté pour la mise en œuvre des décisions arrêtées.

Chaque coopérative, union de coopératives ou S I C A est tenue de remettre deux exemplaires de la convention collective nationale à chaque organisation syndicale.

Lorsque la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) se réunit pour rendre un avis sur l'interprétation de la CCN CL ou d'un accord collectif de branche relevant du champ de la CCN CL, notamment à la demande d'une juridiction dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, sa composition est fixée à deux représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans la branche. Le collège des employeurs, représentant la FNCL est fixé à un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.

Chacun des membres de cette commission pourra demander la tenue de sa réunion s'il le juge nécessaire.

Les salariés des entreprises participant en qualité de commissaire seront indemnisés dans les conditions fixées aux articles 8 et 11 de la présente convention.

À la demande expresse et motivée de la partie demanderesse, la commission devra être réunie dans le délai de 15 jours suivant la demande.